實踐中很多用工單位為降低用工成本，在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位，也大量使用勞務(wù)派遣工，還有一些用人單位實施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機構(gòu)重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構(gòu)將這些勞動者再派回本單位繼續(xù)工作，使勞務(wù)派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數(shù)也不斷增加。導(dǎo)致在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務(wù)派遣工數(shù)量遠超過正式員工，而勞務(wù)派遣工同工不同酬，其合法權(quán)益無法得到充分的保護，《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?a target=_blank>勞動合同法實施條例草案》曾經(jīng)對“三性”進行了解釋，是指非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位，但是《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實踐中適用“臨時性、輔助性或者替代性”發(fā)生困難。筆者認(rèn)為，這個問題上不能簡單的以“法無明文規(guī)定即可為”去理解，從勞動合同法的立法原意看，顯然是對勞務(wù)派遣的崗位進行限制而非擴張，雖然《勞動合同法》并未明確什么是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，但從“臨時性、輔助性或者替代性”的中文含義也可以做出符合立法原意的理性判斷，如果調(diào)查屬實，可口可樂中國內(nèi)陸的5家裝瓶廠和4家供應(yīng)商使用勞務(wù)派遣的崗位顯然已經(jīng)超出了“臨時性、輔助性或者替代性”的范圍。當(dāng)然，實踐中還取決于裁判機關(guān)是否從立法原意去理解?！?/div>