1.1 中國(guó)宏觀環(huán)境及基金業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

　　2006年是中國(guó)經(jīng)濟(jì)大熱的一年，人民幣升值，消費(fèi)品價(jià)格上揚(yáng)，股市在一片驚訝中直沖三千點(diǎn)，上市公司不斷增加，從而直接導(dǎo)致了中國(guó)基金業(yè)的發(fā)展。預(yù)計(jì)2007年中國(guó)基金進(jìn)入快速增長(zhǎng)期。

　　另一方面，中國(guó)的龐大的人口數(shù)量和巨額的散戶儲(chǔ)蓄也使得中國(guó)基金業(yè)在未來(lái)五年充滿了希望。

　　1.2 人才成為基金業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵

　　人才是基金業(yè)最重要的資產(chǎn)。基金業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底來(lái)源于其擁有的人才數(shù)量、質(zhì)量及完善的人力資源管理體系。而據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，隨著中國(guó)金融業(yè)的開放，外資銀行進(jìn)入，國(guó)內(nèi)金融機(jī)制改革加快，民營(yíng)的金融機(jī)構(gòu)、保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)也隨之增加，中國(guó)金融行業(yè)人才需求量逐漸走高，人才需求總量在所有行業(yè)中的排名攀升第四。因此，在中國(guó)基金業(yè)高速發(fā)展的今天，利用并開發(fā)人力資源進(jìn)而建立良好的公司品牌、產(chǎn)品與服務(wù)成為決定基金管理公司生存發(fā)展的核心要素。人才競(jìng)爭(zhēng)成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。

　　2 中國(guó)基金業(yè)人力資源現(xiàn)狀

　　眾所周知，基金業(yè)在中國(guó)的發(fā)展只有短短八年的時(shí)間，隨著近幾年的高速發(fā)展及行業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的加速，基金業(yè)人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的狀況。筆者通過對(duì)中國(guó)現(xiàn)有59家基金管理公司研究可知，我國(guó)基金業(yè)人力資源現(xiàn)狀不容樂觀，人才緊缺等問題凸現(xiàn)。

　　人力資源結(jié)構(gòu)化分析主要包括以下幾個(gè)方面：基本構(gòu)成分析（數(shù)量構(gòu)成、經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成、專業(yè)構(gòu)成）、薪酬水平、人才流動(dòng)性（晉升、轉(zhuǎn)崗、辭職、淘汰）。

表1 人力資源結(jié)構(gòu)化分析

　　2.1中國(guó)基金業(yè)人力資源的基本特點(diǎn)

　　2.1.1 基本構(gòu)成分析

　　從目前基金公司來(lái)看，規(guī)模在50-200人不等。從比較數(shù)據(jù)來(lái)看，人才數(shù)量激增，但仍然處于極缺狀態(tài)。人員基本特點(diǎn)是具有高學(xué)歷、高智商，學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科和碩士為主，年齡結(jié)構(gòu)較低，從業(yè)時(shí)間較短，經(jīng)驗(yàn)較少，優(yōu)秀人才尤其是基金經(jīng)理人數(shù)有限。

　　從比較數(shù)據(jù)來(lái)看：公司投研、交易、市場(chǎng)等專業(yè)人員總體比例較高?，F(xiàn)有的基金人才多來(lái)自證券、保險(xiǎn)、銀行業(yè)。

　　2.1.2 薪酬水平

　　2006年隨著中國(guó)基金業(yè)蓬勃發(fā)展還有基金業(yè)人員的高收入。基金業(yè)總體薪資水平出現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，平均漲幅達(dá)到20%以上。市場(chǎng)的稀缺度直接決定崗位的市場(chǎng)價(jià)格，也造就了基金業(yè)人士對(duì)薪資據(jù)高不下的期望值和要求。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，基金業(yè)應(yīng)屆本科生的起薪點(diǎn)在3000元～4000元，碩士與本科的級(jí)差則迅速增大，達(dá)到5500元～6000元高薪平臺(tái)，博士的起薪點(diǎn)則與碩士差別較小，8000元的起薪點(diǎn)是多數(shù)雇主給博士開出的市場(chǎng)價(jià)格。據(jù)悉，基金經(jīng)理的年度總薪酬集中在39～80萬(wàn)之間，其中基金管理總監(jiān)的薪酬的高端水平已經(jīng)逾越百萬(wàn)大關(guān)。

　　2.1.3 人才流動(dòng)性

　　人員極度不穩(wěn)定，"跳槽"、"挖人"現(xiàn)象嚴(yán)重，基金業(yè)各公司人員年離職率均已超過10%，人員轉(zhuǎn)崗率高，由于公司對(duì)員工證券從業(yè)資格考試設(shè)限，員工淘汰率也高出其他行業(yè)。

　　2.2 中國(guó)基金業(yè)人力資源存在的問題及相應(yīng)后果

　　2.2.1 人才總量少，人才緊缺

　　在未來(lái)很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，基金業(yè)人才需求旺盛，以基金經(jīng)理、研究員、直銷經(jīng)理、渠道經(jīng)理為主的行業(yè)高級(jí)人才緊缺。一個(gè)能獨(dú)當(dāng)一面的基金經(jīng)理最少需要5年以上的基金業(yè)內(nèi)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，直銷經(jīng)理、渠道經(jīng)理等也需要3-5年的業(yè)內(nèi)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。但是目前基金業(yè)人才培養(yǎng)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)有基金業(yè)從業(yè)人員大約5000人左右，而人才需求過萬(wàn)人，人才需求數(shù)量呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，全行業(yè)人才補(bǔ)給速度至少落后1/3以上。

　　2.2.2 員工外部流動(dòng)嚴(yán)重、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗率高

　　近年來(lái)基金公司數(shù)量激增，不少公司通過提供更好的薪資或發(fā)展平臺(tái)到其他公司"挖人".特別是隨著銀行系基金公司的成立，保險(xiǎn)資金的入市，以及外資金融機(jī)構(gòu)的介入，公司間對(duì)專業(yè)人員的爭(zhēng)奪日趨激烈。各基金公司員工轉(zhuǎn)崗現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　人員的大量流動(dòng)更換不僅給其所在公司造成沉重打擊，還引發(fā)了基金業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定，甚至使公眾對(duì)整個(gè)行業(yè)的信心值下降。

　　2.2.3 部門劃分不夠清晰，職能交叉現(xiàn)象嚴(yán)重

　　由于各基金公司成立年限均較短，大都處在公司發(fā)展時(shí)期，公司內(nèi)部的部門及崗位劃分不夠清晰，現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度還沒有完全建立。員工部門及崗位職能交叉想象嚴(yán)重，管理相對(duì)困難和混亂。

　　2.2.4 落后單一的薪酬及績(jī)效考核體系

　　當(dāng)前各公司的薪酬評(píng)估主要是依據(jù)短期的業(yè)績(jī)排名，但是由于目前中國(guó)金融市場(chǎng)的現(xiàn)狀，基金業(yè)績(jī)會(huì)受到多方面的影響，單純的短期業(yè)績(jī)排名并不科學(xué)。在績(jī)效考核方面，由于缺乏相關(guān)人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)，員工對(duì)績(jī)效考核定位模糊，敷衍了事，部分員工還對(duì)其"公平獨(dú)"產(chǎn)生懷疑，從而對(duì)公司有不滿情緒。

　　2.2.5 從業(yè)人員法律意識(shí)和職業(yè)道德修養(yǎng)亟待提高

　　廣大從業(yè)人員處于高強(qiáng)度高壓力的學(xué)習(xí)和工作中，對(duì)基金業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)、運(yùn)作流程和業(yè)務(wù)方式認(rèn)識(shí)時(shí)間較短，加上中國(guó)證券基金業(yè)尚不成熟規(guī)范，相關(guān)法律法規(guī)亟待健全，基金業(yè)整體人才法律素養(yǎng)亟待提高，違反法律法規(guī)及職業(yè)道德的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

　　2.2.6 公司沒有形成獨(dú)特的文化

　　由于成立時(shí)間有限，大部分基金公司沒有形成自身的企業(yè)文化。股東觀念的磨合，管理層之間的磨合，管理層與員工的磨合，甚至員工之間的磨合，不同體制，不同行業(yè)，不同背景，難免發(fā)生摩擦，這不僅帶來(lái)重重矛盾，還會(huì)造成公司團(tuán)隊(duì)信心不足、向心力和凝聚力缺乏。

　　3 對(duì)策研究

　　3.1 招聘選拔

　　3.1.1 內(nèi)部培養(yǎng)

　　根據(jù)行業(yè)與人才市場(chǎng)分析，預(yù)計(jì)在未來(lái)五年，外部關(guān)鍵人才供應(yīng)緊缺。因而，最好的辦法是關(guān)鍵人才立足于公司內(nèi)部培養(yǎng)，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相一致。建立人才梯隊(duì)，形成后備人才隊(duì)伍。

　　3.1.2 校園招聘

　　與財(cái)經(jīng)類知名高校合作，針對(duì)金融類應(yīng)屆畢業(yè)研究生啟動(dòng)英才計(jì)劃，突出"體制吸引人、品牌吸引人、報(bào)酬吸引人、發(fā)展吸引人".通過在國(guó)內(nèi)著名高校選拔優(yōu)秀人才，經(jīng)過培訓(xùn)發(fā)展，為公司儲(chǔ)備專業(yè)人才。這樣不僅解決了人才供需矛盾，更形成了企業(yè)文化認(rèn)知與培養(yǎng)。

　　3.2薪酬績(jī)效

　　3.2.1 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平

　　薪資水平常常代表著公司在行業(yè)的定位以及對(duì)內(nèi)部員工的認(rèn)可程度。對(duì)公司物質(zhì)條件的不滿往往是大部分人離職的主要因素。公司應(yīng)定期對(duì)行業(yè)內(nèi)薪資水平進(jìn)行調(diào)查，并據(jù)此做出調(diào)整，從而使自身在吸引人才方面具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3.2.2 科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系

　　定期對(duì)員工發(fā)放調(diào)查問卷，通過對(duì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析并結(jié)合行業(yè)及崗位特征，設(shè)計(jì)科學(xué)的能力評(píng)估模型和績(jī)效考核體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　3.3 培訓(xùn)發(fā)展

　　3.3.1 培訓(xùn)

　　定期對(duì)員工進(jìn)行法律法規(guī)培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。重視新錄用員工的入職前培訓(xùn)，使其較快投入工作，并增強(qiáng)其文化認(rèn)同感和歸屬感。參加行業(yè)協(xié)會(huì)組織的各項(xiàng)培訓(xùn)。出國(guó)培訓(xùn)。

　　3.3.2 發(fā)展

　　提供一個(gè)好的工作平臺(tái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值并使其看到未來(lái)自身價(jià)值的增值、良好的職業(yè)前景預(yù)期及企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及順暢的晉升渠道，給員工提供有利的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

　　重視能力素質(zhì)，提倡知識(shí)管理、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)。

　　3.4 組織文化

　　和諧、有凝聚力的企業(yè)文化是留住人才的重要環(huán)節(jié)。公司應(yīng)在逐步的發(fā)展中形成其獨(dú)有的企業(yè)文化。經(jīng)營(yíng)模式、產(chǎn)品服務(wù)都是可以模仿的，而文化是一個(gè)組織長(zhǎng)期發(fā)展中形成的獨(dú)有的一種氛圍和意識(shí)形態(tài)，只有重視組織文化建設(shè)，才能增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，并充分激發(fā)員工的各種潛能，使其與公司共同發(fā)展。

　　作者簡(jiǎn)介：王莉，北京理工大學(xué)管理科學(xué)與工程系。