企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)是法律賦予企業(yè)用人權(quán)的重要組成部分，《憲法凈規(guī)定：“遵守勞動(dòng)紀(jì)律是公民的一項(xiàng)義務(wù)”，在根本法的層面對(duì)規(guī)章制度的法律效力予以確認(rèn)；司法實(shí)踐中，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院申理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)；”《勞動(dòng)法合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，同時(shí)對(duì)規(guī)章制度予以了大篇幅的規(guī)范，但是，國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)在總體上概括性、抽象性強(qiáng)，可操作性較差，實(shí)踐中要真正使企業(yè)的規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，要注意以下幾點(diǎn)，

　  一、注重程序

　  《勞動(dòng)合同法》第四條作了明確規(guī)定：“用人單位在制定，修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、……等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”由此可見(jiàn)，新法要求規(guī)章制度的制定要履行相應(yīng)約法定程序，即平等協(xié)商+公告(告知)程序。從法律角度看，企業(yè)規(guī)章制度的制定、修改流程應(yīng)為：企業(yè)管理部門(mén)醞釀草案→在一定范圍內(nèi)征求意見(jiàn)并修改→提出方案和意見(jiàn)→職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)→公示告知。

　  案例中，如果菜公司在制定曠工解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度時(shí)，沒(méi)有履行平等協(xié)商斗公告(告知)程序，則郭某提出的 “從未看到過(guò)用人單位有此規(guī)定”異議理由1成立，因規(guī)章制度的制定不符合法定程序而導(dǎo)致無(wú)效，

　  二、注重合法化的要求

　  由于我們目前勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，用人單位在招工和用工方面處于強(qiáng)勢(shì)地位，為了避免用人單位在制定規(guī)章制定上走過(guò)場(chǎng)，雖然程序上達(dá)到要求，但實(shí)質(zhì)上侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情況出現(xiàn)，法律規(guī)定了規(guī)章制度違法的法律責(zé)任．即：違法違規(guī)的規(guī)章制度無(wú)效，勞動(dòng)者不僅可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還要承擔(dān)賠償責(zé)任。

　  實(shí)踐中，我們經(jīng)常會(huì)看到這樣的規(guī)章制度，如“勞動(dòng)者自愿不繳納社會(huì)保”、“加班是對(duì)公司的一種奉獻(xiàn)”。“雙職工，一方解除勞動(dòng)合同，另一方必須同時(shí)終止”、“禁止公司員工戀愛(ài)結(jié)婚，否則一方必須立刻公司，等等，這類規(guī)章制度由于和法律相抵觸故而無(wú)效．

　  案例中，郭某所在的單位是城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，根據(jù)1982年4月10日國(guó)務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，連續(xù)曠工15天以上，才能解除勞動(dòng)合同，郭某的異議理由3成立。

　  三、注重內(nèi)容的量化，程式化，系統(tǒng)化

　  《勞動(dòng)合同法》第三十九條作了原則規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但什么情形下構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。什么是“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊”，什么程度是“給用人單位造成重大損害”，法律法規(guī)不可能一一詳細(xì)列舉，勞動(dòng)合同中一般也不具體規(guī)定何種行為是違紀(jì)行為，以及違紀(jì)行為達(dá)到何種程度，企業(yè)有權(quán)與職工解除勞動(dòng)合同等等，因此，企業(yè)的規(guī)章制度就須對(duì)法律，法規(guī)和勞動(dòng)合同的這一空白，進(jìn)行補(bǔ)充和量化，細(xì)化。所以規(guī)章制度的內(nèi)容一定要具體，否則其就失去存在的價(jià)值，也易導(dǎo)致企業(yè)敗訴的勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

　  如案例中，郭某提出的異議理由兩次曠工，不能算作“經(jīng)常”，經(jīng)常是指3次以上。由于勞動(dòng)法是一部向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的法律，用人單位應(yīng)當(dāng)盡量避免此類語(yǔ)言的歧義．如果某公司在規(guī)章制度中使用的不是含糊的“經(jīng)常”，而是確定的文字表述，比如“兩次曠工”，則解除郭某的勞動(dòng)合同就依據(jù)就非常明確充分了。因此，用人單位在制定規(guī)章制度的時(shí)候要特別注意，盡可能地量化具體的要求或者適用的情形，

　 對(duì)于一些無(wú)法量化的要求和適用情形，則可以選擇程式化的方式。一些輕微違反勞動(dòng)紀(jì)律的情況，因?yàn)樯胁粯?gòu)成嚴(yán)重違反，用人單位難以解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者屢屢違反，用人單位覺(jué)得不知如何處理。比如勞動(dòng)者在上班期間從事一些與工作無(wú)關(guān)事務(wù)，打私人電話、上網(wǎng)娛樂(lè)．看小說(shuō)等等，這些行為在規(guī)章制度中難以窮盡，且情節(jié)一般比較輕微，但對(duì)于勞動(dòng)者屢屢觸犯的情況，則可以在規(guī)章制度中設(shè)定，用人單位一經(jīng)查實(shí)，給予書(shū)面警告，三次書(shū)面警告以上的視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。這種程式化的設(shè)定，使得規(guī)章制度全面而具有操作性，便于用人單位在行使勞動(dòng)管理時(shí)，真正她有“章” 可依，

最后，規(guī)章制度的系統(tǒng)化也是非常重要的。比如，規(guī)章制度規(guī)定“勞動(dòng)者不符合工作要求，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，而在具體的規(guī)章制度中又沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者的工作要求或者崗位職責(zé)的內(nèi)容，因此，此種情形用人單位解除勞動(dòng)合同的利利只是一紙空文。

　  四、注重證據(jù)意識(shí)

　  用人單位在制定和依據(jù)規(guī)章制度行使工作管理權(quán)時(shí)必須具備證據(jù)意識(shí)，以防發(fā)生糾紛時(shí)企業(yè)舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，在規(guī)章制度制定方面，需要保留已經(jīng)履行好法定程序的證據(jù)，如會(huì)議記錄、討論的經(jīng)過(guò)等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的證據(jù)，如上墻張貼公告、用工錄用表確認(rèn)、員工手冊(cè)簽收等等。在依據(jù)規(guī)章制度處理或者解除勞動(dòng)合同方面，需要保留違規(guī)調(diào)查方面的證據(jù)，

綜上，目前雖然很多用人單位已經(jīng)意識(shí)到規(guī)章制度的重要性，并且著手完善和加強(qiáng)單位的制度建設(shè)，但由于規(guī)章制度的制定具有很強(qiáng)的法律專業(yè)性和技術(shù)性，建議用人單位應(yīng)當(dāng)借助法律專業(yè)人士的幫助和指引，結(jié)合產(chǎn)業(yè)行業(yè)特征和本公司的具體情況，使得規(guī)章制度行之有效，真正發(fā)揮作用。