因此，當需要告訴這些同自己關系親密的人他們沒有達到期望值時，領導們就會變得躊躇不前。這并不是領導太忙或者太懶，而是因為此時他們已經難以面對讓“朋友”煩惱的窘境。

　　作為領導，要努力贏得公司員工和直接下屬的長期尊敬，而不是他們的私人感情。不要把向你直接匯報工作的員工看成一群擁護者，應把他們看作是完成自己工作職責、進而使公司達到預期業(yè)績的關鍵人物。必須牢記的是，如果你失敗了，你的下屬將不可能再喜歡你。

　　誘惑之三：選擇正確決定而非清楚指示

　　即使一些領導抵御了前兩種誘惑，他們有時還是會失敗，是因為他們屈服于另一個誘惑：希望做出“正確”的決定，從而保證確定性。

　　很多領導，特別是那些很喜歡數據分析的人，希望保證自己的決定總是正確的，然而在信息不完整、充滿不確定性的現實世界中，這根本不可能。因此這些領導，常常拖延決定的時間，不能給屬下非常清楚的指示。他們給員工的指示模糊而猶豫不決，希望這些人能夠自己在工作中找出正確答案。

　　因此，領導的決策指令必須保證清楚而不是精確。要記住，如果你采取決定性的行動，而不是總在等待更多的信息，你的下屬能學到更多。如果你根據當前掌握的信息所做出的決定，在有了更多信息時被發(fā)現錯了，那么改變計劃并向下屬解釋清楚就行了。對你的公司來說，如果作為領導的你不肯冒出錯的風險，代價就是整體癱瘓。

　　誘惑之四：選擇表面和諧而不是爭執(zhí)

　　一些領導常常對自己的決策感到不滿意。這是由于他們未能很好地利用最方便的信息來源：那些直接向他們匯報工作的下屬。原因就是這些領導屈服于下一個誘惑，那就是渴望和諧。

　　大多數的領導，都相信員工贊同自己的決定并且隨大流，比反對決定、存在抵觸情緒好。這種行為模式也是領導們晉升到目前地位的一個原因。然而，表面上的和諧常常限制了建設性的爭執(zhí)。沒有這種爭執(zhí)，領導決策的實際質量常常低于正常水平。最佳的決定，只有在各種知識和觀點都被公開討論之后才有可能做出。并不是每個人的觀點和意見都值得贊同，但應當被領導者慎重考慮。所有可以獲得的信息都被研究過之后，得出最佳結論的機會肯定會比較大。

　　所以應當容忍不一致的聲音，你可以鼓勵下屬公開表達他們的不同觀點。

　　嘈雜的會議常常是取得進展的表現，這就是管理學上著名的“頭腦風暴法”。而“一團和氣”的會議往往是將重要事務扔在一邊不去討論的典型癥狀。