全球著名的管理咨詢企業(yè)麥肯錫，提出的“人才爭奪戰(zhàn)”，讓很多企業(yè)紛紛“叫嚷”著加入爭奪圈。而當(dāng)證明“人才爭奪戰(zhàn)”不過是企業(yè)“嘩眾”的謊言時(shí)，為何還會有人絡(luò)繹不絕的上當(dāng)？通過本文你將看到企業(yè)最真實(shí)的想法。

多年以來，“人才爭奪戰(zhàn)”始終都屬于一句非常醒目的廣告用語。實(shí)際上，它經(jīng)常被用來形容明智的公司需要竭盡全力找出、錄用以及留住最出色員工的緊迫性，與此同時(shí)，還需要下定淘汰落后者的決心。不過，很少有人知道，這句行話來源于麥肯錫的咨詢顧問們。在1997年發(fā)表的文章以及2001年出版的書籍中，他們聲稱這屬于龍頭型企業(yè)必須要完成的核心工作，任何不遵循這種模式的公司必將變成為落后者。他們論點(diǎn)的核心在于才能這種信念：有些人擁有，其他人則沒有。因此，偉大的公司需要專家來發(fā)現(xiàn)人才并冷酷無情地消滅剩余的一切。

幾乎就在同時(shí)，這個(gè)問題出現(xiàn)了，并且再也沒有消失?；仡櫘?dāng)年，安然就屬于采用了強(qiáng)制排名系統(tǒng)公司中的一員，在這里它被稱作“評級與封殺”。當(dāng)然，最終出現(xiàn)的結(jié)果已經(jīng)不言自明?，F(xiàn)在，跟進(jìn)研究（不是由麥肯錫進(jìn)行的）顯示，當(dāng)年麥肯錫對于“龍頭型”以及公司可預(yù)見未來的定義都是為了奉承自有客戶，結(jié)果導(dǎo)致原始討論中存在有致命的缺陷。實(shí)際上，遵循這種模式來識別并培養(yǎng)人才的公司也沒有證明這種觀點(diǎn)的正確：他們之中有33%的已經(jīng)倒閉，18%的陷入極為糟糕的狀態(tài)，百分之十六的沒有達(dá)到人們的預(yù)期，10%的不過剛剛合格，僅僅大約四分之一符合上述要求。

“‘能者上庸者下’的真正現(xiàn)實(shí)”

當(dāng)然，從咨詢公司的角度來看，為了能獲得更多客戶而采取奉承現(xiàn)有客戶的做法，已經(jīng)不再是什么新聞了。但令人費(fèi)解的問題是，為什么依然還會有人把這種空洞無物的廢話當(dāng)作最重要原則并繼續(xù)堅(jiān)持這么做。很多公司按照某些人的估計(jì)，財(cái)富五百強(qiáng)企業(yè)中的一半以上都采用了某些形式的強(qiáng)制排名系統(tǒng)，以達(dá)到鼓勵領(lǐng)先者同時(shí)淘汰最末尾的目標(biāo)。通用電氣的前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇就堅(jiān)持認(rèn)為，對于需要對自己職業(yè)生涯進(jìn)行重新定位的員工來說，這屬于一項(xiàng)非常必要的合理措施。

為什么會有人幻想該系統(tǒng)能夠起到正面作用呢？顯然，對于公司來說，如果鼓勵內(nèi)部競爭的話，就會產(chǎn)生出兩種必然并且不可避免的災(zāi)難性后果：它會導(dǎo)致協(xié)同工作變成鏡花水月一樣的純粹幻想（如果你獲得提升需要我付出代價(jià)的話，我為什么要提供幫助呢？）；此外，它還會導(dǎo)致管理者變得自戀起來：將工作重點(diǎn)放在辦公室政治而不是關(guān)注客戶之上。這也難怪，當(dāng)記者庫爾特·艾欣沃爾德對微軟在創(chuàng)新方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入探究時(shí)，采訪的所有人都將根源歸咎于公司自上而下的業(yè)績評估系統(tǒng)。就在本星期，微軟正式宣布將會取消現(xiàn)有按照一種鐘形曲線形式來對內(nèi)部員工業(yè)績狀況進(jìn)行考核的評估系統(tǒng)。不過，對于公司剛剛推出的新排名評估系統(tǒng)，雅虎首席執(zhí)行官瑪麗莎·梅耶正忙著大加粉飾以獲取更多的支持。

顯然，這種人才爭奪戰(zhàn)的想法包含了公司中杰出員工會存在的所有偏見以及最根深蒂固的錯誤認(rèn)識。按照個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，與同往常一樣，這些公司里的優(yōu)勝者始終都是盲目的。他們堅(jiān)持認(rèn)為，不論是處在什么樣的現(xiàn)實(shí)環(huán)境之中，自己都可以獲得最終勝利。當(dāng)然，更為嚴(yán)重的問題是，麥肯錫利用語言暗示以及隱喻等方式將某些社會達(dá)爾文主方面的扭曲內(nèi)容放到超級明星組成的公司必勝這一觀點(diǎn)中。不過，任何理解進(jìn)化論的人都不會被這種偽科學(xué)的觀點(diǎn)所欺騙。但問題的關(guān)鍵在于，業(yè)務(wù)方面的隱喻從來都不是因?yàn)閲?yán)謹(jǐn)而聞名的。

按照《紐約觀察家》作者達(dá)夫·麥克唐納的觀點(diǎn)，由于事前存有偏見并建立了既定立場，麥肯錫對數(shù)據(jù)進(jìn)行的使用存在錯誤。不過，盡管責(zé)怪顧問是件很容易的事情，但他們也只不過是提出了這種想法而已。沒有公司被強(qiáng)迫購買，而且很多人——舉例來說，斯坦福大學(xué)教授杰弗里·普費(fèi)弗以及作家馬爾科姆·格拉德韋爾，在它出現(xiàn)的那一刻就發(fā)出了質(zhì)疑。但由于它采用了一種整體心態(tài)，將世界看成為一個(gè)巨大市場，只有最卑鄙、最粗暴、最偏執(zhí)狂的人才能在其中生存下來，結(jié)果導(dǎo)致這種想法終于變得根深蒂固起來。實(shí)際上，它采用的是十九世紀(jì)英國哲學(xué)家赫伯特·斯賓塞（而不是達(dá)爾文）優(yōu)勝劣汰適者生存的觀點(diǎn)。它不僅美化幸存者，而且無法看到或者關(guān)心被淘汰者。顯然，在個(gè)人英雄主義者單槍匹馬帶領(lǐng)公司取得勝利這種龐大幻想中，所謂的人才爭奪戰(zhàn)不過就是冰山一角。

如同往常一樣，真實(shí)情況其實(shí)更為復(fù)雜，幾乎不可能做到簡單地列舉所有內(nèi)容出來。顯然，從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來看，如果想要打造出一家成功企業(yè)來，就需要很多不同類型人員的幫助。如果一人精通一項(xiàng)工作，很多人匯集到一起就可以完成全部工作。在這里，最關(guān)鍵的問題就是，為了將大量想法以及觀點(diǎn)都綜合起來得出最佳能力，領(lǐng)導(dǎo)者就需要確保員工彼此之間能夠進(jìn)行有效溝通。而這一點(diǎn)的達(dá)到，則需要公司提供沒有風(fēng)險(xiǎn)以及支持創(chuàng)新的工作氣氛。畢竟，人氣從來不是問題，但誠信始終屬于關(guān)鍵所在。

我之所以非常關(guān)注這類問題，并不僅僅因?yàn)樽约涸谶\(yùn)營公司的時(shí)間經(jīng)常遇到。實(shí)際上，在我的新書《更高的獎賞》中，它們就屬于核心內(nèi)容。畢竟，由于它與為什么以及如何促進(jìn)協(xié)同工作屬于很困難的事情密切相關(guān)，因此我選擇在書中進(jìn)行了深入探討。目前，該書已經(jīng)基本完稿，我已經(jīng)被問到了是否可以提供一份簡略的大綱。但這里的問題是，它恰恰正好屬于關(guān)鍵所在：由于大綱在設(shè)計(jì)時(shí)的目標(biāo)就是加強(qiáng)偏見以及促進(jìn)思維簡單化，因而必然會導(dǎo)致錯誤出現(xiàn)。

來源：bent商業(yè)英才網(wǎng)