“不評不甘心，參評特累心，落評更灰心。”近年來，職稱評聘問題成了教師們吐槽的對象。

為什么旨在激勵教師的職稱評聘制度卻成了教師們心頭的“痛”？

近日，中國教育報聯(lián)合中國教育報微信、好老師微信發(fā)起了有關(guān)教師職稱評聘的微信調(diào)查，近3萬名教師參與。結(jié)果顯示，職稱評聘不能反映出教師的真實水平、指標分配不合理、年輕及一線老師機會少、手續(xù)太繁瑣、評選過程中有貓膩兒等問題成為教師職稱評聘過程中的問題。

“俺也不去想高級職稱了，前邊一群人排隊呢！”山東“80后”教師李虹“樂天知命”，“沒有名額啊，論資排輩，干得再好，晉級還是沒有希望！像我這么大年齡的，能評上中級已經(jīng)很幸運了！”

有人吐槽，但也有人為職稱評聘正名。“當前的職稱評聘雖不十分完美，但基本上能反映出教師的真實水平。筆者所在的地區(qū)，至少所在的學(xué)校，每年的教師職稱評聘大抵是公開、公正和公平的。”王征平在評論中寫道。

那么，對于職稱評定各位老師、專家都是怎么看的呢？小編這就帶您看一看！

“最糟心的是工作11年，還是拿最低檔工資。”威海一名中學(xué)教師徐宏告訴記者，自己的工作越來越缺乏動力，“因為教師職稱評聘不能體現(xiàn)實際教育教學(xué)水平，你教得再好，學(xué)生再喜歡，也不一定能評上職稱。”

好多年評不上職稱，相應(yīng)的職稱工資10年未漲，老師工作積極性受挫。“不僅對教師做好教育教學(xué)工作沒有激勵作用，反而更鬧心。”徐宏說?！?/span>

“問題是學(xué)校多年來根本就沒有高級職稱的晉級名額，七八年只給了一個指標，比上個世紀70年代買自行車還難，無論你如何努力，也不可能有機會。”濟南一位中學(xué)教師王明說?！?/span>

淄博一名小學(xué)教師林岳也認為，“當前教師職稱評聘中存在的主要問題是名額太少，特別是高級教師名額更少，幾乎到不了小學(xué)段。個別教師甚至快要退休了，連一級職稱都不是，為教育奮斗一生，打擊不小。”

職稱供給名額少，教師晉級機會少成了不少老師的心頭痛。的確，對于我們老師來說，能夠使自身價值得到認可的途徑太少了。“教師又不像其他職業(yè)：做商人的，每年、每個月掙錢的數(shù)量可以清晰地衡量自己的業(yè)績；做工人的，完成的產(chǎn)品數(shù)量可以清晰地衡量自己的業(yè)績……可以說，非常多的職業(yè)其專業(yè)評判的標準都是明確的。但教師很難。”所以，我們老師也需要一定的專業(yè)認可。“我們還是渴望能夠在某一個階段得到專業(yè)技能方面的認可。于是，我們就需要一些渠道，一些機會。”王君老師在博文中寫道。

程平老師工作近20年，成績突出，就是晉升不上一級教師。“因為每次晉級標準都在變，量身定做、名額分配，人為因素多，導(dǎo)致教師工作積極性不高。”程平說，“精力放在晉級上，哪還有心教學(xué)啊！不僅如此，還人為增加了教師之間不合理競爭的內(nèi)耗，說起來是笑話，傳出去丟人。”

“明明我的分數(shù)夠了，卻有人故意為難，把該得的等級分數(shù)降一個檔次，少加了3分，最終讓我少了零點幾分，沒評上職稱！”楊青老師很郁悶，因為她覺得“這其中有個別人暗箱操作，不僅沒有激勵作用，反而讓人怨氣沖天，影響教學(xué)”。

這種現(xiàn)象不在少數(shù)，“能得到高級榮譽的一般是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部，一線教師勤勤懇懇工作多年，也不一定能獲得個小小的區(qū)級榮譽。” 淄博教師孫明說，“此外，中小學(xué)教師職稱評聘還要求發(fā)論文，絕大多數(shù)老師只有花錢、托關(guān)系了，實際教育教學(xué)水平倒在其次了。”

評不上職稱的難受，評上的又怎么樣呢？　

“不少評上高級職稱的‘老’教師，既不愿意多承擔教學(xué)任務(wù)，也不愿意損失一分錢的收入，而且把這一切都視作理所應(yīng)當，因為他們是‘高級教師’。”泰安一名中學(xué)教師王康說，“職稱上去了，教學(xué)水平下來了，人也不在教學(xué)一線了。”

“教師職稱與工資待遇緊密掛鉤，聘上職稱，萬事大吉，脫離一線，或者找個清閑處，反正不影響工資待遇。”程平說，“高級職稱教師很多都不教課了，工資又不少拿，只有晉不上級的，還在一線苦熬。”

“現(xiàn)在的教師職稱評選就是做各種材料！”中國教育報微信的網(wǎng)友反映，為了評高級教師職稱，往往需要幾天幾夜才能做好材料，反復(fù)地修改，反復(fù)地上傳。

在百度上搜索“職稱程序”，小編發(fā)現(xiàn)，百度經(jīng)驗中專門有一條“教師評中學(xué)一級職稱的超詳盡流程”，點開一看有八個步驟。

正因為程序繁瑣，需要投入大量精力。一些老師認為，教師的本職工作應(yīng)為教學(xué)，而如今卻往往要為評職稱而花大量時間、精力在準備材料等無關(guān)教學(xué)的事情上。

職稱評聘的具體要求圍著榮譽、論文等“指揮棒”轉(zhuǎn)，脫離教學(xué)實際，也是一個問題。“能得到高級榮譽的一般是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部，一線教師勤勤懇懇工作多年，也不一定能獲得個小小的區(qū)級榮譽。”孫明說，“此外，中小學(xué)教師職稱評聘還要求發(fā)論文，絕大多數(shù)老師只有花錢、托關(guān)系了，實際教育教學(xué)水平倒在其次了。”

職稱評聘往往與教師的工資緊密掛鉤，以東部某省的一個縣為例，高級與中級工資差900元左右，中級與初級工資差700元左右。中級教師是教育教學(xué)骨干，而高級教師由于年齡偏大，評上職稱后教學(xué)積極性大大降低，教學(xué)任務(wù)相對較輕?！?/span>

“工資差距過大，導(dǎo)致部分中青年教師為了晉升高一級職稱，削尖腦袋，想方設(shè)法爭取各類考核優(yōu)秀、榮譽稱號和業(yè)務(wù)稱號等，造成了教師間的惡性競爭；部分中年教師對晉升職稱失去了信心，工作積極性受到較大影響；還有部分中青年教師承擔的教育教學(xué)任務(wù)重，但工資待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“應(yīng)縮小教師職稱之間的工資差距，有效實施績效工資，既考慮職稱的作用，也注重工作實績，對教師的激勵作用會更大。”

不僅如此，近年來，職稱評聘分離、待遇不能及時兌現(xiàn)，也為不少中小學(xué)教師所詬病。

“實行職稱評聘分離后，即使評上了職稱，依然是‘空頭支票’，漲工資不知道要等到‘猴年馬月’。”濟南市一名小學(xué)教師說?！?/span>

一些老師認為，盡管職稱評定因名額少、難度大，讓老師們頗感“痛苦”，但這種痛苦最根本的還是來自職稱評定本身的性質(zhì)。

“職稱制度只是人事制度中的一種激勵機制，希望通過職稱評聘起到激勵教師的作用，這涉及教師隊伍的整體發(fā)展。旨在引導(dǎo)教師一個臺階、一個臺階地往上走，從而在教師整個職業(yè)生涯中形成一種持續(xù)的激勵。職稱必須要有一定的比例結(jié)構(gòu)，比如高級職稱、中級職稱、初級職稱占多大比例等，否則職稱制度就失去激勵作用了。如果是運動式的，大家一下子都變成最高級的職稱了，這個制度就失效了。”北京教育科學(xué)研究院副院長、北京師范大學(xué)教育學(xué)部教授褚宏啟認為。

不僅如此，重視教師素質(zhì)發(fā)展也是當前大背景所需要的。褚宏啟看來，“當前，教育發(fā)展已經(jīng)從外延擴張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展，而影響教育內(nèi)涵發(fā)展最關(guān)鍵的因素就是教師。所以，提升教師的專業(yè)素質(zhì)非常重要。”

“假如你走進學(xué)校，走進教師辦公室，你就會發(fā)現(xiàn)那些平時專注于手機屏幕的‘低頭族’和喜歡夸夸其談、尋愁覓恨的‘憤怒族’，大多不是學(xué)校教育教學(xué)、教改教研的骨干力量。”一位老師在文章中寫道。

在這位老師看來，職稱評聘雖然不完美，但“基本上能反映出教師的真實水平”。在這位老師所在的學(xué)校，每年的教師職稱評聘大抵是公開、公正和公平的。“教齡工齡、政治思想表現(xiàn)、教育能力與實績、教學(xué)能力與實績、教改能力與實績等，都有十分明確的量化評分細則；學(xué)校各處室有大部分計分材料的原始記錄，少數(shù)沒有上報學(xué)校的如論文發(fā)表之類的材料都要經(jīng)過認真審查；評分過程公正透明，評分結(jié)果公開反饋；公示到位，有錯必糾。”

職稱制度提供了教師職業(yè)發(fā)展的階梯，旨在引導(dǎo)教師一個臺階、一個臺階地往上走，從而在教師整個職業(yè)生涯中形成一種持續(xù)的激勵。職稱必須要有一定的比例結(jié)構(gòu)，比如高級職稱、中級職稱、初級職稱占多大比例等，否則職稱制度就失去激勵作用了。如果是運動式的，大家一下子都變成最高級的職稱了，這個制度就失效了。

各地教育是有差距的，不同層級的職稱所代表的教師水平具有區(qū)域差異甚至差距。比如，教育不發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀教師調(diào)到北京，就不一定都是優(yōu)秀教師了，或者說個別“優(yōu)秀教師”在提升學(xué)生考分方面有經(jīng)驗，但離實施素質(zhì)教育的要求還有一定距離。

中小學(xué)教師和大學(xué)教師評職稱應(yīng)該是不一樣的。高校有知識創(chuàng)新的責(zé)任，但中小學(xué)主要是傳播知識。教師職稱評聘要和教師的職業(yè)特點結(jié)合。既然中小學(xué)教師主要任務(wù)是傳播知識，那么就要評價他傳播知識的能力，即考評他們的教學(xué)水平、教學(xué)能力。如果把論文發(fā)表作為評價的一個方面，我也不反對，但一定要把教學(xué)放在第一位。而且，論文發(fā)表也要和教學(xué)結(jié)合起來。

現(xiàn)在有人提出來要取消終身制，評上職稱只管5年，但這樣會讓老師這個職業(yè)很沒有安全感，不利于教師隊伍的穩(wěn)定。要有一個“激勵組合”，除職稱晉升外，還要有管理職務(wù)晉升、名譽稱號評選、外出培訓(xùn)機會提供等很多其他激勵方式。

我主張相對分離，比如工資與職稱關(guān)系比較密切，但這個工資應(yīng)該是基本工資，而不是績效工資。其他的一些福利能分離的就相對分離，這樣便于建立一個好的激勵制度。

我覺得評聘合一比評聘分離好一點。因為評聘一旦分離了，即便評上職稱，也不一定聘上，而不被聘上就不用兌現(xiàn)相應(yīng)待遇，這樣就往往會導(dǎo)致放開名額限制，就會評上很多人，其不良后果是：一是會使教師職稱結(jié)構(gòu)失衡；二是“被評上”的教師就會強烈要求被“被聘上”，而已有的職位與資源遠遠不能滿足這種訴求，就會制造許多人為的矛盾。所以，評聘合一好一點。

在區(qū)域?qū)用嫔蠈處熉毞Q評聘應(yīng)加強統(tǒng)籌，教育行政部門應(yīng)該做好相應(yīng)的調(diào)研工作，指標投放要做細致調(diào)查，要做需求分析，這也是對程序的一個要求。

一般來說，城市老師比農(nóng)村老師整體素質(zhì)高一些，高中比初中、初中比小學(xué)學(xué)歷可能要高一些。但是，小學(xué)教師占的數(shù)量更大，工作條件也更為艱苦，因為農(nóng)村學(xué)校的主要類型是小學(xué)。所以，將來高級職稱的比例結(jié)構(gòu)要調(diào)整，要更加合理，要重心下移，向小學(xué)傾斜、向農(nóng)村傾斜。

中小學(xué)的管理人員大多是職稱晉升之后才做管理人員的，另一種情況也有，但相對來說比較少。校長和教師的崗位要求和專業(yè)要求是不一樣的。在將來的人事制度改革中，有沒有可能給校長專設(shè)一軌，重點考察管理水平、管理專業(yè)化？

見習(xí)編輯趙天驕根據(jù)中國教育報《對話北京教科院副院長：教師職稱評聘要回歸本真》、中國教育報《“不評不甘心，參評特累心，落評更灰心”——中小學(xué)教師職稱評聘之怪現(xiàn)狀》、中國教育報《七成教師認為職稱評聘不能反映真實水平》等綜合整理

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