二、國人執(zhí)行力四點不足

1.對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要；

2.個性上，不追求完美；

3.在職責(zé)范圍內(nèi)，不會自己盡責(zé)處理一切問題；

4.對“要求標準”不能也不想堅持。

分析：

（一）你如何檢查部屬的執(zhí)行力

·誰是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？

·事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)該做的事？

·是否人人緊盯過程且隨時調(diào)整？

·是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習(xí)慣？（反饋）

   上司隨時緊盯下屬，下屬即時向上司回報

上司要緊盯下屬及時主動回報，養(yǎng)成回報的習(xí)慣非常重要

·是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結(jié)？

·是否撤換錯誤的人選？

多總結(jié)，并且在總結(jié)時多找不足、多提問題（誠實總結(jié)）

以“麥當勞重回盈利軌道”，講撤換執(zhí)行不利者

三、執(zhí)行力的三個核心

人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程

案例：

華潤集團總結(jié)寧高寧講過一句話：戰(zhàn)略正確不能保證公司的成功。成功的公司一定是戰(zhàn)略方面與戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行力上都到位。

上海申沃集團：

1.企業(yè)目標要變成共識，才能執(zhí)行。

2.戰(zhàn)略可以復(fù)制，差別在于能否執(zhí)行或貫徹。

3.問題要放在桌面上討論。

4.公司文化：精英團隊+執(zhí)行細節(jié)

問題：

三個流程的優(yōu)先順序？

戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證

戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深。

人員流程——戰(zhàn)略流程——運營流程

分析：

致加西亞的信

別問加西亞是誰，只管把信送給他

我們是否問得太多，做的太少

西點軍校名言

合理的要求是訓(xùn)練、不合理的要求是磨練

贏在執(zhí)行（三）

國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失

A不具備挑選人才的能力

B缺乏對人才的信任

C不注重也不開發(fā)他們的價值（沒有價值，也不拿掉）

·如何挑選人才

對公司用人并且與上級能互補的人。

·對人才的信任

建立高信任度的社會，從而降低社會的交易成本，應(yīng)當是一個社會追求的目標

·不注重也不開發(fā)他們的價值  沒有價值，也不拿掉

引進人才要先研究他的價值

第二年能增加多少價值

這個人的價值增加，是你幫助的還是自己增加的，你或他自己是否為增加價值而有投入（如購買書籍等）

在重點團隊，拿掉扯后腿的人。

執(zhí)行力的重點在于提振員工的士氣，士氣就是情緒，沒有好的工作情緒，不會有好的執(zhí)行力。

說明：

波特曼麗嘉酒店

·公司老板關(guān)心員工—員工關(guān)心客戶—客戶對公司忠誠。

招聘網(wǎng)：

·選人首先要誠信，沒有誠信，執(zhí)行就會偏離。

如果一個人不誠信，他做任何事情都會打折扣。

執(zhí)行力有三個方面：

1.明確目標（方向正確）

2.有創(chuàng)造性（會做判斷）

充分授權(quán)現(xiàn)場人員由自己下最有利的判斷，為客戶提供真正的服務(wù)。（以請麥當勞查對面學(xué)校電話為例）。

現(xiàn)場人員一聽到客戶有任何不滿或建議，應(yīng)立刻回報總部。（三星總部規(guī)定回報不準超過第二天）

3.有韌性（求勝欲望）

問題：

1.如何挑選有效執(zhí)行力的人

歐萊雅的KPI哲學(xué)

KPI=Keep Performance Indicators

(一切作為表現(xiàn)均按照預(yù)先的指令行使)

戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）

問題：許多國人的解碼能力為什么不強？

·不會自己發(fā)現(xiàn)問題—— “希望”與“標準”之間的反差？

（以酒店的客戶意見調(diào)查表為例）

·不會自己思考問題——造成這個結(jié)果的“原因”或“原因的原因”是什么？

（某某同學(xué)的數(shù)學(xué)很好的原因的原因）

經(jīng)過分析研究找到問題的主要原因在哪里。

贏在執(zhí)行（四）

·不會自己解決問題——我自己有什么“方法”？我在別人那里學(xué)到什么“技巧”？

（洗衣機維修商為客戶提供維修期的代用品為例）

（客戶的汽車拋錨在山上，在送去服務(wù)時不忘送去餐點為例）

替別人設(shè)想和解決問題

以上三個問題又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。

如果手下不及時回報，就要不斷緊盯，手下在回報時，不僅要回報工作進展，還要回報發(fā)現(xiàn)了什么問題。

總結(jié)九點供大家參考，如何發(fā)展有執(zhí)行力的人

1.自動、自發(fā)

2.注意細節(jié)

3.為人誠信、負責(zé)

4.善于分析、判斷、應(yīng)變

5.樂于學(xué)習(xí)、求知

6.具有創(chuàng)意

7.韌性——對工作投入

8.人際關(guān)系（團隊精神）良好

9.求勝欲望強烈

（以狼的精神來解讀：團結(jié)、嗅覺靈敏、耐寒及惡劣天氣）

華為公司認為：資源會枯竭，唯有文化才會生生不息

問題：

決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法……

Ａ策略沒有充分論證和估計實際執(zhí)行中的問題與變化

Ｂ員工等待老板自己發(fā)現(xiàn)錯誤

（溫州人認為任何事情都可行，如果不可行要想辦法可行；任何地方、任何時間、任何事情、任何東西都應(yīng)該有錢可賺。）

·文化是一種共有的價值觀，最終要融入思想與行為。

問題：

要人甘心樂意的聽從——最穩(wěn)妥的還是動員力，也就是不帶有利害條件的“人際影響力”。

·每人人都有影響力。

·你對所有人的影響力并不均等。

·影響力有一定的階段性。

·你的影響力不是正面，就是負面。

·只有正面的影響力會使他人的生命更有價值。

分析：

執(zhí)行力不佳的8個原因

1.管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾

2.管理者出臺管理制度時不嚴謹——朝令夕改

3.制度本身不合理——缺少針對性、可行性。

4.執(zhí)行的過程過于繁瑣——或者是囿于條款，不知道變通。

5.缺少良好的方法——不會把工作分解匯總。

6.缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制——沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。

7.只有形式上的培訓(xùn)——忘了改選人的思想與心態(tài)。

8.缺少大家認同的企業(yè)文化——沒有形成凝聚力。

贏在執(zhí)行（五）

我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人

——他要打造一個執(zhí)行力的企業(yè)文化，還要建構(gòu)一個執(zhí)行力的團隊

英特爾公司總裁的作風(fēng)：

·作風(fēng)強悍，準時上班。

·沒有獨立辦公室，正直、勤儉。

·認同他——認同公司文化——有執(zhí)行力。

大眾影視：

領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力在于使員工們做得更出色——明確每個人自己該做什么。

華碩電腦：

·員工個人生活不得妨礙工作。

·先營建執(zhí)行力環(huán)境：

良好的溝通

員工與公司愿景連結(jié)

適應(yīng)競爭

發(fā)展核心競爭力

打造文化

德國隊的執(zhí)行力文化：

貫徹教練的意圖——完成自己位置的擔(dān)負任務(wù)——血液里流著執(zhí)行力文化。

問題：

德國足球隊和韓國ＬＧ給我們的啟示

１．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號。

２．組織成員對貫徹主管的意圖，完成自己擔(dān)負的任務(wù)，沒有強烈的意愿。

３．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。

結(jié)論：

有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣不好，但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。

贏在執(zhí)行六：

執(zhí)行型的領(lǐng)導(dǎo)要做的七件事情

１．了解你的企業(yè)和員工嗎？

１）你是否親自參與企業(yè)的運營？

２）你是否深入了解公司的真實情況和員工心理

３）你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？

２．堅持以事實為基礎(chǔ)

１）你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？

２）你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準？

３．樹立明確的目標和實際目標的先后順序

１）你是否集中精力在幾個重要目標上？

２）你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標？

３）　你是否可以為這些目標尋求一個切入點

４．跟進

你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？

５．對執(zhí)行者進行獎勵

１）你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？

２）你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工。

６．提高員工的能力和素質(zhì)

１）你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者？

２）你是否把與下屬的會面看成是一次次指導(dǎo)他們的機會？

３）你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋。

７．了解你自己

１）你是否容忍與自己相左的觀點？

２）你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？

３）你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？

最愛贊賞公司的名言：

·如果沒有人把任務(wù)當一回事，再清晰，再簡單的目標也必定完成不了。

·最關(guān)鍵的是把策略，系統(tǒng)及各種能力落實到恰當?shù)牡胤健?/SPAN>

·一個公司管理的好壞，很大部分取決于人事部門的素質(zhì)。因為該部門為企業(yè)選擇能有效執(zhí)行的業(yè)務(wù)主管。

·公司的薪酬都是與目標完成程度緊密相連。

·員工敢于挑戰(zhàn)上司而不是盲目報從。

·領(lǐng)導(dǎo)對員工的真誠及員工對領(lǐng)導(dǎo)能暢所欲言都受到了這些公司員工的高度肯定。

·一個公司的運作是靠全體員工的團隊協(xié)作。

·制定一個可行的策略固然重要，但真正把它付諸實踐，那才算是真正的成功，這也是全球最受贊賞公司的一個共通之處。

補充：

“科學(xué)的程序”是執(zhí)行的保障

１）目標本身一定要清晰——可度量、可考核、可檢查。

２）要有明確的起止時間表

３）按輕重緩急排列各項工作優(yōu)先順序。

４）下指令簡單、明了、不要偏誤。

５）要求下屬檢視執(zhí)行條件，作出承諾

６）過程中，要不斷關(guān)注、跟進、緊盯。

７）設(shè)立反饋機制，對重要的環(huán)節(jié)或脫鉤，要追究原因。

·在講求團隊分工的現(xiàn)代企業(yè)中，贏得人心信服的能力比過去任何時候都更具有關(guān)鍵性。

課程總結(jié)：

1.我今天所講的全部的問題和原因，各位都愿意去思考嗎？

2.我個人的經(jīng)驗跟別人的經(jīng)驗，你都愿意去借鑒嗎？

3.你愿意回去從執(zhí)行力里面，最重要的問題開始切入嗎？

4.執(zhí)行力的問題，你會常常認為連自己包含里面，你也有責(zé)任嗎？

5.所謂貫徹力度，應(yīng)該從人開始，接下來才是戰(zhàn)略，最后才是運營，還是一天到晚指著底下的鼻子罵，說你們的運營不好，都忘了是人用的不對，自己的戰(zhàn)略有問題。

6.最后，你會常常檢討自己，是否像個有執(zhí)行力的主管呢？還是一天到晚說，自己用了一些沒有執(zhí)行力的人？

7.要發(fā)揮一種無形的影響力，讓人家甘心為我工作。

結(jié)束