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當(dāng)前瀏覽器不支持播放音樂或語音，請在微信或其他瀏覽器中播放 3:57 關(guān)鍵知識傳承5招 來自智行合咨詢

1、 確保團隊知道企業(yè)的智慧技能集中在誰身上。

熟悉企業(yè)運營和身邊同事的管理人員指導(dǎo)誰是“核心”人物，這里的“核心”是指別人需要依靠他們來獲取工作所需信息，而高層管理者通常不知道。如果擁有某些特殊技能的員工太少，這些人可能不得不超負荷工作。而當(dāng)關(guān)鍵人才離開了企業(yè)之后，當(dāng)前和未來的企業(yè)運作就會面臨危險。

2、 將專家級員工培訓(xùn)為下一代的知識導(dǎo)師。

鼓勵有經(jīng)驗的員工和導(dǎo)師去傳授自己的技能，培訓(xùn)他們學(xué)與教的基礎(chǔ)原理。當(dāng)詢問大多數(shù)專家級員工如何培養(yǎng)積淀的智慧時，他們會說是靠經(jīng)驗，但可能不知道如何將這些經(jīng)驗傳給其他人。他們認為，正確的決策來源于之前在錯誤決策中吸取的教訓(xùn)。更有甚者，他們經(jīng)常依賴快速而非有用的教授方式，例如PPT展示、書面報告和設(shè)計規(guī)則等。這些只不過是從經(jīng)驗中獲取的死板的知識，并沒有體現(xiàn)出批判性思維與判斷。

3、 讓缺乏經(jīng)驗的員工學(xué)習(xí)如何從沉淀的智慧中提取知識。

崗位接替者的目標(biāo)應(yīng)該是積極的、目的明確的和有效率的學(xué)習(xí)，但通常，傳授知識的責(zé)任總是落在有經(jīng)驗的一位在職員工的身上。正如可以有更好的教導(dǎo)方式，學(xué)習(xí)的方式也可以改進。應(yīng)該教導(dǎo)員工為自己的學(xué)習(xí)負責(zé)。

4、 想想其它工具和方法應(yīng)對迫切的知識傳遞需求。

如果對知識傳遞的需求是迫切的，除了離職面談外想想其他工具和方法。在理想情況下，領(lǐng)導(dǎo)者將有時間建立知識輔導(dǎo)制度。但當(dāng)一名關(guān)鍵員工突然要離職時，崗位接替者可能只有幾個小時或幾天去盡可能地掌握必要的專業(yè)知識。

領(lǐng)導(dǎo)者不能只單純地進行一次泛泛的離職面談，一名受過培訓(xùn)、會發(fā)掘細節(jié)的崗位接替者、催化師或教練會對需要傳承的知識了解更深。因此，相比一對一面談，催化小組會議更能解決問題——尤其是會議的議題經(jīng)過精心選擇，只為了聚焦關(guān)于關(guān)鍵崗位人才離職的討論——這叫做“關(guān)鍵事件”。

5、 將知識傳遞融入企業(yè)DNA。

通過明確要求分享專業(yè)知識的環(huán)節(jié)，一些管理者將知識傳承整合到了企業(yè)的架構(gòu)當(dāng)中。在斯倫貝謝公司，六級技術(shù)工程師必須證明自己為企業(yè)內(nèi)的知識教育做出過貢獻，才能晉升到下一級。另外，在紐克鋼鐵公司，分紅都是基于團隊發(fā)展，該激勵機制可以鼓勵前輩盡快將新人帶上正軌。