制定原則及目的

（一）以提高公司經濟效益為中心，同時依照公平、公正、激勵、競爭的原則，制訂本辦法，從而使員工的收入與個人的工作能力、對公司貢獻大小相聯系（二）收入與經濟效益相結合原則。員工的收入與公司的經濟效益相掛鉤，隨公司經濟效益的增減而變化。

（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術崗位去工作，激勵員工學文化、學技術，提高自身的工作能力及文化素質。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。

一、 適用范圍  

 本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。

二、 分配形式

職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+年度特殊獎勵

（一）基本工資

 是為了保證每一位員工最低生活要求而設立，標準為270元/月。

（二）津貼

 是根據員工的職稱、技術等級、參加工作年限確定的。

 1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統一調整。

2、職稱津貼：是根據員工的專業(yè)技術職稱，并且聘用在專業(yè)技術崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。

（三）崗位考核工資

（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎上，根據員工所處具體崗位的崗位特點、職務職責等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現了崗位的重要性和員工的個人價值和職業(yè)風險。

員工崗位等級是根據員工所在崗位的工作職責、勞動技能、勞動強度、工作環(huán)境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。

在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎層、中堅層和骨干層。工人崗位根據員工工齡的長短，在同一級別內將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎層和骨干層。

（2）崗位考核工資實行動態(tài)管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。

（四）年度特殊獎勵

 年度特殊獎勵是對員工為公司發(fā)展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。

四、管理與考核

（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調入員工時必須控制在公司規(guī)定的定員之內。

（二）員工的崗位、職位發(fā)生變動時，應從批準的下月起，按新任崗位、職位計發(fā)崗位考核工資。單位內部臨時調整崗位，崗位考核工資由單位內部考核發(fā)放。

（三）崗位考核工資考核要求

1、考核對象

（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數，根據員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎層和骨干層人數所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。對各生產單位調度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學歷或助級職稱。

（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數，根據員工勞動技能、勞動數量和質量，骨干層人數所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。

對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。

（3）統招大學生及公司送培學生

見習期滿至五年內，隨同一般干部正常考核，在同類人員中按照綜合考核結果，工資標準增長比例分三檔發(fā)放。

2、考核時間

半年考核一次，考核結果確定后，調整兌現崗位考核工資。每年度綜合考核一次，根據考核結果對不勝任本崗位工作的人員進行轉崗培訓，空缺崗位實行公開競聘。

3、考核要求

（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據本單位的工作性質及人員結構，以員工個人工作能力、勞動態(tài)度、工作質量、工作數量等為主要內容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。

（2）考核工作應由單位一名主管領導、工會主席和職工代表及業(yè)務組長組成考核小組，負責對本單位員工進行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進行?？己私Y果將作為各類骨干人員年度評比的主要依據。

（四）員工休假期間工資支付辦法

1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發(fā)。

2、員工在產假期間，前三個月工資由醫(yī)保中心發(fā)放，其余月份由所在單位按醫(yī)保中心的發(fā)放標準支付。

3、探親假期間，按國務院《關于員工探親假待遇的規(guī)定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發(fā)放，但不能低于最低工資標準。

4、員工因病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期在6個月以內者，按豫勞人險（1989）21號文件，應按下列標準支付病傷員工的假期工資：連續(xù)工齡不滿10年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%；滿10年不滿20年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的80%；滿20年不滿30年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的90%；滿30年以上者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的100%；

5、員工因病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期超過6個月以上者，根據豫勞人險（1989）21號文件的規(guī)定，其病假傷假工資停發(fā)，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數額低于最低工資標準80%時，應按最低工資標準80%支付。

6、員工在工傷醫(yī)療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應發(fā)工資總額-本人日平均工資×事假天數。

（五）員工在單位規(guī)定的工作時間內正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產任務安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。

（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：

1、正在受審查未下結論及停職檢查者；

2、有曠工行為者；

3、遲到或早退5次以上者；

4、待崗人員；

5、工作不服從分配者；

6、打架斗毆酗酒滋事者；

7、有盜竊、賭博行為者；

8、不能頂崗或完不成生產工作任務者；

9、發(fā)生重大質量、安全、設備事故的責任者。

（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發(fā)放。

（八）凡不按公司要求進行工資分配的單位，公司將酌情扣減中層領導的崗位工資和本單位的工資

總額。

五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規(guī)定的參加工作時間。執(zhí)行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步沖減到現工資標準。

六、本工資分配辦法從2006年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執(zhí)行。本工資分配辦法如與其他文件中有關工資分配形式不符者，按本辦法執(zhí)行。

七、本工資分配辦法解釋權歸人事勞資部

一、在崗位分類的基礎上，逐步建立起有差別化的分配模式。

目前，我公司對經營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現分類激勵，促進公司發(fā)展，將逐步完善各類分配辦法。對經營管理人員，要繼續(xù)堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現的更為明顯；對專業(yè)技術人員，由現在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務、科研成果相掛鉤，最大限度地調動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式?？己藭r，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務的質量水平、工作進度及節(jié)約成本情況等。

二、對三類人員實行可量化的個性考核。

對經營管理人員，由原來考核做經營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產收益率、國有資產保值增值率、重大資產重組、人員結構重組等發(fā)展性指標過渡；對專業(yè)技術人員針對其所承擔科研任務的數量、難度、完成的質量、效率以及自主開發(fā)新產品的能力和個人表現等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據其制造產品的質量水平、數量及節(jié)約成本的多少來制定出對其考核的標準。

三、在對員工量化考核的基礎上，實行收入分配“雙掛鉤”。

一是員工的收入水平與公司的經濟效益和公司的發(fā)展狀況相掛鉤，根據公司的科技創(chuàng)新、經濟發(fā)展速度以及資金運轉情況來核定員工的工資水平、績效工資基數；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務的大小、個人的工作表現和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。

四、制定激勵員工的有效政策，實現即期激勵和長期激勵相結合。

 一是制定政策提高三類骨干人員的政治經濟待遇，穩(wěn)定骨干人員隊伍；二是對連續(xù)多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據公司承受能力，積極探索福利期權和補充養(yǎng)老保險等長期激勵方式，從而實現長期激勵目的；四是實現物質激勵和精神激勵相結合制度，通過評優(yōu)評先、評選科技帶頭人和關鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現對員工的精神激勵。

五、對員工收入發(fā)放渠道加強管理，實現收入唯一。

首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業(yè)務部門統一管理；其次是員工收入構成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規(guī)范化。