與傳統(tǒng)觀念存在差異

研究結(jié)果表明，人們傳統(tǒng)觀念中的IT崗位人員應具備的素質(zhì)與企業(yè)實際期待和考察的關(guān)鍵素質(zhì)有所差異。

由于眾多企業(yè)在進行人員招聘時都會要求完成大量的邏輯思維能力題目，因此求職者普遍認為企業(yè)對研發(fā)人員（如軟件工程師）的“邏輯思維能力”要求很高。但研究結(jié)果表明，企業(yè)認為研發(fā)人員應具備的優(yōu)秀素質(zhì)中排在前幾位的實際上是“溝通能力”、“團隊合作”、“學習能力”，而“邏輯思維能力”僅排在第六位。

長期以來，人們認為IT從業(yè)人員是做技術(shù)相關(guān)工作的，因此整天對著電腦“少言寡語”并無大礙。但研究結(jié)果表明，無論是銷售、技術(shù)支持甚至研發(fā)工作，對從業(yè)者“溝通能力”的要求都相當高。

而通常人們認為業(yè)績突出的銷售人員首先必須具備突出的個人表達能力的觀點也不完全準確。研究結(jié)果表明，IT行業(yè)不再相信英雄主義的發(fā)展趨勢，企業(yè)非?？粗劁N售人員的“組織能力”。

高績效人員贏在關(guān)鍵點上

非常有意思的是，研究結(jié)果顯示，在其他方面的素質(zhì)基本接近的情況下，高績效人員往往贏在關(guān)鍵點上。

例如，績效優(yōu)秀的管理人員和績效一般的管理人員在“情緒控制能力”方面有明顯的差異。再如，績效高于其他同事的IT技術(shù)支持人員是因為其有突出的“口頭表達能力”。

此外，研究還發(fā)現(xiàn)，隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大，分工模塊化和規(guī)范化，企業(yè)的創(chuàng)新更多地依賴組織協(xié)作和流程優(yōu)化，對個別人員的創(chuàng)新能力的依賴有所減低。IT企業(yè)當中績效優(yōu)秀的研發(fā)人員和績效普通的研發(fā)人員在“創(chuàng)造性”方面的表現(xiàn)沒有特別明顯的差異。

人才選拔標準將細分

隨著越來越多的用人單位意識到“因材施職”的重要性，不同企業(yè)在不同崗位的人才選拔標準和要求將進一步細分，而目前我國還沒有專門針對單一行業(yè)的人才選拔標準與測評工具。

據(jù)了解，東方標準人才服務公司與華南師范大學人才測評研究所合作進行的研究，是迄今為止國內(nèi)專門針對IT行業(yè)進行的首個心理學研究項目。這項研究歷時兩年時間，對北京、上海、杭州、大連、廣州5個城市的500多家企業(yè)進行了深入訪談和調(diào)研，分析了超過15000份調(diào)查問卷，并推出了《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報告》及相關(guān)測評工具。

心理學專家張敏強教授認為，《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報告》的發(fā)布為IT企業(yè)制定更加科學的人才選拔標準提供了重要依據(jù)。而具有15年人力資源管理經(jīng)驗的百度人力資源總監(jiān)魯靈敏對其的評價是“建模嚴謹，測評方法簡單實用”。

據(jù)東方標準總裁兼CEO吳雷介紹，為了讓IT企業(yè)能夠更加有針對性地選拔和培養(yǎng)人才，東方標準計劃將報告的研究成果產(chǎn)品化為一款以企業(yè)應用為導向的網(wǎng)絡版測評工具，參與常模建設(shè)的企業(yè)可免費使用。