勞動合同法草案不僅事關勞動者的切身利益，也對企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。那么，草案的修訂對勞動者和企業(yè)分別意味著什么呢？26日，山東經濟學院工商管理學院人力資源管理系副教授黃少英就其相關內容進行了解讀。

職工跳槽，

　　企業(yè)有了“處罰”依據

　　新修訂的勞動合同法草案規(guī)定：“用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。”

　　黃少英認為，這有利于防止企業(yè)人才流失。許多企業(yè)傾向于自己培養(yǎng)高層次的人才，如對本科生進行MBA、EMBA培訓，或讓中高層管理人員出國培訓，花費了大量財力。但有的企業(yè)員工經過培訓后，眼界開闊了，選擇增多了，就想跳槽了。這當然不是企業(yè)所希望看到的。如果員工在參加MBA、EMBA或出國培訓前，能與企業(yè)簽訂服務期限合同，企業(yè)的利益就能得到保障。

　　但約定服務期限是不是在一定程度限制了人才的自由流動呢？在黃少英看來，此約定與允許人才合理流動并不相悖。約定服務期限，合同是雙向的，員工有自由選擇的權利。之前，有的企業(yè)認為，一個員工在企業(yè)干了5年、10年，彼此都非常熟悉，再進行專業(yè)技術培訓就不需要約定服務期了，結果常常事與愿違?，F(xiàn)在如果發(fā)生類似情況，企業(yè)處理起來就有依據了。

　　合理裁員，但應防止惡意裁員

　　現(xiàn)行法規(guī)中對企業(yè)裁員沒有明確規(guī)定，這讓許多裁員企業(yè)背負著沉重的社會壓力。新修訂的勞動合同法草案規(guī)定，“企業(yè)轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”，可以裁減人員。這無疑為企業(yè)裁員提供了法律依據。

　　黃少英認為，從市場經濟的角度看，應鼓勵企業(yè)通過技術革新、創(chuàng)新等方式提高競爭力，企業(yè)裁減人員政府不應該限制。政府需要做的是，加強對企業(yè)的引導，增強企業(yè)的社會責任感，讓企業(yè)能不裁員就不裁員；如果確實需要裁員，要盡力幫助員工再就業(yè)。

　　企業(yè)合理的裁員無可厚非，但惡意裁員就值得關注了。黃少英說，要防止企業(yè)以轉產、技術革新、經營方式調整的名義進行裁員。

　　簽訂短期勞動合同，企業(yè)將增加勞動力成本

　　黃少英認為，勞動合同法草案的亮點之一是，通過對勞動者權益保護的傾斜，使原本不平衡的勞資關系剛好平衡，使原本處于被動和弱勢地位的勞動者的合法權益得到了保護。

　　勞動合同法草案規(guī)定，在發(fā)生用人單位向勞動者提出解除勞動合同等六種情形之一時，用人單位應當按照國務院規(guī)定的標準，向勞動者支付經濟補償，“經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。”“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。”

　　按照黃少英的分析，這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益的條款。按照現(xiàn)行有關法規(guī)，只有企業(yè)提前解除職工勞動合同時才支付補償金，而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。這使勞動合同短期化的傾向越來越嚴重，以至于不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。這樣，合同到期了，企業(yè)可以解雇原來的員工再招聘新員工，因為新員工的工資較低，企業(yè)可以大大降低勞動力成本。

　　其實，簽訂一年期勞動合同是企業(yè)的短視。短期勞動合同在讓職工充滿危機感的同時，也不利于培養(yǎng)職工的歸屬感，更不利于企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。

　　在勞動者合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則，企業(yè)就要補償職工，多支付勞動力成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同，就無需對職工進行經濟補償了。

　　該條款對企業(yè)的人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的職工進行經濟補償。在此情況下，如何權衡利弊，需要人力資源管理者重新思考。