隨著企業(yè)用工制度改革的不斷深化和發(fā)展，各種新的靈活用工形式不斷出現(xiàn)。勞務(wù)派遣用工是指派遣機構(gòu) （派遣公司）與勞務(wù)派遣人員 （勞動者）建立勞動關(guān)系，而后將勞動者派遣到用工單位 （第三方），并在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動的一種用工形式。因受用工總量控制和編制員額的限制，這種用工形式被企事業(yè)單位廣泛采用和推廣。但隨著勞務(wù)派遣用工的普遍化和用工結(jié)構(gòu)比例的大幅上升，這種用工方式在發(fā)揮重要作用的同時，也嚴(yán)重影響了被派遣勞動者工作的積極性和民主權(quán)利的履行，降低了他們對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而影響到企業(yè)勞動關(guān)系的和諧。

勞務(wù)派遣用工的產(chǎn)生及現(xiàn)狀

近年來，隨著鐵路、電力、水力、煤炭、石油、園林綠化、信貸金融等行業(yè)用工制度改革不斷深化，減員增效措施不斷推行，職工人數(shù)不斷減少。與此同時，隨著鐵路干線、電網(wǎng)覆蓋、煤炭與石油生產(chǎn)量、園林綠化面積、銀行網(wǎng)點的擴大和增加等因素，又需要不斷補充勞動力，加之各行業(yè)現(xiàn)有人員的退休，同時部分閑置人員因年齡、文化、技能等因素?zé)o法適應(yīng)發(fā)展需求，使得各行業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置極不合理。

勞務(wù)派遣這一用工模式因其用工成本低、用工數(shù)量隨市場需求靈活增減、用工風(fēng)險小等特點，讓各行各業(yè)找到了解決難題的辦法。據(jù)不完全統(tǒng)計，近幾年來，許多用工企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工人數(shù)普遍呈加快上升趨勢，某城市園林綠化行業(yè)自2005年以來，每年使用的勞務(wù)派遣人員以占用工總量10%的速度持續(xù)增長，部分用工企業(yè)勞務(wù)派遣用工人員已經(jīng)占用工總量的近50%。

勞務(wù)派遣用工利弊分析

優(yōu)勢

之一，一箭雙雕、魚與熊掌二者兼得，用工企業(yè)在獲得合格勞動者和控制用人成本方面找到平衡。勞務(wù)派遣可以讓用工企業(yè)以市場價格支付有償使用勞動者成本，而不需要通過支付高于市場價格的工資水平去獲得，企業(yè)的用工成本大為減少。

之二，量體裁衣、限時制作、高效服務(wù)的保障體系，降低了用工企業(yè)的生產(chǎn)成本和人事管理費用。用工企業(yè)只需向派遣機構(gòu)提出用人條件，具體的招聘、管理和培訓(xùn)工作都由派遣機構(gòu)完成。用工企業(yè)只需根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時限與派遣機構(gòu)談判總體費用，具體每位員工的工資和福利等生產(chǎn)成本以及合同的簽訂、履行和違約處理等管理事項，及所花費的成本費用，均由派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)和承擔(dān)。這樣，用工企業(yè)既節(jié)省了人事管理費用又節(jié)約了企業(yè)管理者的時間和精力。

之三，招之則進(jìn)、退之則出的靈活用工機制，增強了用工企業(yè)的靈活性，降低了用工風(fēng)險，優(yōu)化了用工機制。用工企業(yè)與勞務(wù)派遣人員之間是有償使用的勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動關(guān)系，用工企業(yè)避免與勞務(wù)派遣人員因勞動而直接產(chǎn)生糾紛，因而用工企業(yè)降低了用工風(fēng)險。對于因勞務(wù)派遣人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低、不能履行崗位職責(zé)或違法違章等原因被淘汰，只需將該員工退回勞務(wù)派遣機構(gòu)，由派遣機構(gòu)進(jìn)行處理。企業(yè)用工多少根據(jù)實際生產(chǎn)經(jīng)營需要而定，隨時增加或減少用工。同時由于用工企業(yè)實行嚴(yán)格的用人計劃審批制度，勞務(wù)派遣人員不占用企業(yè)編制，解決了用工企業(yè)因人員編制限制造成用人難的困窘。

弊端

之一，同工不同酬。在日常管理上，勞務(wù)派遣人員與用工企業(yè)員工實行混崗管理，在同一崗位工作、與用工企業(yè)員工共同執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)定。但在薪酬待遇上，勞務(wù)派遣人員因勞動關(guān)系與崗位分離的特點，不套用用工企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，是由用工企業(yè)與勞務(wù)公司協(xié)商約定，其工資水平與市場的工資水平相當(dāng)，勞動報酬普遍低于用工企業(yè)員工。

之二，勞動保障不健全。許多勞務(wù)派遣人員從事一線野外作業(yè)，超時工作比較普遍，由于在部分勞務(wù)派遣公司中實行的是日薪制，因此在一定程度上剝奪了休息休假的權(quán)利。除此之外，有的勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益也會不同程度地受到損害。

之三，沒有歸屬感。勞務(wù)派遣人員普遍存在臨時觀念，對用工企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感。有的甚至抱著 “撈一把走人”的思想，給用工企業(yè)造成了不應(yīng)有的經(jīng)營損失。

之四，人員流動性大。隨著市場勞動力價格的增長，一些用工企業(yè)缺乏必要的激勵機制，致使勞務(wù)派遣人員跳槽現(xiàn)象越演越烈，造成人員流失嚴(yán)重，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)。

隨著企業(yè)改革的深入開展，勞務(wù)派遣用工使用和管理存在的上述問題如不妥善解決，勢必造成勞務(wù)工這一群體長期被邊緣化，勞務(wù)工的合法權(quán)益不能得到有效保障，進(jìn)而影響用工企業(yè)的發(fā)展和社會的和諧安定。

規(guī)范勞務(wù)派遣用工的建議

一是必須依法使用勞務(wù)派遣。

用工企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，權(quán)衡利弊，及時調(diào)整思路，以期保證主要目標(biāo)的實現(xiàn)。要認(rèn)真學(xué)習(xí)對照 《勞動合同法》的有關(guān)條款，重新審視采用勞務(wù)派遣用工的動因，剔除與 《勞動合同法》相悖的認(rèn)識與做法。用工企業(yè)和勞務(wù)派遣機構(gòu)必須依照相關(guān)法規(guī)，為勞務(wù)派遣人員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險，讓勞務(wù)派遣人員與用工企業(yè)員工一樣，享受婚假、產(chǎn)假、帶薪年休假及住房公積金、獨生子女補助、貸款購房等福利政策，切實維護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，從源頭上杜絕各類勞動糾紛和爭議案件的發(fā)生。

二是搭建統(tǒng)一的企業(yè)文化平臺。在日常管理過程中，用工企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)一視同仁，積極搭建統(tǒng)一的企業(yè)文化平臺，創(chuàng)建和諧、平等、健康、持續(xù)的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境；積極主動地宣傳貫徹用工企業(yè)的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容；積極引導(dǎo)勞務(wù)派遣人員參與用工企業(yè)有關(guān)工作決策；鼓勵參加工會、黨、團組織等，教育勞務(wù)派遣人員自覺把個人思想、行為融入到用工企業(yè)文化之中，自覺與用工企業(yè)員工融為一體，增強對用工企業(yè)的認(rèn)同感和信任度，把個人的成長進(jìn)步與用工企業(yè)的發(fā)展融為一體，為共同目標(biāo)去努力實現(xiàn)自我價值。

三是必須建立長效激勵機制。

由于勞務(wù)派遣人員大量從事的是輔助性、可替代的和特殊的操作崗位的工作，崗位技能要求低、晉升機會少，因此，首先要比照用工企業(yè)員工薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)建立健全結(jié)構(gòu)工資體系，推行易崗易薪，充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得；其次要按年度給出一定比例將表現(xiàn)突出、貢獻(xiàn)較大的勞務(wù)派遣人員直接轉(zhuǎn)為用工企業(yè)員工，激發(fā)廣大勞務(wù)派遣人員 “立足崗位做貢獻(xiàn)，投身企業(yè)求作為”的熱情，調(diào)動工作積極性。最后要搭建技能提升平臺，剛性推進(jìn)職業(yè)生涯設(shè)計，以崗位為載體，結(jié)合自學(xué)和師帶徒的有效方法，采取送學(xué)提高等手段，加強勞務(wù)派遣人員的崗位技能培訓(xùn)，落實技能鑒定考核制度，推行優(yōu)勝劣汰的競爭機制，促進(jìn)隊伍整體素質(zhì)提升，以適應(yīng)用工企業(yè)發(fā)展的要求。（劉建彬 李明義 張智勇 作者單位：西安宏田公司）