任俊正

　　近年來，“執(zhí)行力”的浪潮是一浪高過一浪。諸多學(xué)者、企業(yè)家及職業(yè)經(jīng)理人都在用自己的方式思考著這一抽象而具體的問題?？墒呛推髽I(yè)人士談話的時(shí)候，還是有很多人在問“我們的執(zhí)行力該怎么提高？”。這一個(gè)看似簡單的問題，卻不是能簡單地用《把信送給加西亞》等“沒有任何借口”的宣傳所能解釋的了，也不是通過大幅度的宣揚(yáng)“自動(dòng)自發(fā)”、“無條件執(zhí)行”的概念所能徹底解決的?；诖?，我的回答常常非常笨拙：“如果執(zhí)行力不是天生的話，那么向管理要執(zhí)行力”。

　　一、執(zhí)行力不是故弄玄虛，必然有其組織的行為根源

　　說起執(zhí)行力，我們馬上會(huì)想到暢銷書《執(zhí)行 --- 如何完成任務(wù)的學(xué)問》，作者開宗明義，指出執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，僅有好的戰(zhàn)略是不夠的。應(yīng)該說，書中的概念非常清晰，然而經(jīng)過層層輾轉(zhuǎn)，到了企業(yè)里面的時(shí)候，“執(zhí)行與執(zhí)行力”卻被扭曲得不見原形。高層怪中層沒有執(zhí)行力，中層怪員工沒有執(zhí)行力，員工又會(huì)怪高層沒有魄力。這里面，不知從何時(shí)起，執(zhí)行及執(zhí)行力這一對很容易讓漢語無限擴(kuò)大外延的詞幾乎等同于“是否服從命令”。再加上，一些宣傳奴性教育的偽書的推波助瀾，如何提高執(zhí)行力變成了“怎樣讓下屬更聽話”。甚至和一些企業(yè)管理者討論這個(gè)話題時(shí)，常常會(huì)被問到“我指揮不動(dòng)下屬怎么辦？”

　　執(zhí)行力絕不是故弄玄虛，它是一種組織行為，不是抽象出來的個(gè)體行為。我們在談企業(yè)管理問題時(shí)，只能從組織角度來講，抽象的談?wù)搨€(gè)體是沒有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長期形成的價(jià)值觀問題，可能是群體的滿意度問題、可能是個(gè)體期望長期得不到滿足的問題等等。如果孤立的談?wù)搱?zhí)行力，企圖通過大幅宣揚(yáng)一些口號性質(zhì)的東西來解決問題，只可能是緣木求魚，無勞而獲。

　　從組織行為角度來看，執(zhí)行力分為三個(gè)層面，個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面及組織層面。個(gè)體的職業(yè)化是組織執(zhí)行力的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力是關(guān)鍵，組織的執(zhí)行力是重點(diǎn)。我們需要的是組織表現(xiàn)出強(qiáng)大的執(zhí)行力，而不僅僅是個(gè)體，但在實(shí)現(xiàn)組織執(zhí)行力中團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力則是關(guān)鍵。沒有團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的支撐，組織執(zhí)行力只可能是“水中月、鏡中花”。

　　我們經(jīng)?？吹?，一個(gè)個(gè)很有能力的員工，放在一起卻一盤散沙。所謂的一個(gè)中國人一條龍，三個(gè)中國人三條蟲。一個(gè)個(gè)平時(shí)積極主動(dòng)的員工，在一起工作卻會(huì)并不積極主動(dòng)，甚至異常保守。群體的行為怎么會(huì)與個(gè)體行為表現(xiàn)出這么大的差異，這恰好就是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力是關(guān)鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現(xiàn)出來群體思維、從眾等現(xiàn)象。是群體，就需要管理，就需要管理者運(yùn)用合適的管理工具將群體塑造成組織期望的團(tuán)隊(duì)。

　　二、執(zhí)行力不足不是空穴來風(fēng)，必然是有其管理者行為的根源

　　對于企業(yè)的執(zhí)行力不足的原因，從各個(gè)角度有著不同的解釋。在我看來，關(guān)鍵還在管理者。員工個(gè)體對組織的直接感受來自于團(tuán)隊(duì)，員工在組織中的活動(dòng)也更多是以團(tuán)隊(duì)形式出現(xiàn)的，個(gè)體行為規(guī)范、滿意度、敬業(yè)度直接與團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格等有關(guān)。然而，作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理者卻普遍存在著不愿管理、不會(huì)管理、不懂管理的現(xiàn)象，對管理認(rèn)識(shí)盲區(qū)是執(zhí)行力不足的主要癥結(jié)。

　　首先是管理動(dòng)力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是“腦袋隨著屁股轉(zhuǎn)”，一切是為權(quán)力，為了權(quán)力給自己所帶來的利益。在短期內(nèi)八面玲瓏，以維護(hù)關(guān)系為目的，以履行所謂的職責(zé)為目的，面對不同的層級領(lǐng)導(dǎo)可以有不同的表現(xiàn)。從長期看，是思維僵化，官僚主義作風(fēng)。“只要該說的話說了，該讀的文件讀了，讀強(qiáng)調(diào)的強(qiáng)調(diào)了，該罵的人罵了，該表揚(yáng)的人表揚(yáng)了，也就與自己無關(guān)了”。這類管理者在國營企業(yè)，特別是大型國營企業(yè)較為常見。 正因?yàn)椴辉腹芾?，企業(yè)中才會(huì)出現(xiàn)管理者對管理時(shí)熱時(shí)冷，不能持之以恒；也出現(xiàn)了囿于條款或執(zhí)行僵化的官場習(xí)氣。

　　其次是管理理解欠缺，也就是不懂管理。相當(dāng)一部分管理者，特別包括技術(shù)出身的管理者，很難轉(zhuǎn)過彎來用管理解決問題。這部分人，用做技術(shù)的方式來進(jìn)行管理，在內(nèi)心深處認(rèn)為團(tuán)隊(duì)理所當(dāng)然應(yīng)該按自己設(shè)想的方式運(yùn)行。只要每個(gè)人都是業(yè)務(wù)能手了，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就是業(yè)務(wù)能手了，卻發(fā)現(xiàn)不了團(tuán)隊(duì)成員的期望與需求，發(fā)現(xiàn)不了成員之間微妙的心理博弈。公司出臺(tái)了政策，參加了無數(shù)次會(huì)議之后，自己知道也就知道了，信息到此中斷，根本不知道團(tuán)隊(duì)層面關(guān)鍵作用在于承上啟下，在于將組織層面的精神有效傳達(dá)。于是，我們看到了太多的這樣的現(xiàn)象，會(huì)議只是管理層自己玩的一種游戲，對組織沒有一點(diǎn)效用。甚至有些人，對組織中管理的理解也非常膚淺。他們會(huì)認(rèn)為，“公司戰(zhàn)略是領(lǐng)導(dǎo)的，人員安排是人力資源部的，具體工作是下屬的”。曾經(jīng)遇到這樣的公司，竟然將員工積極性不高的責(zé)任順理成章地推給了人力資源部，讓人哭笑不得。這一系列現(xiàn)象，實(shí)際是對管理有意無意的誤讀，是不懂管理的表現(xiàn)。管理者是可以通過別人來完成自己的工作，但管理就意味著責(zé)任，管理的根本目的是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的。再堂而皇之的借口，是無法將責(zé)任都推得一干二凈的。 不懂管理將導(dǎo)致執(zhí)行過程中，不合理的制度頻頻出臺(tái)，朝令夕改，形同兒戲?；蛘叱雠_(tái)的制度，組織與員工之間沒有團(tuán)隊(duì)層面的支撐，無法正常落地。

　　最后是管理能力不足，也就是不會(huì)管理。這些管理者往往比前兩類要好一些，希望用管理來解決問題，但往往對管理的科學(xué)性、藝術(shù)性認(rèn)識(shí)不足，對管理與文化的關(guān)系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業(yè)要制度化，不能總依靠人治化，但是在實(shí)際中卻不會(huì)靈活運(yùn)用管理知識(shí)。例如，企業(yè)中出了些問題，管理者很積極地讓秘書或文職人員起草些制度，于是企業(yè)就匆匆出臺(tái)了很多制度，甚至看起來非?？茖W(xué)的制度，但是更多的看起來很美，用起來卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質(zhì)太差。管理的科學(xué)性要求管理者能夠理性地分析問題的根源，運(yùn)用相應(yīng)的管理工具去解決問題。解決問題時(shí)，又需要有解決問題的藝術(shù)。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。 不會(huì)管理將導(dǎo)致責(zé)任與權(quán)利、執(zhí)行與監(jiān)督、行為與動(dòng)機(jī)的錯(cuò)位，從而導(dǎo)致管理的失效。 執(zhí)行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問題。

　　三、提高執(zhí)行力不是坐而論道，必然是要從管理入手

　　以上談到了執(zhí)行力的癥結(jié)主要在于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理動(dòng)機(jī)、管理理解與管理能力三個(gè)方面，那么如何提高執(zhí)行力？應(yīng)該也必然要從管理入手。 我們需要緊緊把握住執(zhí)行力的三大核心、三大層面、兩個(gè)難點(diǎn)及一個(gè)本質(zhì)，不斷提高管理水平，真正提高組織的執(zhí)行力。

　　所謂三大核心，就是指戰(zhàn)略系統(tǒng)、營運(yùn)系統(tǒng)及人員系統(tǒng)。戰(zhàn)略系統(tǒng)為組織前進(jìn)指明了方向，營運(yùn)系統(tǒng)為組織目標(biāo)的落實(shí)提供了基礎(chǔ)，人員系統(tǒng)則是三大核心系統(tǒng)的重點(diǎn)。三者的有效結(jié)合，決定了執(zhí)行力的水平。所謂三大層面，是執(zhí)行力在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織三個(gè)層次進(jìn)行具體落實(shí)。個(gè)體層面上提高員工職業(yè)化是基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)層面上管理水平是關(guān)鍵，組織層面上一把手推動(dòng)企業(yè)文化是重點(diǎn)。只有三大核心系統(tǒng)在三大層面全面落實(shí)，執(zhí)行才會(huì)不是空中樓閣。兩個(gè)難點(diǎn)是走出自我與成功革新，無論是組織還是個(gè)人，都很難從自我思維中走出，也很難自我革新，需要組織管理的推動(dòng)。 組織中最為可怕但是最為現(xiàn)實(shí)的問題恰恰是，管理者自身無法走出自我思維，無法自我革新。 一個(gè)本質(zhì)是指，執(zhí)行力是一場持續(xù)改進(jìn)的革命，不可能一蹴而就，一勞永逸。

　　經(jīng)營企業(yè)是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，其間會(huì)遇到各種各樣的問題。我們都期望企業(yè)能夠形成一個(gè)凝聚力、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，但是實(shí)現(xiàn)這一美好愿望，則更需要管理者靜心屏氣、精雕細(xì)琢，拋棄一切感性的狂熱，轉(zhuǎn)向理性的冷靜，靜靜思考企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源等管理內(nèi)容，運(yùn)用管理的思維去解決一切管理上問題，讓企業(yè)走上持續(xù)發(fā)展的軌道