一、中國煙草企業(yè)人力資源開發(fā)存在的主要問題

　　中國煙草企業(yè)是從計劃經(jīng)濟體系剝離出來的一個大型國有企業(yè)，人員雖然比較少，整個煙草行業(yè)五十萬人。從中國改革開放二十多年走向市場經(jīng)濟之路以來，存在過不平衡的發(fā)展現(xiàn)狀，一開始組建就人員隊伍來講，由于這個企業(yè)前景無法預(yù)測，一些單位如土產(chǎn)公司、供銷聯(lián)社、糖酒公司等一些優(yōu)秀的人才不愿加入煙草企業(yè)，更有甚者個別地方以甩包袱的名義為煙草組建之初提供了一部分“人才”，致使煙草企業(yè)一度出現(xiàn)了人才隊伍素質(zhì)較低，發(fā)展緩慢的尷尬局面。經(jīng)過二十多年的改革開放，中國煙草企業(yè)通過整合、再造、創(chuàng)新，企業(yè)人力資源經(jīng)過大力開發(fā)，越來越豐富，人力資源層次越來越高，為煙草經(jīng)濟又好又快地發(fā)展打下了良好的人力資源基礎(chǔ)，行業(yè)年創(chuàng)利稅已經(jīng)近三千億元，占國民經(jīng)濟總收入的前列。但是，從實際工作中我們也不難看出，中國煙草企業(yè)人才資源開發(fā)還存在著諸多問題亟待加以研究和解決。

　　1、中國煙草企業(yè)人力資源流失現(xiàn)象不容忽視

　　經(jīng)濟全球化縮小了地域差距，市場經(jīng)濟的顯著特點就是雖然煙草企業(yè)收入不斷提高，但是各企業(yè)之間確有很大差距，盡管許多煙草企業(yè)的福利待遇并不低，由于企業(yè)的地理區(qū)位差異，行業(yè)特性等因素的影響，勢必出現(xiàn)新酬水平高低的不同。在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，合理的逐利性是人的本性，對于每一個人來講，也就是說你有多大的才，為企業(yè)能帶來多大的利，你就有多高的薪酬收入，薪酬越高，畫境等因素越好，企業(yè)越有發(fā)展前途，人才自然就會向高出流動，這是事物發(fā)展的必然規(guī)律。。這也就是所謂的人往高處走，水往低處流的道理。那麼，煙草企業(yè)所出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象也就理所當(dāng)然了。退一步講，即使不是被高額的報酬所誘惑出現(xiàn)人才外流，也不免被一種更好的企業(yè)發(fā)展愿景、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境、企業(yè)文化氛圍等所吸引。經(jīng)過對一個地區(qū)煙草企業(yè)的調(diào)查顯示，有79.8%人認(rèn)為給一個理想的相應(yīng)待遇，只要環(huán)境好，企業(yè)有發(fā)展前途，他們都會選擇一個更好的企業(yè)去工作。

　　2. 中國煙草企業(yè)人力資源的培養(yǎng)跟不上現(xiàn)代世界經(jīng)濟全球化發(fā)展的步伐

　　經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場經(jīng)濟的逐步完善，同樣給許多煙草企業(yè)帶來了良好的機遇。但是，人才的缺乏卻常常使煙草企業(yè)在面對良好的發(fā)展機遇時感到力不從心。這一點可以從煙草企業(yè)的國際市場開拓看出來，人才的單一性使中國許多煙草企業(yè)的不能滿足“走出去”實現(xiàn)跨國經(jīng)營的國際化發(fā)展要求。同時，人力資源的缺乏常常使中國煙草企業(yè)在國際市場上舉步維艱。這一點恰好說明了煙草企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，適應(yīng)不了經(jīng)濟全球化發(fā)展的客觀要求。

　　3. 中國煙草企業(yè)人力資源層次難以滿足發(fā)展的新需求

　　中國煙草企業(yè)人力資源層次還處于較低水平，雖然擁有朱尊全、郭兆奎等一批著名的科技人才，但是與發(fā)展中的中國煙草企業(yè)需求卻相差甚遠(yuǎn)。中國煙草人力資源的實際情況不容樂觀。中國煙草企業(yè)人才層次和結(jié)構(gòu)不盡合理，缺乏高層次的管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、操作服務(wù)技能人才,人才總量太小等現(xiàn)象必須迅速加以改變。否則，對中國煙草企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展勢必造成新的人力資源“瓶頸”問題。

　　4、中國煙草企業(yè)現(xiàn)有人力資源沒有得到充分有效的開發(fā)利用

　　從中國煙草企業(yè)人力資源的實際情況來看，并不是煙草企業(yè)無人才，存在的問題就是如何充分有效利用與開發(fā)人力資源問題。事實上，恰恰是中國煙草行業(yè)有一些企業(yè)的管理者們，出現(xiàn)了目光短淺現(xiàn)象，忽視了人力資源的開發(fā)利用，或者說不重視人力資源的開發(fā)利用，忘記了人是企業(yè)發(fā)展的根本之基，試想，如果沒有了人的企業(yè)，再好的大廈也會轟然坍塌。

　　中國煙草企業(yè)人力資源開發(fā)存在的這一系列問題，有其產(chǎn)生與存在的各種原因，但是無論其原因如何，這些問題已經(jīng)成為阻礙煙草企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”問題。所以，中國煙草企業(yè)要擺脫發(fā)展中存在的這種不利局面，實現(xiàn)煙草經(jīng)濟又好又快發(fā)展，就必須認(rèn)真地對待，深入地研究和解決煙草企業(yè)的人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，這關(guān)乎到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的大問題。

　　二、中國煙草企業(yè)人才資源存在問題原因分析

　　對于中國煙草企業(yè)來講，人才的缺乏和流失已成為企業(yè)發(fā)展進程的一大難題，由此引起的生存壓力使中國煙草企業(yè)重新審視自己的人力資源管理政策，那末，導(dǎo)致中國煙草企業(yè)人才資源開發(fā)問題的原因到底有哪些呢？

　　1、人才概念混淆不清

　　對人才的界定有傳統(tǒng)的思維定式，沒有樹立長遠(yuǎn)的人才發(fā)展觀，缺乏煙草企業(yè)“大人才”的理念，一味兒地把人才概念混淆在高學(xué)歷、高資歷的范圍之內(nèi)，尤其認(rèn)為人才就是高層次的技術(shù)人員、管理人員或者領(lǐng)導(dǎo)者的錯誤概念里。

　　2、缺乏較為系統(tǒng)培訓(xùn)體系

　　人力資源的優(yōu)劣，事關(guān)企業(yè)的生死存亡。一些煙草企業(yè)還沒有把人才資源開發(fā)納入企業(yè)管理的科學(xué)系統(tǒng)，只是流于形式，搞搞人才培訓(xùn)，寄希望僅僅通過培訓(xùn)就可以解決煙草企業(yè)人才開發(fā)的問題，這只是幼稚的形式主義而已，解決不了煙草企業(yè)人才開發(fā)問題。這些缺乏系統(tǒng)思維的落后理念，常把選拔人才、科學(xué)使用人才、培育人才、留住人才等方面的人力資源開發(fā)系統(tǒng)割裂開來，失去了系統(tǒng)的科學(xué)體系，只是突出某個方面的功能，希望籍此達到人才管理的目標(biāo)，這是煙草企業(yè)人力資源管理的存在的一個主要問題。

　?。?）公平競爭的選拔人才、科學(xué)使用人才、培育人才機制還不完備，人才運行機制落后。有時也難以擺脫傳統(tǒng)的文化怪圈，沒有完全克服在選人用人上的形式主義、主觀主義和官僚主義，個別管理者只憑個人好惡選人用人，導(dǎo)致人才被淹沒和人才流失，抹殺了人才的個性和創(chuàng)新欲望。

　?。?）人事管理部門的職能和目標(biāo)沒有完全轉(zhuǎn)變，一直使用的傳統(tǒng)人事管理方法具有相當(dāng)程度的行政特性，不能體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的人才資源管理職能性質(zhì)，因此，難以提供高水平的人才資源管理服務(wù)。

　　（3）缺乏有效的激勵機制，缺少對人才個體需求動機的全面分析研究，對個體需求的差異不能區(qū)別對待，一味兒地相信工資分配和高福利是調(diào)動人才積極性的主要手段，對人才的激勵停留在物質(zhì)層面多，諸如生活、生理的需求上，缺少從人的內(nèi)心需求尋找對員工的激勵手段和方法，缺乏高層次的企業(yè)文化作導(dǎo)引，難以滿足其較高層次深的精神需求，現(xiàn)代企業(yè)管理對人才的要求越來越高，僅僅停留在物質(zhì)層面上已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在滿足人才的物質(zhì)要求的同時，人才也更注重環(huán)境因素、企業(yè)發(fā)展愿景等等。

　　4、 人才管理方法落后

　　人力資源的管理、開發(fā)與利用是一個系統(tǒng)的科學(xué)體系，更是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)的生命工程。因此煙草企業(yè)必須重視人力資源的有效利用，最大限度地解決人力資源開發(fā)與利用過程中存在的問題。

　　(1）煙草企業(yè)在人力資源的管理、開發(fā)與利用上重視培訓(xùn)，卻忽視對培訓(xùn)的深入研究。一是忽略對人本身的研究，片面的強調(diào)組織對人才培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)需求單純的來源于組織目標(biāo)，弱化員工自我開發(fā)的意識，降低了培訓(xùn)實施的效果；二是忽略培訓(xùn)開發(fā)需求的科學(xué)選擇程序，缺乏科學(xué)的項目論證機制、培訓(xùn)對象的確定機制、培訓(xùn)內(nèi)容和方法的設(shè)計機制；三是缺乏科學(xué)的跟蹤評價機制，不能夠準(zhǔn)確的衡量培訓(xùn)的結(jié)果，保持培訓(xùn)開發(fā)的連續(xù)性；四是培訓(xùn)開發(fā)的費用支付形不成合理的分擔(dān)機制，企業(yè)負(fù)擔(dān)全部費用，常常造成風(fēng)險和企業(yè)員工的尋租行為，一旦人才流失，企業(yè)就造成了無為地浪費成本。

　　(2) 煙草企業(yè)在人力資源的管理、開發(fā)與利用上重視培訓(xùn)，但忽視開發(fā)與利用。中國煙草企業(yè)人才開發(fā)是比培訓(xùn)層次更高的人才管理概念，我們在這方面往往缺乏專業(yè)性的研究，常常把培訓(xùn)和開發(fā)二者等同起來。重視技能、知識培訓(xùn)帶來的直接效益，忽視對員工的團隊意識、協(xié)作精神、競爭意識、成本意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、誠信等現(xiàn)代企業(yè)人才基本素質(zhì)以及員工的思維和觀念的訓(xùn)練。

　　(3) 煙草企業(yè)在人力資源的管理、開發(fā)與利用上缺乏人才生存環(huán)境建設(shè)。中國煙草企業(yè)人才資源開發(fā)機制一個重要的薄弱環(huán)節(jié)就是人才生存環(huán)境的建設(shè)。我們企業(yè)的員工長期生存在具有專賣體制羽翼保下，其優(yōu)越感由來已久，缺乏競爭意識，人才意識淡薄，只看眼前不顧長遠(yuǎn)，人才為企業(yè)的貢獻視而不見，一講待遇即犯“紅眼病”。認(rèn)為全民所有即有你的也有我的，形成一個根深蒂固的觀念和文化怪圈，其結(jié)果就是惰性文化在企業(yè)中的泛濫，人才賴以生存的環(huán)境受到污染，大大的降低企業(yè)管理的市場經(jīng)濟理性，使企業(yè)難以形成尊重人才、尊重知識的環(huán)境，人才常易遭到排擠。此外，企業(yè)限制流動和歧視流動的人才管理政策仍然存在，也沒有海納百川的胸懷，從而使企業(yè)變得保守和僵化。

　　(4) 煙草企業(yè)在人力資源的管理、開發(fā)與利用上缺乏有效的監(jiān)督機制和科學(xué)合理的績效評估體系。工資分配是激勵因素的一種而不是全部，個別企業(yè)管理者片面認(rèn)為工資分配是制約企業(yè)激勵效果的主要因素，并不斷地進行薪酬改革和調(diào)整，以偏概全地認(rèn)為激勵沒有效果就是工資分配差距太小的因素。實際上在現(xiàn)代化企業(yè)管理過程中，缺乏有效的監(jiān)督機制和科學(xué)合理的績效評估依據(jù)也是制約激勵機制的“瓶頸”問題。企業(yè)的薪酬改革只能對合理的崗位分配合理的工資，卻不能保證把優(yōu)秀的人才放在合理的崗位上，它解決了分配標(biāo)準(zhǔn)的公平和效率問題，卻沒有解決分配過程的公平和效率問題。所以，對人才激勵作用往往被對權(quán)力的追逐斗爭所抵消，這樣每一次薪酬改革總是利益群體之間的博弈，這種博弈產(chǎn)生的反作用總不被察覺，具有極大的負(fù)面效應(yīng)，不利于人力資源的科學(xué)有效利用。

　　三、中國煙草企業(yè)人力資源開發(fā)的方案

　　中國煙草企業(yè)的人才問題也是國內(nèi)許多企業(yè)通行的人才問題，要擺脫目前的人才資源開發(fā)困境，需要有足夠的勇氣，用全新的人才資源管理理念來塑造煙草企業(yè)的人才開發(fā)戰(zhàn)略，采取強有力的對策，大力開發(fā)中國煙草企業(yè)人力資源。

　　2、煙草必須營造良好的人才生存與發(fā)展的大環(huán)境

　　煙草企業(yè)必須營造良好的人才生存與發(fā)展的大環(huán)境，大力開掘和利用人力資源，充分發(fā)揮人力資源的巨大潛力。

　?。?）煙草企業(yè)必須加強現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)

　　作為國民經(jīng)濟支柱行業(yè)的中國煙草企業(yè)，要實現(xiàn)走出去實現(xiàn)跨國經(jīng)營的良好目地，中國煙草企業(yè)必須逐步建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，必須加強現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)?，F(xiàn)代企業(yè)制度的核心，是以產(chǎn)權(quán)制度改革為基礎(chǔ)，建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)真正成為“自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束”的法人實體和市場競爭主體。隨著中國煙草企業(yè)整合、再造、創(chuàng)新的不斷發(fā)展于壯大，中國煙草企業(yè)必須加強現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)，也只有建立健全現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，走規(guī)范化經(jīng)營之路，中國煙草才能得到長足發(fā)展。

　?。?）人力資源管理越來越強調(diào)系統(tǒng)性、全局性、社會性，強調(diào)對人才進行全方位的管理

　　對于走向市場經(jīng)濟并不長的煙草企業(yè)，轉(zhuǎn)變依靠薪酬變化策略來實現(xiàn)對人才進行管理的老路子，建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系。一是人事勞資部門應(yīng)改變其過去只專注于工資、調(diào)配、統(tǒng)籌、技能鑒定、統(tǒng)計等職能，應(yīng)逐步加強人力資源規(guī)劃、計劃、崗位分析、職業(yè)生涯設(shè)計、績效評估等與個人發(fā)展有密切關(guān)系的職能；二是建立企業(yè)人才資源管理系統(tǒng)，包括人事勞資部門、政工部門、培訓(xùn)學(xué)校應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變職能，打破各自為政的局面，共同組成企業(yè)人才資源開發(fā)系統(tǒng)。通過人才資源管理體系的完善來實現(xiàn)專業(yè)化的服務(wù)，促進公平競爭的用人機制，合理有效的人才資源配置，賞罰有據(jù)的考核評估，靈活有效的薪酬策略，高效順暢的溝通渠道，塑造親近和諧的煙草企業(yè)文化，從而構(gòu)建起優(yōu)質(zhì)的人才發(fā)掘、培養(yǎng)、使用平臺，建設(shè)有利于人才生存與發(fā)展的良好環(huán)境，這是煙草企業(yè)人力資源開發(fā)的基本出發(fā)點和落腳點。

　　（3）中國煙草企業(yè)必須不斷完善企業(yè)薪酬分配制度

　　中國煙草企業(yè)由于傳統(tǒng)的計劃機制作用，在分配上難以擺脫大鍋飯的影子，很難體現(xiàn)對人才、知識的尊重，這是煙草企業(yè)發(fā)展進程中的一大弊端；同時傳統(tǒng)的的分配制度對后來者具有排斥作用。因此，對專業(yè)性很強的中國煙草企業(yè)來講，對人才的分配實行量身定做是比較好的辦法提高人才的薪酬待遇。另外，機動靈活的分配制度還需要建立完善的績效評估考核制度來保障，從而使企業(yè)的績效評估接近于人才對自己的評估，最大限度地發(fā)掘人才的內(nèi)在動力。

　　3、中國煙草企業(yè)必須建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)培訓(xùn)體系

　　中國煙草企業(yè)大多是資金密集型企業(yè)，在不斷獲得技術(shù)進步的同時，也不斷要求企業(yè)人才能不斷地學(xué)習(xí)和進步。同時，中國煙草企業(yè)要開拓國際市場，沒有高素質(zhì)的管理、技術(shù)、操作服務(wù)技能人才，特別是復(fù)合型人才是不行的。必須樹力創(chuàng)新意識，使創(chuàng)新成為企業(yè)管理的一種良好習(xí)慣，傾力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，推出一批優(yōu)秀學(xué)習(xí)型人才，這才是煙草企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的根本所在。

　　因此，對于中國煙草企業(yè)來講，無論是煙草工業(yè)企業(yè)，還是煙草商業(yè)企業(yè)，抑或是煙草進出口企業(yè)等等，都需要一個完善的體系來保證煙草企業(yè)的“人才生產(chǎn)工程”。這個體系綜合起來需要包括以下幾個方面的內(nèi)容。一是制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并把人力資源開發(fā)培訓(xùn)納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，制定階段性的開發(fā)培訓(xùn)計劃；二是建立起培訓(xùn)開發(fā)的管理和監(jiān)督制度，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)專人負(fù)責(zé)；科學(xué)的人才資源開發(fā)培訓(xùn)設(shè)計制度；科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系；科學(xué)的跟蹤測評機制和信息反饋制度；構(gòu)建全員培訓(xùn)的機制，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的人才開發(fā)模式，使煙草企業(yè)人力資源開發(fā)與利用更加科學(xué)系統(tǒng)。

　　4、在充分調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行人力資源規(guī)劃

　　煙草企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該有重點，有側(cè)重，重點是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量、質(zhì)量以及業(yè)務(wù)方向，應(yīng)著力于對煙草企業(yè)的復(fù)合型人才的開發(fā)與利用，并以此作為煙草企業(yè)經(jīng)營掛歷的考核目標(biāo)，以及人力資源培訓(xùn)工作的考核目標(biāo)。