郴州市金貴銀業(yè)：如何激勵(lì)員工
筆者結(jié)合多年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，就在員工激勵(lì)機(jī)制的建立過程中，談?wù)勛约捍譁\的觀點(diǎn)與看法。
    一、采取有效的激勵(lì)方法
縱觀各類企業(yè)使用的激勵(lì)方法，不外乎表現(xiàn)在以下幾種形式上：
1、貨幣形式：年薪、績效工資與績效獎(jiǎng)金等；
2、股票形式：股權(quán)與期權(quán)；
3、精神形式：表揚(yáng)、先進(jìn)、標(biāo)兵、勞動(dòng)模范等；
4、其他形式：深造、進(jìn)修、技能培訓(xùn)與職務(wù)晉升等。
所謂有效激勵(lì)，是指用各種有效方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力地去完成任務(wù)和目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制就是指通過采取有效的激勵(lì)方法，建立調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性、規(guī)范員工行為的體系，人力資源部門在實(shí)施激勵(lì)前，就要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，構(gòu)建適合本企業(yè)特征的激勵(lì)制度或者機(jī)制。哈佛大學(xué)詹姆斯教授曾提出過：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵(lì)，則可以發(fā)揮到70%-90%，其中50%～60%的差距就是激勵(lì)的作用所致。因此，人盡其才的前提是要建立良好的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)一般有兩種方式：一是物質(zhì)激勵(lì)（前述1－2種激勵(lì)方法），有資料研究表明以物質(zhì)作為激勵(lì)手段能使工作效率提高40%。二是精神激勵(lì)（前述3－4種激勵(lì)方法），其與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)能在較高層次上調(diào)動(dòng)人的工作積極性，不但成本較低，而且維持時(shí)間也長。 因此，激勵(lì)要根據(jù)員工不同的心理期望，采取不同的激勵(lì)方法。當(dāng)然，人的需求是多層次的、錯(cuò)綜復(fù)雜的，即使企業(yè)能洞悉員工的心理需求，要為成千上萬的員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)方案是不切合實(shí)際的。對此，在實(shí)際管理過程中，就要樹立一種均衡、兼顧的激勵(lì)思想，依據(jù)員工對企業(yè)的不同期望要求，對不同群體采取不同的激勵(lì)方法和差異性的激勵(lì)措施，建立起符合企業(yè)本身的激勵(lì)機(jī)制。對一線員工，要根據(jù)他們的普遍期望和技能簡單的特點(diǎn)，可以依據(jù)他們的工作量完成情況，恰到好處的運(yùn)用計(jì)件工資、績效工資與精神鼓勵(lì)以及給員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境等方法進(jìn)行激勵(lì)，來激發(fā)員工的積極性，使他們熱血沸騰地工作；對于那些管理人員、技術(shù)人員等，除建立好職業(yè)生涯規(guī)劃體系外，還可以采取一些諸如提供高工資、送出培訓(xùn)和深造、職務(wù)晉升等方法，滿足他們的心理需求，使其充分地發(fā)揮自己的能力，讓他們切身體會到企業(yè)文化的所在，使他們有一種歸屬感，一來可以打消他們“跳槽”的念頭，二來可以穩(wěn)定一批骨干隊(duì)伍；對企業(yè)的高層管理和關(guān)鍵技術(shù)人員，可采用年薪、績效獎(jiǎng)金、股權(quán)與期權(quán)的激勵(lì)方法進(jìn)行激勵(lì)。事實(shí)上，擁有股權(quán)和期權(quán)是對公司高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員最大的激勵(lì)，也是他們最理想的激勵(lì)期望。他們一旦成了企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人，也就成為了企業(yè)名副其實(shí)的主人，就會更多地考慮企業(yè)的利益，因?yàn)槠髽I(yè)的利益就是他們的利益，企業(yè)成功與否關(guān)系著他們的事業(yè)成功，這樣一來，使他們的事業(yè)與企業(yè)發(fā)展融為一體。因此，以股權(quán)和期權(quán)作為激勵(lì)，是企業(yè)留住高級人才最有效的激勵(lì)措施。
人力資源是企業(yè)的重要資源，企業(yè)要想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，必須依靠解放思想，大膽創(chuàng)新，高度重視對員工的激勵(lì)，建立適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)、企業(yè)特色和員工需求的有效激勵(lì)機(jī)制。在建立激勵(lì)機(jī)制過程中，要根據(jù)員工的激勵(lì)期望周期，要有針對性地設(shè)置一套諸如短期激勵(lì)、中期激勵(lì)和長期激勵(lì)的方案。在實(shí)施過程中，要結(jié)合他們的崗位，建立價(jià)值評估體系，定期進(jìn)行有效的考核與激勵(lì)，使崗位價(jià)值與薪酬體系有機(jī)地結(jié)合起來，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。一般來說，短期激勵(lì)主要是針對員工的當(dāng)期績效貢獻(xiàn)期望所采取的激勵(lì)；中期激勵(lì)主要是針對員工對公司未來發(fā)展的貢獻(xiàn)期望所采取的激勵(lì)；長期激勵(lì)主要是針對員工對自身人力資本價(jià)值的增值期望所采取的激勵(lì)?？偟膩碚f，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，一定要著眼于員工成長價(jià)值的增值體系。

二、建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的幾個(gè)問題
1、物質(zhì)激勵(lì)要與個(gè)人業(yè)績緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)激勵(lì)的效益原則 
物質(zhì)激勵(lì)主要有兩種表現(xiàn)形式：一是正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼等；二是負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)激勵(lì)是目前企業(yè)內(nèi)部普遍采用的一種激勵(lì)模式，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要防止搞平均分配，要依據(jù)員工的工作能力、工作態(tài)度、努力程度和所創(chuàng)造的不同業(yè)績，實(shí)行差別激勵(lì)，只有與個(gè)人業(yè)績緊密聯(lián)系起來，才能充分體現(xiàn)激勵(lì)的效益原則，否則，會嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀員工的積極性，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，當(dāng)前許多企業(yè)制定的《績效考核辦法》、《獎(jiǎng)勵(lì)辦法》和《違規(guī)行為處理辦法》就是基于這方面考慮和設(shè)置的。
2、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相輔相成，兩者有機(jī)結(jié)合
在激勵(lì)過程中，有些人認(rèn)為有錢就會有干勁，有實(shí)惠就會有熱情，精神激勵(lì)只不過是水中月、鏡中花，好看不中用。事實(shí)上，片面追求金錢等物質(zhì)刺激，會形成員工干活就要錢，沒有錢就不干活的思想，在某種程度上不利于企業(yè)的文化建設(shè)。反之，如果僅僅依靠思想教育，以講奉獻(xiàn)、講拼搏來鼓舞大家的斗志，開始還好，但不會堅(jiān)持太久，時(shí)間長了，大家的積極性就會在捉襟見肘的收入面前垮了下來。因此，純粹的思想教育也會起不到很好的激勵(lì)作用，久而久之會人見人煩。因此，作為激勵(lì)的兩種方式-----物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，必須要相輔相成、缺一不可，因?yàn)槿瞬粌H有物質(zhì)方面的需要，還有精神層面的需要，每位員工內(nèi)心都有一種把工作做好和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的欲望，都希望自己的能力得以施展，得到尊重與認(rèn)可，這就要求企業(yè)在給員工提供相應(yīng)物質(zhì)條件的同時(shí)，需要不斷挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力。國際國內(nèi)曾有一些企業(yè)為提高激勵(lì)效果，在員工出色完成年度任務(wù)后，會從中把一些特別優(yōu)秀的員工推薦為“金牌或銀牌員工”會員，使他和他的家人享受企業(yè)“金牌或銀牌員工”會員待遇，使員工自覺地為滿足心理需求以此作為工作目標(biāo)。因此，企業(yè)只有創(chuàng)造條件滿足員工的這些需要，才能使他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦腥?，并以?yōu)異的業(yè)績來回報(bào)企業(yè)，只有切實(shí)了解員工的期望和需求，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重，才能讓員工釋放出全部的潛能。
3、 注重激勵(lì)效果，不失時(shí)機(jī)的進(jìn)行激勵(lì)
在激勵(lì)上，一方面要讓員工體會到企業(yè)激勵(lì)前的承諾，說一不二，讓員工感受到企業(yè)激勵(lì)的誠意，不能使員工產(chǎn)生不相信的想法；另一方面企業(yè)要把握好激勵(lì)時(shí)機(jī)，讓激勵(lì)成為及時(shí)雨，該兌現(xiàn)的激勵(lì)一定要及時(shí)兌現(xiàn)，而且要持之以恒地執(zhí)行有效的激勵(lì)制度，不宜中途變更，否則，激勵(lì)就會蛻化為一種債務(wù)，起到事倍功半的效果，達(dá)不到想要的激勵(lì)結(jié)果。事實(shí)證明，任何過于吝嗇和不及時(shí)的激勵(lì)是不利于企業(yè)發(fā)展和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，過度激勵(lì)和延時(shí)激勵(lì)不但會增加企業(yè)成本，而且還會起到相反的作用。
4、充分考慮員工的群體差異，實(shí)行差別激勵(lì) 
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，而影響員工工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等。如：20～35歲的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面的要求比較高，“跳槽”現(xiàn)象比較多，而36～45歲的員工因?yàn)榧彝サ仍?，相對比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人，一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，除了物質(zhì)利益，他們更看重精神層面的滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則更注重基本需求的滿足。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，一定要充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的群體差異，制定差別化的激勵(lì)措施，不能一概而論。

三、建立激勵(lì)機(jī)制的策略和技巧
1、注意規(guī)范企業(yè)管理者行為 
企業(yè)管理者的行為對實(shí)施激勵(lì)的成敗至關(guān)重要。為此，企業(yè)管理者要做到廉潔自律，不能因?yàn)樽陨硇袨椴灰?guī)范而對員工產(chǎn)生負(fù)面影響。要牢固樹立以人為本的思想，做到客觀公正，常與員工進(jìn)行溝通，尊重并支持下屬，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，要為員工做出榜樣，要通過展示自己的管理藝術(shù)、人格魅力、工作能力等，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增強(qiáng)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2、學(xué)會用關(guān)心和表揚(yáng)凝聚人心
許多HR人員在制定激勵(lì)措施時(shí)，往往會忽視了員工士氣低落背后的真正原因，認(rèn)為員工最重要的是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但現(xiàn)實(shí)卻不是這樣。一些業(yè)績比較突出的員工，他們大多數(shù)人是非常有感性的，他們不僅僅是為了獲得高額報(bào)酬，更渴望獲取內(nèi)心的一種成就感，需要得到更多的尊重和關(guān)心，尤其是在工作中，當(dāng)員工出現(xiàn)非主觀過錯(cuò)原因而影響工作時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對其實(shí)施有效溝通和幫助，多鼓勵(lì)，少批評，切忌言過和挫傷，要懂得激勵(lì)過程中員工特別需要關(guān)心和表揚(yáng)。
3、實(shí)行差別激勵(lì)要注意把握員工的真實(shí)需要
激勵(lì)理論中最基本的原理是要根據(jù)人的不同層次的需求來選擇相應(yīng)的激勵(lì)措施。如果不了解個(gè)性化的需求，再多的激勵(lì)措施也會起不到應(yīng)有的作用。因此，激勵(lì)要了解員工的真實(shí)需要，針對不同的人群采用不同的激勵(lì)方式，提供多元激勵(lì)方案，供員工選擇，否則效果不大。事實(shí)證明，在激勵(lì)措施中只有堅(jiān)持差異化的原則，才能保證激勵(lì)的有效性，只有考慮到差異化的激勵(lì)方法，才會產(chǎn)生最大的激勵(lì)效果。
4、注意激勵(lì)過程中的平衡藝術(shù)
人生的每一步都以夢想為前進(jìn)的方向，員工進(jìn)入企業(yè)也一定是基于自身的某種期望，員工對企業(yè)的不同期望，要求企業(yè)必須制定與這種差異性相配備的激勵(lì)措施。在激勵(lì)實(shí)施過程中，企業(yè)必須依據(jù)員工的工作進(jìn)展情況，運(yùn)用平衡手段，調(diào)控激勵(lì)方向和激勵(lì)力度，使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案前，管理者要充分考慮激勵(lì)對象中途離職而退出的各種可能因素，把握最佳激勵(lì)時(shí)機(jī)，避免過早或者過晚的兌付行為，盡量回避激勵(lì)時(shí)尷尬現(xiàn)象的發(fā)生，要設(shè)計(jì)好兌付節(jié)點(diǎn)、兌付比例、兌付形式等參數(shù)，要權(quán)衡激勵(lì)效果與激勵(lì)成本，要盡量把一分錢激勵(lì)花到刀刃上，既要適合員工的激勵(lì)預(yù)期，又要符合企業(yè)的實(shí)際，使員工和企業(yè)都滿意。
5、掌握公平考核的激勵(lì)技巧
根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個(gè)人在獲得報(bào)酬后，會不自覺地拿付出的勞動(dòng)和所得到的報(bào)酬進(jìn)行橫向比較。當(dāng)他感到所獲得的報(bào)酬與投入的比值和他人所獲得的報(bào)酬與投入的比值相等時(shí)，就認(rèn)為是公平的、合理的，就能心平氣和的努力工作。相反，就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生滿腔怨氣，從而帶來消極影響。因此，建立激勵(lì)制度首先要體現(xiàn)公平的原則，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，使激勵(lì)推動(dòng)力轉(zhuǎn)化成一種自我努力的動(dòng)力。其次，激勵(lì)機(jī)制要與考核制度結(jié)合起來，考核體系需要從粗放式向精細(xì)化轉(zhuǎn)變，考核結(jié)果要與獎(jiǎng)懲（包括工資、職務(wù)升降、辭退等）環(huán)節(jié)掛鉤，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事激勵(lì)制度，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力和獎(jiǎng)懲結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，使考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣功能能夠得到充分的發(fā)揮。否則，再多的激勵(lì)制度也會成為廢紙一張。

總之，企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制和制定切實(shí)可行的激勵(lì)措施，是每一位中、高層管理者不容忽視的一個(gè)問題。