第七講  行為科學(xué)的管理（上）

科學(xué)培訓(xùn)對(duì)于低端的通用型技術(shù)員工比較有效，而對(duì)于高端的精巧型技能員工則未必有效。因?yàn)榈投说膯T工沒(méi)有創(chuàng)新能力，對(duì)于低端員工的管理是防止其出差錯(cuò)、糾正偏差，如果低端員工經(jīng)常出現(xiàn)偏差，糾正他就需要花費(fèi)很大的管理成本，因此形成一個(gè)模板，讓其參照?qǐng)?zhí)行，以避免出錯(cuò)。

對(duì)于高端員工，企業(yè)要求他們進(jìn)行創(chuàng)新，就不能用模板去限制他，因此，用科學(xué)培訓(xùn)的方法可達(dá)到員工素質(zhì)的均衡性。

【案例】

企業(yè)A有幾個(gè)“能人”，但是員工的普遍水平都比較低；在B企業(yè)，沒(méi)有“能人”，但是員工的普遍素質(zhì)都比較高。這兩個(gè)企業(yè)哪一個(gè)會(huì)運(yùn)作得好一點(diǎn)？

點(diǎn)評(píng)：答案是后者。俗話(huà)說(shuō)“亂世出英雄”，在亂世中個(gè)人創(chuàng)造歷史，在平和的社會(huì)中一般是群眾創(chuàng)造歷史。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，僅僅靠能人是不夠的，所謂的木桶原理，就是指木桶裝水的最大量并非取決于最長(zhǎng)的木板，而是由最短的木板直接決定的。在企業(yè)中，如果一塊木板太短，一定會(huì)導(dǎo)致木桶裝水量的減少。

當(dāng)員工水平參差不齊的時(shí)候，通過(guò)科學(xué)培訓(xùn)的方法，把參差不齊的“木板”拉成一樣長(zhǎng)，從整體上提高員工素質(zhì)，就能盛更多的水。

科學(xué)管理的理性概念―制度設(shè)計(jì)

從20世紀(jì)初到40年代，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，自由競(jìng)爭(zhēng)的資本主義逐步為壟斷資本主義所取代，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)愈趨復(fù)雜，勞資矛盾日益加深，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力有增無(wú)減……所有這些，都要求管理者努力提高企業(yè)管理水平，將積累起來(lái)的管眾經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)、概括，使其系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和理論化。于是出現(xiàn)了“科學(xué)管理”理論，其創(chuàng)始者是美國(guó)的泰勒，他被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。繼其之后，還有吉爾布勒斯、甘特、福特等人，他們也為科學(xué)管理作出了較大貢獻(xiàn)。泰勒于1911年發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書(shū)，列出4條基本管理原理：

◆ 對(duì)工人操作的每個(gè)組成部分進(jìn)行科學(xué)的研究，以替代憑經(jīng)驗(yàn)辦事的方法；

◆ 對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，以替代工人的自由發(fā)展；

◆ 在工人和管理人員之間提倡協(xié)作精神，以保證工作按照科學(xué)的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行；

◆ 在工人和管理人員之間應(yīng)有適當(dāng)?shù)姆止ぃ鞔_劃分計(jì)劃職能（管理者的工作）和執(zhí)行職能（勞動(dòng)者的工作)，并由計(jì)劃職能幫助實(shí)施執(zhí)行職能。

泰勒對(duì)企業(yè)管理的最大貢獻(xiàn)是：他主張一切管理問(wèn)題都應(yīng)當(dāng)而且可以用科學(xué)的方法去研究解決，實(shí)行各方面工作的標(biāo)準(zhǔn)化，使個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)上升為理論。這就開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理階段。概括地說(shuō)，科學(xué)管理的特點(diǎn)是將積累的管理經(jīng)驗(yàn)加以系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化，并運(yùn)用科學(xué)方法和手段來(lái)研究和解決企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理問(wèn)題。

企業(yè)管理從最初的不見(jiàn)人、忽視人轉(zhuǎn)化為重視人、發(fā)展人，發(fā)揚(yáng)企業(yè)所具有的特定的價(jià)值體系、行為體系和經(jīng)營(yíng)風(fēng)尚等的有機(jī)結(jié)合和理性提升。它激勵(lì)企業(yè)及員工不斷奮進(jìn)，規(guī)范約束企業(yè)員工的行為，凝聚企業(yè)員工的各種力量，溝通企業(yè)內(nèi)外各個(gè)層面的關(guān)系和情感，引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上、積極進(jìn)取和不斷創(chuàng)新。企業(yè)的制度設(shè)計(jì)非常重要，各種制度是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要措施。

在現(xiàn)代企業(yè)中，泰勒的5條管理模式——工作量化、人事相符、差別工資、勞動(dòng)紀(jì)律、科學(xué)培訓(xùn)，對(duì)員工意味著管、卡、壓，這也是制度無(wú)情的一面。

企業(yè)管理軟的一手―行為科學(xué)的管理

人與動(dòng)物的區(qū)別―本能與動(dòng)機(jī)

人與動(dòng)物的區(qū)別是什么？有人認(rèn)為是感情，有人認(rèn)為是創(chuàng)造工具，但是，其根本的區(qū)別應(yīng)該是動(dòng)機(jī)。動(dòng)物的行為出于本能，人的行為卻是出于動(dòng)機(jī)，人的需求導(dǎo)致了動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)就會(huì)促使人有行為發(fā)生，可以用圖3-4進(jìn)行說(shuō)明：

圖3-4 人的行為出于動(dòng)機(jī)

從需求到動(dòng)機(jī)是實(shí)線，從動(dòng)機(jī)到行為是虛線，也就是說(shuō)，一個(gè)人有動(dòng)機(jī)，并不直接導(dǎo)致這個(gè)人的行為。例如一名25歲的小伙子有結(jié)婚的動(dòng)機(jī)，但他不一定會(huì)結(jié)婚，他需要先戀愛(ài)，進(jìn)行一系列的接觸了解，最后才能走進(jìn)婚姻的殿堂。因此僅有動(dòng)機(jī)并不一定會(huì)產(chǎn)生行為，必須有特定的目標(biāo)以后，才會(huì)產(chǎn)生行為。

在企業(yè)中，就應(yīng)該考察員工的需求，了解員工的動(dòng)機(jī)，再設(shè)定企業(yè)的特定的目標(biāo)，讓員工產(chǎn)生行為，從而能夠符合企業(yè)的規(guī)范。

泰勒的科學(xué)管理是冷酷的，是企業(yè)管理“硬的一手”，而行為科學(xué)就是管理“軟的一手”。

人的五個(gè)層次需求

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。

◆ 生理需求

對(duì)食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類(lèi)需求的級(jí)別最低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿(mǎn)足這類(lèi)需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì)對(duì)其他任何事物感興趣，他的主要?jiǎng)恿κ堑玫绞澄铩?span lang="EN-US">

如果員工還在為生理需求而忙碌時(shí)，他們真正關(guān)心的問(wèn)題就與他們所做的工作無(wú)關(guān)。當(dāng)企業(yè)通過(guò)滿(mǎn)足這類(lèi)需求來(lái)激勵(lì)下屬時(shí)，就要使用增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇等方法來(lái)激勵(lì)員工。

◆ 安全需求

安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等方面的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。

對(duì)許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。主要受安全需求激勵(lì)的人，看重不失去基本需求滿(mǎn)足的保障，因此，在管理中強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)，員工們將能夠循規(guī)蹈矩地完成工作。