本期介紹：根據(jù)勞動保障法律法規(guī)，在法定休假日工作的，應(yīng)當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資；在周末休息日工作的，用人單位應(yīng)當首先安排勞動者在同等時間補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資。

　　根據(jù)《勞動法》第四十四條的規(guī)定，對到底該選擇補休還是加班工資，應(yīng)作具體分析。對休息日加班的，用人單位可以選擇安排補休，也可以選擇支付加班工資；對法定節(jié)假日加班的，無論是否補休，用人單位都必須支付加班工資。但是現(xiàn)實中，不少用人單位往往支持員工“自愿”加班或者“隱性加班”，員工們往往敢怒不敢言。勞動者主張加班工資是有時效的，你知道嗎？

　　本期法律快車勞動法欄目專訪組有幸請到勞動法專業(yè)律師——【大連董毅智律師】作客現(xiàn)場，歡迎董毅智律師接下來針對試用期解除勞動合同的問題與我們展開討論。

　　主持人：一般時效與特別時效的法律規(guī)定有哪些？

　　董毅智律師：一般時效的法律規(guī)定：即《勞動爭議調(diào)解仲裁法》(下稱調(diào)解仲裁法)第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算”。

　　特別時效的法律規(guī)定，即(調(diào)解仲裁法)第二十七條第四款“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！?/p>

　　主持人：勞動者主張加班工資應(yīng)適用哪種時效？

　　董毅智律師：通過對時效的法律規(guī)定分析，我們不難作出勞動者主張加班工資應(yīng)適用特別時效。即勞動關(guān)系存續(xù)期間時效勞動者主張加班工資的無限止；勞動關(guān)系終止的，時效為勞動關(guān)系終止之日起一年。

　　主持人：勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間主張加班工資時效為兩年的說法對不對？

　　董毅智律師：勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間主張加班工資時效為兩年的說法混淆了時效與舉證責任的概念。

　　其實“勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間主張加班工資其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算”這個觀點是錯誤的，一是違反了《調(diào)解仲裁法》對特別時效的法律規(guī)定，二是混淆了時效與舉證責任的概念。

　　原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。這里規(guī)定的是用人單位保存工資支付憑證至少二年，但并不意味著用人單位其應(yīng)當提供掌握的加班事實存在的證據(jù)僅限兩年之內(nèi)。而新修改的浙江省政府出臺的《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》第十三條第三款規(guī)定：企業(yè)支付工資應(yīng)當制發(fā)工資支付表。工資支付表應(yīng)當載明發(fā)放單位、發(fā)放時間、發(fā)放對象的姓名、工作天數(shù)、加班加點時間、應(yīng)發(fā)和減發(fā)的項目、金額等事項，并依法保存。該辦法只規(guī)定工資支付表應(yīng)“依法保存“，而沒有規(guī)定保存時間。也就是說，結(jié)合這兩部規(guī)章，這里規(guī)定的是用人單位保存工資支付憑證至少二年，但并不意味著用人單位其應(yīng)當提供掌握的加班事實存在的證據(jù)僅限兩年之內(nèi)。

　　主持人：勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間主張加班工資的請求到底能支持幾年？

　　董毅智律師：關(guān)于勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間主張加班工資的請求到底能支持幾年，各地勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院的觀點均不同。有的地方甚至連勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院的觀點也各不同。

　　根據(jù)“誰主張、誰舉證”的原則，如果勞動者提出了加班費主張，即使未提供有效的證據(jù)，用人單位也負有對勞動者主張權(quán)利之日前兩年的考勤、工資支付等方面的舉證義務(wù)；超過兩年部分由勞動者舉證，如果勞動者能夠提供充分有效的證據(jù)證明兩年前的加班事實，或者有證據(jù)證明用人單位掌握了勞動者兩年前的加班事實證據(jù)而拒不提供，勞動者的主張加班費的請求也是能夠得到法律保護的。這應(yīng)當是最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定的“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”之含義。所以，這僅僅是舉證責任的概念，而不是勞動仲裁時效的概念。最高院的這個規(guī)定，實際上就是對審判實踐中對加班工資僅支持二年或勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者主張加班工資時效是二年的否定。

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