二、歷數(shù)中國企業(yè)管理十大問題

    WTO前總干事穆爾先生說，中國企業(yè)的管理相當(dāng)于30年前的日本，相當(dāng)于100年前的英國。導(dǎo)致中國企業(yè)管理落后最要命的弊病有哪些呢？

    1.人性化致命中國企業(yè)里面的員工往往認(rèn)為管理是少數(shù)人的事情，而與組織的其他人員無關(guān)。

    而實(shí)際上，管理是包括組織、決策、控制、領(lǐng)導(dǎo)、激勵等基本職能和預(yù)測、調(diào)研、計劃、策劃、咨詢、協(xié)調(diào)、溝通、指導(dǎo)、執(zhí)行、制度等主要功能相互結(jié)合、相互影響的有機(jī)體系和過程，制訂并執(zhí)行規(guī)章制度只是管理的一個重要方面。另外，管理也不是組織中某幾個人的事，而是組織中全體人員的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程。

    2.聰明導(dǎo)致缺陷《細(xì)節(jié)決定成敗》的作者汪中求認(rèn)為，全世界最難管的就是中國人，因?yàn)橹袊硕己苈斆?。有四個詞很關(guān)鍵，也容易模糊：聰明、精明、高明、英明。聰明就是能正確感知世界；精明就是急于表現(xiàn)自己的聰明，現(xiàn)代社會大多數(shù)人精明；善于掩飾自己的聰明叫高明；能夠左右高明的人叫英明。而中國企業(yè)里面往往是精明的人太多，高明的人太少，英明的人基本上沒有。

    3.揮刀自宮的神功中國的企業(yè)非常缺少管理工具和方法，我們企業(yè)的制度建設(shè)、管理規(guī)則非常抽象籠統(tǒng)。很多企業(yè)員工手冊的第一條是“熱愛××公司”，剩下的也都是些口號和空話。這是一本沒有用的手冊，連最基本的做事原則和方法都沒有。

    4.領(lǐng)導(dǎo)三拍有人形容中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)三拍搞垮企業(yè)：拍腦袋決策，拍大腿后悔，拍屁股走人！中國企業(yè)的管理還處于幼稚的管理階段，往往是抓到一條大腿當(dāng)大象。中國企業(yè)管理中最容易犯的一個毛病是，把必要條件當(dāng)充分條件，比如認(rèn)為營銷就是做廣告。當(dāng)中小型企業(yè)在銷售過程中碰到困難，有的企業(yè)把廣告看成是一根救命的稻草，往往想通過廣告來挽救銷售。廣告對短期產(chǎn)品銷售確實(shí)有拉動力，但是企業(yè)的發(fā)展是長期穩(wěn)步的，頻繁的廣告是中小企業(yè)絕對做不到的。中國企業(yè)管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)太多的點(diǎn)子思維、拍腦袋決策。但是點(diǎn)子思維、雕蟲小技都不能使戰(zhàn)略得到有效實(shí)現(xiàn)。策略是方法的整合，是系統(tǒng)化的工作。很多企業(yè)策略很多，但成效甚微，是缺乏大智慧、缺少系統(tǒng)化的結(jié)果。

    5.不會蹲馬步基礎(chǔ)管理好比是蹲馬步。中國企業(yè)管理的基礎(chǔ)還沒有做好，甚至連經(jīng)理人自身的崗位職責(zé)，要做什么事都說不清楚。企業(yè)在制定很多決策時，沒有科學(xué)的依據(jù)，沒有真實(shí)的市場信息，有的是靠一兩個人坐在辦公室里，憑借想像力來做的。這樣的決策，會在今后的工作中造成問題重重，難以解決。

    6.不許隨地大小便！我們的管理規(guī)則往往不完善。海爾初期把禁止隨地大小便都寫進(jìn)企業(yè)文化是非常有道理的。管理規(guī)則對中國企業(yè)最為迫切。規(guī)則有兩層含義：一個是程序，一個是制度。程序就是教員工做正確的事，而制度是防止員工做錯事。形象地講，程序是假設(shè)員工是傻瓜，制度假設(shè)員工是壞蛋。中國企業(yè)現(xiàn)在程序的東西太少了。

    7.質(zhì)量膽小鬼日本在質(zhì)量管理方面下了很大功夫，在餐廳、家庭等場合搞全民質(zhì)量管理?？墒侵袊钠髽I(yè)在質(zhì)量管理面前卻是膽小鬼。

    8.不懂123中國企業(yè)的銷售員沒拿單子回來，會找很多理由，講“非戰(zhàn)之罪也”。

日本人要的是結(jié)果，中國人喜歡找理由。
    每天日本人都會寫報告，相互研討報告。我們中國人很大一部分都是陽奉陰違，領(lǐng)導(dǎo)告訴這樣干，底下干自己的。

    9.國企命系MBO北大縱橫管理咨詢公司合伙人彭燁認(rèn)為，國有企業(yè)的最大問題是體制問題。一年做到盈利3個億，企業(yè)家的動力是靠什么呢？這個收益不是個人的，是國家的。企業(yè)家可以按最低標(biāo)準(zhǔn)增長，只要保證企業(yè)的盈利，保證企業(yè)的增長，保證上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可就可以了。但是國企的老總努力在做，能得到什么呢？企業(yè)老總靠個人覺悟和對事業(yè)的追求，拿的是一個比較低的基本工資，獎金也比較少，很多福利待遇退休就沒有了。這樣的企業(yè)家奮斗是有后顧之憂的。

    10.創(chuàng)業(yè)短命！彭燁認(rèn)為民營企業(yè)的問題是領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)問題。國有企業(yè)過分民主，民營企業(yè)過分專制。最開始的民營企業(yè)家，是因?yàn)樵趪衅髽I(yè)做不下去，或者是個性問題出去做的。青島最大的木地板企業(yè)家，具有天才一樣的市場敏銳感覺。但是本身在管理上有很大缺陷，總的素質(zhì)不如國有企業(yè)家。企業(yè)發(fā)展經(jīng)過創(chuàng)業(yè)階段之后，都遇到人才發(fā)展的瓶頸。

三、如何從根本上解決管理中“人”的問題

    在研究中發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的老板及管理者都普遍談到管理中最棘手的問題是人員管理的問題。那么人的問題究竟是什么問題？

    人的問題歸根結(jié)底是習(xí)慣問題。習(xí)慣是人們常表現(xiàn)出的一種行為。由于習(xí)慣的不同或不好，而導(dǎo)致了人員難以管理的問題。

    通常人不良的習(xí)慣有：一是缺乏自我約束能力；二是隨意性強(qiáng)；三是沒有服從意識；四是缺乏規(guī)范意識；五是缺乏主動性；六是沒有組織自律性；七是沒有自我反省的習(xí)慣；八沒有主動奉獻(xiàn)的習(xí)慣，九是沒有見利不爭的習(xí)慣；十是自覺性的習(xí)慣。人由于這些不良習(xí)慣的存在，就會導(dǎo)致常規(guī)的約束機(jī)制無法有效的對其發(fā)揮作用，進(jìn)而使人對人管理的難度增加。況且，要人把一個習(xí)慣變成另一種習(xí)慣需要一定的階段性，需要一個持續(xù)培養(yǎng)的過程，并非一朝一夕可以實(shí)現(xiàn)的，因此對人管理難度就進(jìn)一步加大。

    要解決管理中人的問題，必須從職業(yè)習(xí)慣上下功夫。若不能改變常規(guī)人這十中不良習(xí)慣，就無法做好對人的管理。那么如何培養(yǎng)人的職業(yè)習(xí)慣呢？

    首先要提高人對職業(yè)的認(rèn)識，明白職業(yè)要求，優(yōu)秀的職業(yè)習(xí)慣對人有哪些好處。這些搞清楚了，人才能提高職業(yè)習(xí)慣的自我提升。職業(yè)習(xí)慣的認(rèn)識提高了才能把這種職業(yè)意識轉(zhuǎn)化為職業(yè)習(xí)慣。

    其次，職業(yè)習(xí)慣要不斷的引導(dǎo)，反復(fù)的教化。因?yàn)楹芏嗳巳狈φJ(rèn)識，要提高認(rèn)識需要一個持續(xù)的過程，不是今天引導(dǎo)了明天就可以形成就可以不管了。即使明天做到了，難免哪天又出現(xiàn)了。習(xí)慣的形成與戒除是一個反復(fù)的過程，長期的過程，只想把糾偏工作在一朝一夕就能到位，這樣是無法培育人的職業(yè)習(xí)慣的。

    再次職業(yè)習(xí)慣的培養(yǎng)需要一個漸進(jìn)的過程，就好象戒大煙的人一樣，要改掉這種不好的習(xí)慣很困難，會導(dǎo)致很多的不適，因此需要一定的幫助，需要一個漸進(jìn)的進(jìn)程，不是說到就能做到的事。一天戒一點(diǎn)，一天改一點(diǎn)，每天都往好的方向邁一步，最終才會根除陋習(xí)。

    最后，好的職業(yè)習(xí)慣需要一個好的環(huán)境，需要更多有良好職業(yè)習(xí)慣的人的帶動和督導(dǎo)。并且需要組織不斷提倡好的職業(yè)習(xí)慣，常常糾正壞的只有習(xí)慣。只有通過長期的潛移默化，才更容易使好習(xí)慣根深蒂固。

    綜上，管理中最核心的是人的問題，人的問題根本是習(xí)慣的問題。只有把沒有職業(yè)習(xí)慣改造具有符合職業(yè)要求的習(xí)慣，并且大力弘揚(yáng)，長期堅持，才能徹底解決人的問題。

四、要制度化管理，人性化溝通

    有這樣一個故事：

    有一家企業(yè)準(zhǔn)備淘汰一批落后的設(shè)備。董事會說：“這些設(shè)備不能扔，得找個地方存放?！庇谑菍ｉT為這批設(shè)備建造了一間倉庫。

    董事會說：“防火防盜不是小事，應(yīng)找個看門人?！庇谑钦伊藗€看門人看管倉庫。

    董事會說:“看門人沒有約束，玩忽職守怎么辦?”于是又委派了兩個人，成立了計劃部，一個人負(fù)責(zé)下達(dá)任務(wù)，一個人負(fù)責(zé)制定計劃。

    董事會說：“我們應(yīng)當(dāng)隨時了解工作的績效。”于是又委派了兩個人，成立了監(jiān)督部，一個人負(fù)責(zé)績效考核，一個人負(fù)責(zé)寫總結(jié)。

    董事會說：“不能搞平均主義，收入應(yīng)當(dāng)拉開差距?！庇谑怯治闪藘蓚€人，成立了財務(wù)部，一個人負(fù)責(zé)計算工時，一個人負(fù)責(zé)發(fā)放工資。

    董事會說：“管理沒有層次，出了岔子誰負(fù)責(zé)?”于是又委派了4個人，成立了管理部。一個人負(fù)責(zé)計劃部工作，一人個負(fù)責(zé)監(jiān)督部工作，一個人負(fù)責(zé)財務(wù)部工作，一個人是總經(jīng)理，對董事會負(fù)責(zé)。

    一年之后，董事會說：“去年倉庫的管理成本為35萬元，這個數(shù)字太大了，你們一周內(nèi)必須想辦法解決。”

    于是，一周之后，看門人被解雇了。

    簡單的看，這是一個很容易判斷的笑話，但是事實(shí)中，我們正在走進(jìn)這個管理的迷宮，越是大公司估計這樣的問題越多，因?yàn)槲覀冎篮芏喙径荚诎l(fā)展到一定層度后，大規(guī)模的把下屬的公司給剝離，才可以保證公司的利潤和競爭力，原來我們很難想象，不是公司越大越強(qiáng)大嗎?為什么要剝離下屬的公司?其實(shí)從這個故事我們就可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果一直順著制度化發(fā)展后，越大的公司就越容易產(chǎn)生大量的向上面所描述的那樣的分公司。這樣的公司沒有任何作用，只會占用公司的利潤。通過剝離這部分對公司貢獻(xiàn)不大，但是又有合理存在的部分，就可以讓一個大企業(yè)起死回生。我們可以來看看下面的幾個報道：

    報導(dǎo)一、松下電器通過裁員和降價使利潤猛增

    松下電器總裁KunioNakamura的裁員和降價戰(zhàn)略收到了成效，投資者正在等待他的下一步。他需要向投資者證明自己能夠通過更頻繁地推出新型號、在更多零售店銷售、更加注重有最大發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)品而增加利潤。在截止到12月31日的季度里，松下電器可能實(shí)現(xiàn)140億日元的收益，而一年前是虧損1720億日元。該季度的銷售收入則將增長2%，達(dá)到1.77萬億日元。關(guān)閉工廠和裁員可能為公司省下2270億日元，是預(yù)測的1000億日元運(yùn)營利潤的兩倍多。雖然DVD播放器和視頻攝像機(jī)的價格下跌有助于吸引買家，松下的戰(zhàn)略也不是毫無風(fēng)險的，人們擔(dān)心降價可能損害公司的盈利能力。去年，標(biāo)準(zhǔn)普爾兩次下調(diào)松下的債務(wù)評級，他們認(rèn)為松下的“增長戰(zhàn)略不明確”。

    報導(dǎo)二、朗訊經(jīng)過3年時間，裁掉了2/3的員工和3/4的運(yùn)營費(fèi)用，才初步實(shí)現(xiàn)扭虧如果是家中國企業(yè)，我想不僅早就人心惶惶了，而且僅僅裁員過程中的流言蜚語，就足夠使這家企業(yè)跨掉。同時這也使我想起了長征，雖然到達(dá)陜北的過程中大部分人犧牲了，但是紅軍的戰(zhàn)斗力、凝聚力并沒有減低。

    朗訊在進(jìn)入業(yè)務(wù)低谷時選擇了新的領(lǐng)導(dǎo)，陸思博，一位鐵腕的女企業(yè)家。她過去曾經(jīng)在朗訊服務(wù)過，有過扭虧經(jīng)驗(yàn)，回到朗訊前在柯達(dá)的工作也很成功，是她主導(dǎo)了朗訊的變革。一般情況下企業(yè)重組，往往首先是換人，而且都是有強(qiáng)硬人物出馬。

    雖然制度化管理有一定的弊端，但是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的靈魂是管理!制度化管理更具有廣泛適用性，因?yàn)閷τ谌魏稳硕际窃谕恢贫燃s束下活動，具有一定的公平性。

    未來的企業(yè)管理的目標(biāo)模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢?因?yàn)橹贫然芾肀容^“殘酷”，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一點(diǎn)親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實(shí)有好處。甚至有時也可以適當(dāng)?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點(diǎn)隨機(jī)性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因?yàn)橹贫然舭辶恕?

    牛津管理評論認(rèn)為，要制度化管理，人性化溝通

    1.親情化管理模式

    這種管理模式利用家族血緣關(guān)系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關(guān)系的內(nèi)聚功能來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實(shí)起到過良好的作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當(dāng)企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因?yàn)檫@種管理模式中所使用的家族血緣關(guān)系中的內(nèi)聚性功能，會由其內(nèi)聚性功能而轉(zhuǎn)化成為內(nèi)耗功能，因而這種管理模式也就應(yīng)該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當(dāng)企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負(fù)面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因?yàn)槲覀儑业男庞皿w制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關(guān)系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

    2.友情化管理模式

    這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調(diào)整這種管理模式，那么就必然會導(dǎo)致企業(yè)很快衰落甚至破產(chǎn)。我國有一個民營企業(yè)叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創(chuàng)辦的一個友情化企業(yè)，當(dāng)時大家都可以臥薪嘗膽，創(chuàng)業(yè)者之間完全可以不計較金錢。但是，當(dāng)萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當(dāng)時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續(xù)堅持這種管理模式而使企業(yè)發(fā)展，他組織企業(yè)的創(chuàng)辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓(xùn)，但結(jié)果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業(yè)，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創(chuàng)業(yè)者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業(yè)。

    3.溫情化管理模式

    這種管理模式強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是更多地調(diào)動人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強(qiáng)調(diào)人情味的一面是對的，但是不能把強(qiáng)調(diào)人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強(qiáng)調(diào)人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產(chǎn)。

有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認(rèn)為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展?？梢姡瑴厍榛芾砟Ｊ綄?shí)際上是想用情義中的良心原則來處理企業(yè)中的管理關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來講，實(shí)際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經(jīng)濟(jì)利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關(guān)系，不談利益的互利，實(shí)際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關(guān)系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關(guān)系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關(guān)系的界定是“冷酷無情”的，對利益關(guān)系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關(guān)系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關(guān)系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經(jīng)理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。
    4.隨機(jī)化管理模式隨機(jī)化管理模式

    在現(xiàn)實(shí)中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨(dú)裁式管理。之所以把獨(dú)裁式管理作為一種隨機(jī)化管理，就是因?yàn)橛行┟駹I企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨(dú)裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機(jī)性的管理。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預(yù)，即政府機(jī)構(gòu)可以任意干預(yù)一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導(dǎo)致企業(yè)的管理非常的隨意化?？梢?，這種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨(dú)裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預(yù)?，F(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因?yàn)檫@種隨機(jī)化管理模式的推行而造成的必然結(jié)果。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)者的話說錯了，別人也無法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。

    5.制度化管理模式

    所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當(dāng)然，這種規(guī)則必須是大家所認(rèn)可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責(zé)權(quán)利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標(biāo)模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因?yàn)橹贫然芾肀容^“殘酷”，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一點(diǎn)親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實(shí)有好處。甚至有時也可以適當(dāng)?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點(diǎn)隨機(jī)性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因?yàn)橹贫然舭辶恕Ｈ绻贿m當(dāng)?shù)亍败浕币幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當(dāng)?shù)匚找稽c(diǎn)其他管理模式的那些優(yōu)點(diǎn)，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會更好一點(diǎn)。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結(jié)論。

五、溝通讓管理事半功倍
 
    企業(yè)在面試時，一定常常看到面試者簡歷上寫著“有一定的溝通協(xié)作能力”。人不能離開社會而孤立生存，也不能離開與他人交往而獨(dú)立生存。在企業(yè)管理的最終執(zhí)行必須依托各種形式的溝通，而這些溝通活動的成功直接決定了企業(yè)管理的成效。因此管理與溝通是密不可分的：良好的溝通意味著有效的管理。所謂溝通，是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達(dá)給另一個人，逐漸傳播的過程。

    企業(yè)管理中的溝通障礙的形成

    沒有溝通，就沒有管理。不管是企業(yè)外部的社會聯(lián)系還是企業(yè)內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)管理策略的實(shí)施都離不開有效的溝通。有效的溝通可以充分地表現(xiàn)自己的智慧和能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。對企業(yè)內(nèi)部而言，人們越來越強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，越來越講求團(tuán)隊合作，因此有效的溝通交流是企業(yè)成功的關(guān)鍵。對個人而言，具備良好的溝通技巧，將使個人在工作中游刃有余，建立良好的管理溝通意識，達(dá)到事半功倍的效果。

    如果溝通的渠道不暢通，信息不做交流，感情不夠融洽，關(guān)系很不協(xié)調(diào)，必定會影響工作，甚至影響到企業(yè)的發(fā)展。

    1、企業(yè)內(nèi)部上下級之間或者同事之間，在性格、態(tài)度、思想、經(jīng)驗(yàn)水平、知識文化等方面都具備一定的差異性，這使信息在溝通過程中必然受個人主觀心理因素的制約。繼而產(chǎn)生溝通障礙。

    2、溝通雙方接觸機(jī)會比較少，這可能也會造成溝通障礙。

    3、下級職員對領(lǐng)導(dǎo)層的敬畏感也會對溝通的效果產(chǎn)生影響。

    4、信任缺失，必然會影響到溝通的正常進(jìn)行。

    5、當(dāng)企業(yè)機(jī)構(gòu)過于龐大、組織架構(gòu)多層次時，信息從高決策層傳達(dá)到基層時很容易失真且耗時，極大地影響到信息的傳達(dá)和執(zhí)行的及時性。

    管理中的有效溝通

    和誰溝通——信息、思想、情感的溝通

    企業(yè)內(nèi)部的溝通對象主要是：

    -上下級溝通：提供員工與領(lǐng)導(dǎo)層交流的機(jī)會，這樣領(lǐng)導(dǎo)層層才能了解員工在想什么，他的需求是什么，同時也就能讓員工明白領(lǐng)導(dǎo)層的管理目標(biāo)是什么，最終達(dá)到一個什么目的。

    -員工之間、部門之間溝通：有利于實(shí)現(xiàn)資源共享，提高工作效率，有利于管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

    -和客戶溝通：企業(yè)的外部溝通中，最主要的是與客戶的溝通，直接的溝通起到非常重要的作用。

    進(jìn)行企業(yè)之間的公函來往，企業(yè)內(nèi)部的文件傳達(dá)、會議召開，上下級之間的定期的觀念交換等。另外，日常組織的技術(shù)交流、市場調(diào)查等也屬于是溝通模式的一種。     

    溝通什么——明確的目標(biāo)，達(dá)成共同的協(xié)議 

    溝通必須目的明確、思路清晰、注意表達(dá)方式。

    每一次溝通，都要設(shè)定一個目標(biāo)，溝通的過程就是向溝通目標(biāo)不斷靠近的過程。一個人必須知道該說什么，一個人必須知道什么時候說，一個人必須知道對誰說，一個人必須知道怎么說，管理之父德魯克如是說。管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達(dá)成共同協(xié)議的過程，最好最快的辦法是讓他們了解你的意圖、想法、理念、態(tài)度、措施等等，而如何讓他們了解或者理解你的所作所為從而主動配合：溝通必須要有有針對性、目的性的溝通。否則，溝通就只成了日常的閑聊了。
    如何溝通——信任、尊重、聆聽是有效溝通的基礎(chǔ)

    企業(yè)管理中不怕遇到各類問題，最怕的就是團(tuán)隊成員拒絕溝通，不會溝通，從讓人愿意說話到愿意說真話，循序漸進(jìn)地讓團(tuán)隊學(xué)會溝通，讓團(tuán)隊充分互動起來。只有充份溝通才能更好更快地解決問題。

    想要取得成功，僅有很強(qiáng)的工作能力是不夠的，還必須兩條腿走路，即要努力做好自己分內(nèi)的工作，又要處理好人際關(guān)系。哈佛公關(guān)學(xué)教授史密斯泰格曾非常精辟的總結(jié)相處的各種類型的人：無私好人型、固執(zhí)己見型、傲慢無禮型、自私自立型、深藏不露型、行動遲緩型、草率決斷型、搬弄是非型等等。事實(shí)上，由于家庭背景、文化程度、興趣愛好以及觀念差異，所遇到的人必然也就形形色色、多種多樣。

    如果你明白對方是屬于哪種類型的人，對癥下藥，見機(jī)行事，交流起來就容易多了。學(xué)會與人相處，可以少走彎路，盡早成功。

    在柯達(dá)公司，每個員工隨手都能拿到建議表，丟到信箱中，這些建議表能準(zhǔn)確的直達(dá)“建議秘書”手中。專職秘書會負(fù)責(zé)及時的將各種建議送到有關(guān)部門進(jìn)行審議、評價，并且建議者隨時可以直接詢問提出的建議的下落和結(jié)果。公司還設(shè)立了專門的委員會，負(fù)責(zé)對這些建議進(jìn)行審核、批準(zhǔn)、制定獎勵。對不能夠采納的建議，也會提出理由給予回復(fù)。迄今為止，該公司員工已提出建議近兩百萬個，其中高達(dá)三分之一的建議被采納?？逻_(dá)認(rèn)為，這種制度不但對產(chǎn)品的開發(fā)和企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用，同時還起到了溝通協(xié)調(diào)上下級關(guān)系的作用。并使建議人在得知建議被采納受重視時，產(chǎn)生的滿足感將激發(fā)出更大的創(chuàng)造力。柯達(dá)的業(yè)績，不僅得益于先進(jìn)的管理理念和企業(yè)文化呢，和這獨(dú)特的建議獎勵機(jī)制也是分不開的。

    溝通無時無刻不在。我有一個蘋果，你有一個蘋果，加起來一共兩個蘋果。我的蘋果給了你，你的蘋果給了我，我們還是各有一個蘋果。但是如果我有一個觀點(diǎn)，你有一個觀點(diǎn)，你的觀點(diǎn)告訴我，我的觀點(diǎn)告訴你，我就有了兩個觀點(diǎn)，你也有了兩個觀點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)的管理中，就要不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部和外部的溝通，員工清楚知道公司的方針、政策和所處的形勢，并且逐步建立起一套成熟完善的溝通系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

六、如何營造好的印象管理？

    前言：

    好的第一印象勝過完美的外部包裝。與客戶初次見面，可能會成就一筆完美的交易，會是一個良好的關(guān)系的開端；但也可能是一扇大門永遠(yuǎn)地向你，或你所提供的產(chǎn)品和服務(wù)關(guān)閉。更為重要的是，事后對方會對你評頭論足，將這種糟糕的感覺傳遞給公司里所有的人。

    要去和面試官做第一次接觸時，可以先通過網(wǎng)絡(luò)、新聞來了解公司及個人的背景。舉個例子，如果要和一個IT公司接觸，這個行業(yè)有自己的專業(yè)名詞，公司也有自己的代碼，例如UNIX、TC/PIP等。若你在談話中提及這些，并且也涉及這個行業(yè)目前的現(xiàn)狀、所面對的問題，那么在這第一次接觸中，你已經(jīng)前進(jìn)了一大步。

    開始對話之后，要注意自己的肢體語言。要和對方有眼神交流，否則對方會覺得你有什么隱瞞；坐姿要端正，不要像骨頭散架了似的；手自然地放在桌子上，或?qū)Ψ娇梢钥匆姷牡胤?，這些肢體語言比起嘴里說出的語言會更多地展現(xiàn)在對方面前。

    印象管理是領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該掌握的一項關(guān)鍵技能，因?yàn)槿藗儗Υ笕宋锏呐袛鄰膩矶疾皇强陀^的。試想，不計其數(shù)的明星運(yùn)動員都使用興奮劑或精神刺激藥物；老虎·伍茲（TigerWoods）連環(huán)出軌；麥克·泰森（MikeTyson）在和伊萬德·霍利菲爾德（EvanderHolyfield）比賽時變身成吃人醫(yī)生漢尼拔·萊克特（HannibalLecter）。勒布朗·詹姆斯可謂一清二白，可為什么罪犯得到原諒而詹姆斯卻受到抨擊呢？答案是那些違法的明星會操控他們的公眾形象，而勒布朗從不刻意去和粉絲“博弈”，也就是說，控制他們對他的反應(yīng)。如今，由于他在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)展現(xiàn)出如此驚人才智，他可能覺得自己沒必要這么做。

    但商業(yè)領(lǐng)袖可沒法這么奢侈。你會經(jīng)常需要為自己的表現(xiàn)辯護(hù)，在這種時候一些人往往想要整倒你。如果你不掌握戰(zhàn)略性的呈現(xiàn)自我的技巧，他們就會得逞。而如果你學(xué)會如何控制人們對你的印象，那么你就可以高枕無憂了。為此，請參考奧巴馬總統(tǒng)——非凡的形象控制大師——用來營造他所需要的形象的策略：

    人們或許會說現(xiàn)在的美國總統(tǒng)奧巴馬有歷史感。2008年1月，有人問他如果當(dāng)選，他將帶哪本書去白宮，他的選擇是《政敵團(tuán)隊》（TeamofRivals）。這本書的作者是歷史學(xué)家多麗絲，是有關(guān)林肯總統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力的書。從中可以看出，奧巴馬把自己打扮為另一個林肯。林肯通過領(lǐng)導(dǎo)南北戰(zhàn)爭和解放黑奴，完成了邁向民權(quán)的第一步。身為非裔美國人，奧巴馬設(shè)想自己的使命是完成林肯開創(chuàng)的事業(yè)，即帶給每個人安全、平等的權(quán)利和平等的義務(wù)。他有意將自己塑造成林肯的繼承者。

    但是不要忘記，他也有意無意將自己設(shè)想為富蘭克林.羅斯福的“新政”遺產(chǎn)的繼承者。羅斯福開創(chuàng)了新政，改造了所謂的自由市場資本主義的經(jīng)濟(jì)體系，在其中植入大量的福利國家職能，還有少許社會主義的成分，來治療當(dāng)時資本主義的病癥。所謂的自由市場經(jīng)濟(jì)，實(shí)際上并不存在。所有的市場都在一定程度上受到控制，只是被誰控制而已。

    身處現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)危機(jī)之中，奧巴馬和他的這一代人看到的是自由市場經(jīng)濟(jì)或資本主義的又一次危機(jī)，并且嚴(yán)重程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過上一次。因此，他立誓會致力于改善醫(yī)療保險和社會保障。

    這成為他的使命，也是人民給他的任務(wù)。這樣，他意識到了自己在歷史上的位置，把自己看做林肯和羅斯福的繼承者。他想要完成他們未竟的事業(yè)。坦白講，這樣的工作永遠(yuǎn)不可能完成。它會一直持續(xù)下去。

    在著名領(lǐng)導(dǎo)力專家譚小芳）老師的領(lǐng)導(dǎo)力課堂上，曾多次把企業(yè)比作是一匹馬，馬的四條腿分別由影響企業(yè)發(fā)展的四個核心因素組成，這些因素分別是：領(lǐng)導(dǎo)力，執(zhí)行力，團(tuán)結(jié)向上的組織氛圍和優(yōu)秀的企業(yè)文化。在所有以上這些因素當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)力被放在了最為重要的位置，而要實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)者自身形象的塑造是至關(guān)重要的。領(lǐng)導(dǎo)者形象的塑造是一個系統(tǒng)性的工程，它需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷認(rèn)識自我，并且通過各種不同的途徑去提高自己在員工乃至于整個企業(yè)中的形象。

    北京一家機(jī)構(gòu)作了一項關(guān)于企業(yè)家形象的調(diào)查，結(jié)果顯示，作為智慧分子群體呈現(xiàn)在公眾面前的，“謀略性”成為中外企業(yè)家的主要特征。中國企業(yè)家的“艱苦奮斗”精神也給公眾留下了深刻印象。不過，值得關(guān)注的是，與外國企業(yè)家相比，中國企業(yè)家的“道德”和“外在形象”上的負(fù)面性更加突出。中外企業(yè)家在總體形象得分上差距較大，中國企業(yè)家形象得分為66.3分，低于外國企業(yè)家的74.5分。中外企業(yè)家相互比較時，中國企業(yè)家較為缺少的是一種氣質(zhì)、公信力和個人魅力。在公眾心目中，僅有18.5％的人認(rèn)為中國企業(yè)家讓人信服，認(rèn)同外國企業(yè)家者為51%。以上數(shù)據(jù)，我認(rèn)為——反映了國內(nèi)企業(yè)家需要形象管理。

    大家一提到商人，就跟利、跟奸聯(lián)系在一起，確實(shí)這是不公平的，因?yàn)槿私钥梢詾閳蛩矗瑸槭裁次覀冏銎髽I(yè)家，為什么我們做商人的就不能夠去行道德，不能做圣人呢？所以我們講仕農(nóng)工商，仕者排在首位，他們有倫理道德有仁義。現(xiàn)在的社會確實(shí)反過來，商往往是被人最受尊重的，因?yàn)橛绣X，所以商人的理念和價值觀對整個社會的價值觀導(dǎo)向是非常舉足輕重的，因此我們在現(xiàn)在惟有寄望于企業(yè)家、寄望于商人來帶動價值觀的導(dǎo)向，幫助構(gòu)建和諧社會。具體說來，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)形象的作用有如下——

    1，領(lǐng)導(dǎo)形象是領(lǐng)導(dǎo)者履行職責(zé)的基礎(chǔ)。

    領(lǐng)導(dǎo)形象是在領(lǐng)導(dǎo)者與社會公眾廣泛接觸的過程中形成的，是領(lǐng)導(dǎo)者個人內(nèi)在素質(zhì)和能力的外在化。領(lǐng)導(dǎo)者樹立形象的過程，也就是公眾對其實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、履行職責(zé)進(jìn)行評判的過程。一般地，領(lǐng)導(dǎo)者在公眾中樹立了良好的形象，說明公眾承認(rèn)了該領(lǐng)導(dǎo)者，并對其工作給予理解與支持，該領(lǐng)導(dǎo)者就具有履行職責(zé)、實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。相反，一個領(lǐng)導(dǎo)者在公眾中沒有樹立良好的形象，說明公眾沒有承認(rèn)該領(lǐng)導(dǎo)者，更不能對其工作給予理解和支持，該領(lǐng)導(dǎo)者就不具備履行職責(zé)、實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。

    2，領(lǐng)導(dǎo)形象是領(lǐng)導(dǎo)活動成敗的關(guān)鍵。

    領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的管理者和決策者，對領(lǐng)導(dǎo)活動的成敗具有重大作用。領(lǐng)導(dǎo)形象如何，不僅關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者個人的威信和號召力，而且關(guān)系到組織的整體形象和凝聚力，關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動能否順利進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠樹立良好的形象，即以飽滿的精神風(fēng)貌、高尚的領(lǐng)導(dǎo)魅力、優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和得體的領(lǐng)導(dǎo)儀表等贏得公眾的好感和信賴，不僅有利于領(lǐng)導(dǎo)威信的建立，而且有利于領(lǐng)導(dǎo)的決策、指示、領(lǐng)導(dǎo)方法為群眾所接受，并得到創(chuàng)造性的執(zhí)行。相反，領(lǐng)導(dǎo)者如果不能在公眾中樹立良好的形象，就不能得到公眾的理解、支持與認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)活動就難以順利進(jìn)行。

    3，領(lǐng)導(dǎo)形象是領(lǐng)導(dǎo)效能的直接影響力。

    領(lǐng)導(dǎo)形象的好壞直接影響到領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮。領(lǐng)導(dǎo)形象對于實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動一般會產(chǎn)生兩種效能：一方面，良好的領(lǐng)導(dǎo)形象能產(chǎn)生積極的正效應(yīng)，可以激勵被領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)者周圍，支持領(lǐng)導(dǎo)者開展各項工作，充分調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者的主動性和創(chuàng)造性，努力發(fā)揮他們的聰明才智，奮力去實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。另一方面，不良的領(lǐng)導(dǎo)形象會產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，使被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不信任感，相互間離心離德，甚至?xí)霈F(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)者抵制領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)象，這就無法發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能，阻礙領(lǐng)導(dǎo)活動的正常進(jìn)行。

    企業(yè)家、管理者——“形象是易碎品”，經(jīng)過精心塑造和推出之后，領(lǐng)導(dǎo)者的形象還要不斷維護(hù)和創(chuàng)新，如果以為一勞永逸，那就錯了。領(lǐng)導(dǎo)形象容易受到傷害，偶一疏忽，就可能“打碎”形象，自毀形象，而且人們往往把領(lǐng)導(dǎo)者在表現(xiàn)不當(dāng)時的舉動看做領(lǐng)導(dǎo)者的本來面目，而不會把領(lǐng)導(dǎo)者精心設(shè)計的形象當(dāng)做真實(shí)、真正的領(lǐng)導(dǎo)者。所以，領(lǐng)導(dǎo)者要注意維護(hù)自己的形象，要像珍惜生命一樣珍惜自己的形象，“時時勤拂拭，勿使著塵?！?。

    形象維護(hù)可稱為“形象管理”，它作為現(xiàn)代組織管理和政府管理的重要內(nèi)容日益引起人們的高度重視。形象管理主要包括兩部分，即組織內(nèi)部的形象管理和組織外部也稱為社會、公眾的形象管理。二者具有不同的特點(diǎn)和表現(xiàn)形式?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)形象和組織形象管理的目的在于精心維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)形象和組織形象的安全，充分利用和開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)形象和組織形象資源，盡量避免組織內(nèi)部形象和組織外部形象乖戾和扭曲現(xiàn)象的發(fā)生！

八、如何管理你和你的老板之間的關(guān)系

    有時候我覺得員工們認(rèn)為他們的老板就像神仙或圣誕老人一樣無所不知，對一切事情都了如指掌。但事實(shí)上，他們并不是這樣，他們也和我們一樣是有血有肉的人。他們比你有更重大的事情需要去擔(dān)心。不僅如此，反過來也是如此，至少應(yīng)該是這樣的。

    人們太過于關(guān)注他們的老板?；蛟S人們最普遍的動力就是老板、員工或者兩者什么時候會出錯。老板或員工們越是出錯就越是會吸引不合適的注意力。我們有實(shí)行微管理的老板，但是我們也有很多員工因?yàn)椴槐匾虿恍枰男畔?、溝通和關(guān)注而給老板們增加負(fù)擔(dān)。

    從某些方面來看，這讓我想起了擁有酒鬼般或虐待孩子的父母的孩子。為了生存，孩子們必須學(xué)會注意一些特別的警告信號。但是工作場所是不一樣的，因?yàn)槟闶浅赡耆?，你擁有成年人?yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和成年人享有的選擇權(quán)。你的老板并不是你的整個世界，即使在工作的時候也是如此。至少，他不應(yīng)該是你世界的全部。

    如果你發(fā)現(xiàn)你對老板的思考、擔(dān)心或承受來自老板的壓力達(dá)到了驚人的程度，我?guī)缀蹩梢员ＷC她也不會對這段關(guān)系感到愉快。在你搬起石頭砸自己的腳，失去理智或者做一些無法挽回的傷害你的關(guān)系、名聲和職業(yè)生涯的事情的之前，請先試一下以下七條建議。

    1.記住他們?yōu)槭裁锤督o你薪水：因?yàn)槟阕龅墓ぷ?。人們常常對老板的事情感到迷惑。如果你在一個大公司工作，比如說超過十個人的公司，那么你不是在為你的老板工作，你是在為公司工作。老板雇傭你給你發(fā)薪水就是讓你做工作的，所以要專注于做工作并把工作做好。

    2.采取主動的態(tài)度。高管們和管理者們不只是喜歡員工們主動解決大問題并把事情做了——他們真的很喜歡這樣的員工。因此有時候請求原諒比請求許可要好。我想說的是“你老板不知道的事情并不會傷害到你”。這通常是正確的。

    3.把注意力放在你自己身上。如果在你和你的老板之間存在問題，那么有50%的機(jī)率是你自己的原因造成的。而在你們兩者之間，你最好把注意力放在你自己身上而不是你的老板身上。理由很簡單，你不能控制也不能改變你的老板的想法；你只能控制和改變你自己的想法。托爾斯泰曾經(jīng)說過：“每個人都想改變?nèi)诵?，但是卻沒有人想改變自己”。托爾斯泰是很聰明的家伙。

    4.給你的老板他需要做這項工作所需要的東西——不多也不少。當(dāng)然，也有一些微管理狂，或許我們可以把他們看作是猥瑣的人。但是大多數(shù)時候，老板之所以采用微管理的方式是因?yàn)樗麄兾茨艿玫接行幚硭麄兊墓ぷ鞯姆绞剑蛘呤撬麄儞?dān)心你不能做好。最好的辦法就是問問發(fā)生了什么事情，問他需要什么東西。然后把他需要的東西給他——不多也不少地給他。

    5.定期舉行一對一的會議。如果你每周都有與老板一對一的會議，你應(yīng)該能夠涵蓋需要涵蓋的所有東西，然后開始去做。這通常會解除很多破壞性的點(diǎn)對點(diǎn)溝通和不必要的消防演習(xí)。

    6.從那些比你更了解你老板的人那里獲得建議。如果你真的感覺很難與你的老板一起工作，問一問了解你的老板的人。我曾經(jīng)遇到過一位實(shí)行微管理的CEO，他幾乎快讓我瘋掉了。他也同樣快被我逼瘋了。所以我就問總裁誰曾經(jīng)與他一起工作過很多年，結(jié)果他就告訴了我我想知道的事情。

從那以后我們關(guān)系一直很好。不是開玩笑的。
    7.對自己要開放誠實(shí)。如果這些對你并不奏效，那么可能就是你們該分道揚(yáng)鑣的時候了。當(dāng)然，就業(yè)市場形式嚴(yán)峻，所以你可能需要一段時間才能找到工作，但是一旦塵埃落定不但你自己會得到解脫，你們雙方都會得到解脫。當(dāng)然，你可以等著他離開，但是你最后可能被炒魷魚，這種情況下你會按照他的條款離開，而不是你自己的條款。這是需要考慮的事情。