經(jīng)常聽到一些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者抱怨道：“現(xiàn)在的員工真不好激勵(lì)了?！奔偃邕@是真的，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒什么干系。員工缺乏激勵(lì)，問題通常表現(xiàn)為下列五種情況之一：

（1）選拔機(jī)制；

（2）工作目標(biāo)模棱兩可；

（3）績效評(píng)估體系；

（4）組織獎(jiǎng)勵(lì)體系；

（5）管理者未能讓員工了解、接受評(píng)估體系和獎(jiǎng)勵(lì)體系。

我們要理解員工激勵(lì)問題，最好的辦法是考察該問題所依賴的三種關(guān)系。

第一，努力和績效的關(guān)系。員工的技能水平可能不夠高，這就意味著無論他們多么賣力，他們的績效評(píng)價(jià)可能都不會(huì)好。或者，如果組織績效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)沒有考慮績效因素，而是基于忠誠度和主動(dòng)性因素的話，再多努力也是徒勞。還有一種可能，員工認(rèn)為老板就是不喜歡他，做好做壞一個(gè)樣?？傊瑔T工會(huì)認(rèn)為不管他們工作努力與否，評(píng)價(jià)都會(huì)很低。這些例子表明，員工不能得到激勵(lì)的原因是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為努力和績效沒什么關(guān)系。

第二，績效和薪酬的關(guān)系。當(dāng)員工獲得了極好的績效評(píng)價(jià)，他們能確信會(huì)獲得組織的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)嗎？許多員工都認(rèn)為績效和薪酬之間的關(guān)系很弱，他們認(rèn)為加薪有種種理由，但就是跟績效關(guān)系不大。例如，當(dāng)薪酬體系主要基于資歷設(shè)計(jì)或者由是否向老板獻(xiàn)媚來決定時(shí)，員工就會(huì)視績效－薪酬關(guān)系如糞土，變得很消極。

最后，獎(jiǎng)勵(lì)和需要的關(guān)系。員工獲得的回報(bào)是他們想要的嗎？當(dāng)一個(gè)員工為謀求升職而努力工作時(shí)，但他得到的回報(bào)卻只是加薪。當(dāng)一個(gè)員工希望得到一份既有趣又富有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，但他得到的只是幾句贊揚(yáng)。當(dāng)一個(gè)員工拼命工作，期望能夠調(diào)到公司在巴黎的辦事處時(shí)，但他卻被派到了菲尼克斯（鳳凰城）。這些例子表明采用適宜的獎(jiǎng)勵(lì)方式以滿足員工的個(gè)人需求，是何等重要。遺憾的是，許多管理者權(quán)力有限，改變獎(jiǎng)勵(lì)方式的余地不大，因此，制定個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)就很困難。況且許多管理者都誤以為所有的員工都有一樣的需求，忽視了差異化獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)，這兩種情況下，激勵(lì)僅是局部的優(yōu)化。

當(dāng)這三種關(guān)系都很強(qiáng)時(shí)，員工就容易被激勵(lì)。【來源】《管理學(xué)家》雜志2015年02月刊