解讀《勞動合同法（草案）>

香濃 2006-08-08

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解讀《勞動合同法（草案）》

馮麗娟　

    一部7章65條的《勞動合同法（草案）》牽動了幾乎所有中國勞動者、人事經(jīng)理的神經(jīng)。一位企業(yè)的人力資源總監(jiān)感嘆說：“現(xiàn)在做人事不懂法不行了，而且不能是一般地懂，得好好研究。”在以新《勞動合同法》為主題的第六屆《前程無憂人力資本論壇》上，兩位勞動法方面的專家，對勞資現(xiàn)狀和新勞動法影響進行解讀，1000多名企業(yè)管理者、HR參加了此次論壇。

    勞動者：法律規(guī)范對其是否缺乏保護

    在最近10年中，全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理了勞動爭議案件164.11萬件，勞動爭議案件也在逐年增加，2005年度為31.4萬件。　　

[常凱]勞資發(fā)展失衡保護勞工權(quán)益

    爭議的主要原因勞動者權(quán)益受到侵害，爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議，而且集體爭議占到了爭議人數(shù)的三分之二以上。2003年，中國勞動爭議總?cè)藬?shù)是80萬人，其中集體爭議是51.5萬人，表明勞動者所提出的權(quán)利要求不是個別現(xiàn)象，所以在這種情況下勞動者已經(jīng)用一種集體行動的方式來表達自己的利益訴求和權(quán)利訴求。

    勞資力量發(fā)展不太平衡，使得我國勞動合同簽訂率比較低。當(dāng)前勞動合同的實施狀況及問題主要表現(xiàn)為：無合同隨意用工、合同短期化、合同不規(guī)范、勞工權(quán)利不明確和勞工標(biāo)準(zhǔn)不落實、勞工權(quán)益受侵害，所以新的《勞動合同法》的勞動合同以勞工權(quán)益保護為立法趨向，向勞動者適當(dāng)傾斜，要求長期勞動合同，達成勞資力量平衡，最終實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧安定。

[董保華]完善執(zhí)法程序加強執(zhí)法力度

    經(jīng)過10余年時間的實際運行，用人單位和勞動者已經(jīng)逐步適應(yīng)了《勞動法》及其配套規(guī)定構(gòu)建的法律環(huán)境。目前中國勞動用工中存在的最大問題不是法律規(guī)范對勞動者缺乏保護，而是有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、覆蓋面太窄，要解決這些問題，主要是靠建立完善的執(zhí)法程序，加強執(zhí)法力度，落實現(xiàn)有規(guī)定，擴大法律覆蓋，而不是改變現(xiàn)有的法律調(diào)整模式。

    企業(yè)：管理風(fēng)險和成本是否會增加

　　背景簡介：由于《勞動合同法（草案）》提出了“書面合同不簽，事實勞資關(guān)系視為已簽合同”、“勞動合同期滿由職工終止合同，企業(yè)也要支付經(jīng)濟補償金”、“勞動力派遣單位以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金”等，以及法律的勞動者傾向性等。

　　關(guān)于《勞動合同法（草案）》是否增加了企業(yè)的管理風(fēng)險和成本，從而降低了企業(yè)競爭力的爭論一直沒有停止。

　　提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)保證生存權(quán)

　　中國的工資總額占GDP的比重，基本上在12%、13%、14%左右，而在其中，勞動者工資所占份額較小。另外，如果考慮其他指標(biāo)，諸如工人的工資收入、職業(yè)穩(wěn)定、社會保險水平、職業(yè)安全狀況、職業(yè)培訓(xùn)等綜合水平，我國的勞動標(biāo)準(zhǔn)在我國的經(jīng)濟關(guān)系中和社會權(quán)利體系中是比較低的。對于企業(yè)主而言，工資支出的多與少，涉及的是企業(yè)主的財富權(quán)；對于工人而言，工資則是工人的生活費，涉及工人的生存權(quán)。一旦當(dāng)兩種權(quán)利發(fā)生沖突時，生存權(quán)優(yōu)先當(dāng)是基本原則。

　　薪酬低，工資成本固然降下來了，但并不是越低越好。在一個程度、一定時期低工資成本是有競爭力、有優(yōu)勢的，但是長期下去就不是優(yōu)勢了。因為低成本的勞動力不可能是高素質(zhì)的，沒有高素質(zhì)的員工就不可能有高素質(zhì)的企業(yè)。必要的成本一定要提高?！秳趧雍贤ā返睦砟钍潜Ｗo勞動者，從長遠來看，保持勞資關(guān)系穩(wěn)定，有利于提升企業(yè)和國家競爭力。

    中國勞動合同法制訂標(biāo)準(zhǔn)不宜過高，標(biāo)準(zhǔn)漲上去執(zhí)法力度就要大大加強，有些問題不是提高工資標(biāo)準(zhǔn)能夠解決的。內(nèi)陸對加班工資的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定已經(jīng)非常嚴(yán)格了，但很多企業(yè)難以按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。企業(yè)對最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況比最高工時的標(biāo)準(zhǔn)要好得多。

　　《勞動合同法（草案）》對企業(yè)招聘等實行“寬進嚴(yán)出”規(guī)定，對可能結(jié)束勞資關(guān)系的措施均進行極其嚴(yán)格的管制，屆時人員流動性會大為降低。

    但是，企業(yè)為了避免“被動招工”，就會奉行“嚴(yán)進嚴(yán)出”用工政策，盡量減少使用人員。從短期來看，這種行為就會造成減少就業(yè)；而從長遠看，由于有些勞動者（包括新畢業(yè)大學(xué)生等）從事的工作可替代性較強，就需要一定的人員流動性以實現(xiàn)就業(yè)，在崗位稀缺、流動停滯的就業(yè)環(huán)境里，這些勞動者將首當(dāng)其沖受到?jīng)_擊。

　　HR：面臨10項挑戰(zhàn)

　　《勞動合同法（草案）》將進入二讀階段，各種爭議、討論還未有定論，但是可以肯定的是，新法將進一步加大對勞動者的保護力度，改善、改變勞動者的弱勢地位，同時也給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理方式帶來了較大沖擊———它將改變單向、自上而下的人事管理模式。

　　難怪HR特別是參與企業(yè)決策的HR高管驚嘆，人力資源管理法律化時代的到來。

　　人力資源管理的工作將包括協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、績效、培訓(xùn)和薪酬，一個都不能少。如何理解企業(yè)雇主的發(fā)展策略，同時在管理工作中能體現(xiàn)雇員的合法權(quán)益，企業(yè)人力資源管理者既需要掌握最新的政策法規(guī)，又要有策略操作方面的能力和經(jīng)驗。

　　在市場體制下，企業(yè)除了為股東追求利潤外，還必須承擔(dān)一定的社會責(zé)任，雇員的利益則是企業(yè)社會責(zé)任中的最直接和最主要的內(nèi)容。面對日益復(fù)雜的勞動關(guān)系、越來越有法律意識的勞動者，《勞動合同法》賦予勞動者更多的權(quán)益保護。

    《勞動合同法》目標(biāo)是使企業(yè)內(nèi)的勞資關(guān)系趨于和諧，但可以預(yù)見，《勞動合同法》頒布的短期之內(nèi)是企業(yè)最受關(guān)注，也是企業(yè)最難度過的一段時期，勞動糾紛案件很有可能呈現(xiàn)急劇增長。

    從《勞動合同法（草案）》來看，承擔(dān)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系重任的HR至少要在以下10個方面面臨挑戰(zhàn)，應(yīng)提前了解，提前采取應(yīng)對措施。
　　■勞動合同簽訂的新規(guī)定
　　■試用期與勞動合同期限的新規(guī)定
　　■形成事實勞動合同后新的處理規(guī)定
　　■勞動合同解除的新規(guī)定
　　■勞動合同終止的新規(guī)定
　　■工資支付的新規(guī)定
　　■企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工的新規(guī)定
　　■保密協(xié)議與競業(yè)限制的新規(guī)定
　　■違紀(jì)員工處理的新規(guī)定
　　■集體合同的相關(guān)新規(guī)定