目 錄

第一章 總則 1

第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 2

第三章 高管人員的薪酬體制 6

第四章 職能部門的薪酬體制 7

第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制 8

第六章 個人信托部薪酬體制 9

第七章 投資銀行部薪酬體制 11

第八章 其他業(yè)務(wù)部門薪酬體制 12

第九章 其他獎勵 17

第十章 崗貼調(diào)整 17

第十一章 其他 18

第十二章 附則 19

附件一 崗位評估分值表 20

附件二 管理職系崗位等級分布圖 22

附件三 業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖 23

附件四 研發(fā)職系崗位等級分布圖 24

附件五 崗位津貼試算表 25

第一章 總則

• 第一條 適用范圍

凡AB公司（以下簡稱為AB）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。

• 第二條 新制度的特點(diǎn)

為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。

• 第三條 目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：

（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；

（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

• 第四條 原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。

激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

• 第五條 依據(jù)

薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。

• 第六條 薪酬體系

根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發(fā)展部的薪酬體制、個人信托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。

• 第七條 離退休人員的薪酬參見AB公司相關(guān)規(guī)定。

• 第八條 發(fā)展獎勵基金的設(shè)立

為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。

公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

• 第九條 AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。

（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

（二） 崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。

（三） 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。

（四） 附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

• 第十條 基本工資

基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼

（一） 基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2002年基本生活費(fèi) = 340元。

（二） 學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)歷 職稱 學(xué)歷職稱工資（元）

博士及以上 高級職稱 300

碩士 中級職稱 250

本科 正規(guī)院校或同等學(xué)歷 助理職稱 200

?？?正規(guī)院?；蛲葘W(xué)歷 初級（員） 150

中專及以下 正規(guī)院?；蛲葘W(xué)歷 100

（三） 年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2002年3月31日為界限計算到年。

1） 公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

2） 工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

附表二：年功工資津貼一覽表

年功工資項 公司齡 工齡

津貼標(biāo)準(zhǔn) 5元/年 5元/年

（四） 福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補(bǔ)貼，具體如下：

附表三：福利性補(bǔ)貼一覽表

福利性補(bǔ)貼項 交通

補(bǔ)貼 誤餐

補(bǔ)貼 獨(dú)生子

女補(bǔ)助 通訊費(fèi) 異地

補(bǔ)貼 公積金補(bǔ)貼 醫(yī)療

補(bǔ)貼

補(bǔ)貼金額

（元/月） 待定 300 10 按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 20（每人每工作日） 參見

附表四 參見

附表五

注：異地補(bǔ)貼覆蓋的外派員工是指：

1． 原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；

2． 經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的其他情況的員工。

附表四：醫(yī)療補(bǔ)貼一覽表

年齡（歲） 20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上

醫(yī)療補(bǔ)貼（元/月） 20 40 60 100 125 150 200 225 250

附表五：公積金補(bǔ)貼一覽表

崗位 一般專責(zé) 中層干部 公司領(lǐng)導(dǎo)

補(bǔ)貼金額（元/月） 100 150 200

• 第十一條 確定崗位津貼的原則

（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

（三） 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

• 第十二條 崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；

2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；

3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。

• 第十三條 員工初始崗位津貼等級的確定

（一） 崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。

（二） 按照崗位特點(diǎn)和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》。

（三） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四） 崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。

• 第十四條 獎金

包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。

（一） 年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二） 業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工

（三） 項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運(yùn)作為主的投資銀行部。對于可以單獨(dú)評價考核的項目，為鼓勵部門/團(tuán)隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊承擔(dān)某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團(tuán)隊。以鼓勵部門/團(tuán)隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。

• 第十五條 獎金發(fā)放的原則

（一） 獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。

（二） 公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎金。

• 第十六條 附加工資

附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金

（一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實物形式的收入。

（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

（五） 住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

• 第十七條 考核對于薪酬的影響

考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：

（一） 個人考核系數(shù)

附表六：個人考核系數(shù)一覽表

考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格

個人考核系數(shù) 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3

（二） 部門考核系數(shù)

附表七：部門考核系數(shù)一覽表

考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格

部門考核系數(shù) 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3

第三章 高管人員的薪酬體制

• 第十八條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎金 + 附加工資

其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼

• 第十九條 年薪總額確定

年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。

年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足 = 經(jīng)考核確定的年薪總額 — 12個月的月收入

• 第二十條 年度超額獎金

年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎勵的獎金。

• 第二十一條 年薪制收入的支付

總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)考核指標(biāo)完成情況計算，下年初發(fā)放。

第四章 職能部門的薪酬體制

• 第二十二條 職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過程、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點(diǎn)的部門采用職務(wù)職能工資制。

職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

• 第二十三條 工資結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資

實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 × 個人季度考核系數(shù)

• 第二十四條 年度獎金

年度獎金 = （年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + 年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數(shù)

（一） 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b

a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1）

經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo)（年初制定）的實際情況進(jìn)行核定，b ≦ 1 。

（二） 年度超額獎金

在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。

第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制

• 第二十五條

市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產(chǎn)品的設(shè)計和推廣為主要職責(zé)，為業(yè)務(wù)崗位提供信息、產(chǎn)品支持。以過程為主偏重成果，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對該部門采用項目獎勵工資制進(jìn)行激勵。

• 第二十六條 工資結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成 = 基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 年度獎金 + 附加工資 ＋ 項目獎

實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 × 個人季度考核系數(shù)

• 第二十七條 年度獎金

年度獎金 = （年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + 年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數(shù)

（一） 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b

a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1）

經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo)（年初制定）的實際情況進(jìn)行核定，b ≦ 1 。

（二） 年度超額獎金

在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。

• 第二十八條 項目獎

公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。

項目獎的適用條件是：

1. 項目的獨(dú)立性強(qiáng)，一個工作團(tuán)隊可單獨(dú)完成。

2. 項目獎評審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨(dú)考核。

3. 項目的效果或效益明顯。

第六章 個人信托部薪酬體制

• 第二十九條

個人信托部以吸納區(qū)域式個體類目標(biāo)客戶群的資金作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額吸存量提成工資制進(jìn)行激勵。

• 第三十條 工資結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金

• 第三十一條 個人信托部薪酬體制實行的原則

（一） 個人信托部季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵個人信托部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。個人信托部完成公司年初下達(dá)的吸存資金量、吸存資金成本等指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。

（二） 個人信托部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達(dá)吸存資金量、吸存資金成本的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對個人信托部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)個人信托部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

（三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。

• 第三十二條 個人信托部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)

（一） 年度吸存資金量

個人信托部年度吸存資金量不低于 萬元

（二） 吸存資金成本

公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實際運(yùn)作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。

2002年 月至 月吸存資金成本不高于 %。

• 第三十三條 季度預(yù)提獎金

季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數(shù)

• 第三十四條 年度業(yè)績提成獎金核算方式

（一） 部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)

若個人信托部只完成部分核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎金發(fā)放公式為：

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 實際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例 × 部門年度績效考核系數(shù) × 個人年度績效考核系數(shù)

a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1）

（二） 部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)

部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + {[（部門超額吸存資金 - 超額吸存資金成本 +年內(nèi)凈利潤 - 年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用總額） × 個人信托部業(yè)績提成比例] – 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}× 部門年度績效考核系數(shù) × 個人年度績效考核系數(shù)

個人信托部稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》

• 第三十五條 個人信托部年度業(yè)績提成比例

個人信托部年度業(yè)績提成比例為 %。

個人信托部第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：

年度獎金 = 個人信托部年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 × 個人信托部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)

• 第三十六條

由于個人信托部無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

第七章 投資銀行部薪酬體制

第三十七條 投資銀行部以中介服務(wù)或項目運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對該部門采用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結(jié)合的方式進(jìn)行激勵。

• 第三十八條 工資結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金 + 項目獎

• 第三十九條 投資銀行部薪酬體制實行的原則

（一） 投資銀行部季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。投資銀行部完成公司年初下達(dá)的中介服務(wù)收入指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。

（二） 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達(dá)中介服務(wù)收入、年度凈利潤等指標(biāo)的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對投資銀行部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)投資銀行部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

（三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。

（四） 項目獎，主要針對跨年度運(yùn)作的項目。公司基于項目的難易程度和預(yù)計的成果確定任務(wù)指標(biāo)、獎金總額/提成比例，在項目結(jié)束時根據(jù)實際業(yè)績結(jié)果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。

• 第四十條 投資銀行部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)

（一） 中介服務(wù)收入

年度中介服務(wù)收入不低于 萬元

（二） 年度凈利潤

年度凈利潤不低于 萬元

• 第四十一條 季度預(yù)提獎金

季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數(shù)

• 第四十二條 年度業(yè)績提成獎金核算方式

（一） 部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)

若投資銀行部只完成部分核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎金發(fā)放公式為：

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 實際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例 × 部門年度績效考核系數(shù) × 個人年度績效考核系數(shù)

a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1）

（二） 部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)

部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + {[（部門實際完成稅后利潤 –最低年度凈利潤） × 業(yè)績提成比例 ] - 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額 }× 部門年度績效考核系數(shù)

投資銀行部稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》

• 第四十三條 年度業(yè)績提成比例

投資銀行部年度業(yè)績提成比例為 %。

投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：

年度獎金 = 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 × 投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)

• 第四十四條

由于投資銀行部無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

第八章 其他業(yè)務(wù)部門薪酬體制

• 第四十五條

機(jī)構(gòu)信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部等業(yè)務(wù)部門以吸納資金或資金運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對上述部門采用凈利潤提成工資制進(jìn)行激勵。

• 第四十六條 工資結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金

• 第四十七條 提成工資制實行的原則

（一） 季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵上述業(yè)務(wù)部門取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。

（二） 年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)（參見本章第四十三條第二項）的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

（三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。

• 第四十八條 各業(yè)務(wù)部門經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)

（一） 影響崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)

附表八：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表

部門名稱 任務(wù)指標(biāo) 指標(biāo)最低值

機(jī)構(gòu)信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元

吸存資金成本 ≧ %

公益信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元

吸存資金成本 ≧ %

地市信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元

吸存資金成本 ≧ %

營業(yè)部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元

吸存資金成本 ≧ %

國際金融部 年度吸存量最定量 ≧ $

吸存資金成本 ≧ %

資金管理部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元

吸存資金成本 ≧ %

資金收益率 ≧ %

信托理財部 資金收益率 ≧ %

資產(chǎn)經(jīng)營部 新放貸款本金 ≧

新放貸款利息 ≧

舊貸款本金 ≧

舊貸款利息 ≧

注：1. 吸存資金成本：公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實際運(yùn)作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。

2. 資產(chǎn)經(jīng)營部新貸款界定：新貸款指2001年內(nèi)發(fā)放的貸款，并貸款期截止在2002年底前。

（二） 影響年度業(yè)績提成獎金的任務(wù)指標(biāo)

附表九：影響各業(yè)務(wù)部門年度業(yè)績提成獎金任務(wù)指標(biāo)一覽表

部門名稱 任務(wù)指標(biāo) 指標(biāo)最低值

機(jī)構(gòu)信托部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù) ≧ 萬元

公益信托部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù) ≧ 萬元

地市信托部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù) ≧ 萬元

營業(yè)部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù) ≧ 萬元

國際金融部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù) ≧ 萬元

資金管理部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù) ≧ 萬元

信托理財部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù) ≧ 萬元

資產(chǎn)經(jīng)營部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù) ≧ 萬元

• 第四十九條 季度預(yù)提獎金

季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數(shù)

• 第五十條 年度業(yè)績提成獎金核算方式

（一） 部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)

若業(yè)務(wù)部門只完成部分年度任務(wù)指標(biāo)，則年度獎金發(fā)放公式為：

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 實際完成任務(wù)指標(biāo)的比例 × 部門年度績效考核系數(shù) × 個人年度績效考核系數(shù)

a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1）

（二） 部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)

部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + {[（部門實際完成稅后利潤 –最低年度凈利潤） × 業(yè)績提成比例 ] - 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額 }× 部門年度績效考核系數(shù)

部門稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》

• 第五十一條 年度業(yè)績提成比例

部門年度業(yè)績提成比例為 %。

部門第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：

年度獎金 = 部門年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 ×部門第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)

附表十：2002年年度業(yè)績提成比例一覽表

部門名稱 部門提成比例 部門第一負(fù)責(zé)人提成比例

機(jī)構(gòu)信托部

公益信托部

資金管理部

營業(yè)部

國際金融部

地市信托部

信托理財部

資產(chǎn)經(jīng)營部

• 第五十二條

由于業(yè)務(wù)部門無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

第九章 其他獎勵

• 第五十三條

其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。

• 第五十四條 創(chuàng)新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。

• 第五十五條 優(yōu)秀建議獎

對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

• 第五十六條 伯樂獎

為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

• 第五十七條 全勤獎

對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 元。

• 第五十八條 其他特殊獎

除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～3000元。

第十章 崗貼調(diào)整

• 第五十九條

AB崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。

• 第六十條

崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)AB效益與AB發(fā)展情況決定。

• 第六十一條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。

（一）考核調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應(yīng)崗

位系列的崗貼等級。若調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留。

第六十二條 崗貼等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗貼等級不再變動。

第十一章 其他

• 第六十三條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一） 試用期間專科以下（含?？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的

70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放。

（二） 試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。

• 第六十四條 加班津貼

一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，AB發(fā)放其加班津貼。

計算標(biāo)準(zhǔn)：

1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160）×1.5，不滿2元時按2元計發(fā)。

注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當(dāng)提高每小時加班工作的價值。

2）周六周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）×2

3）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160）×3

4）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼×加班小時數(shù)

5）加班費(fèi)每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進(jìn)行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。

6）每月每人加班費(fèi)最高限額不超過500元。

7）由于工作性質(zhì)及時間特點(diǎn)，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。

• 第六十五條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼與崗位津貼。

病事假工資扣除 = 請假天數(shù) × （誤餐補(bǔ)助 + 崗位津貼）/21.5

• 第六十六條

部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

• 第六十七條

待崗員工工資發(fā)放參見AB相關(guān)管理規(guī)定。

• 第六十八條

對于AB外派培訓(xùn)的員工，按照AB公司培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

• 第六十九條

工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當(dāng)月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。

• 第七十條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

（一） 個人工資所得稅

（二） 缺勤扣除額

（三） 社?；?、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分

（四） 其它法令規(guī)定的事項

第十二章 附則

• 第七十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。

• 第七十二條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。