充滿神秘色彩的央企老總“身價(jià)”不僅讓李保民這樣的學(xué)者深有感慨，在社會(huì)公眾的眼中，更是一個(gè)有待求解的熱門命題。

　　《中國(guó)企業(yè)家》雜志日前獲得的一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查，部分地揭開了這個(gè)“謎題”。出于“敏感”因素，該項(xiàng)針對(duì)國(guó)資委監(jiān)管的180多家中央企業(yè)負(fù)責(zé)人2003年收入狀況的調(diào)查并未披露具體企業(yè)老總的薪酬水平。

　　調(diào)查顯示：目前中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年收入36萬元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。該調(diào)查由國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所委托華信惠悅咨詢公司執(zhí)行。后者是一家成立于1946年、總部設(shè)在美國(guó)華盛頓的跨國(guó)公司。

　　據(jù)介紹，該調(diào)查所指“國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人”系國(guó)資委2003年11月公布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》所界定的“高管”職位，包括：董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理(總裁)以及列入國(guó)資委黨委管理的副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師。所指“薪酬”則由基本工資、固定獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金和現(xiàn)金福利構(gòu)成，不包含“長(zhǎng)期激勵(lì)”以及“職務(wù)消費(fèi)”。而根據(jù)國(guó)資委2004年6月出臺(tái)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，未來中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬將由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元構(gòu)成。

　　“熱門行業(yè)”優(yōu)勢(shì)明顯

　　該項(xiàng)調(diào)查涉及石油、電力、軍工、通信等22個(gè)行業(yè)。從調(diào)查結(jié)果可以看出，平均年收入超過50萬元的行業(yè)有5個(gè)，依次為：醫(yī)藥，68.6萬；電力：64.7萬；汽車：61.9萬；冶金：57.8萬和地產(chǎn)：57萬。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。正因?yàn)檠肫筘?fù)責(zé)人的薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況相關(guān)性極強(qiáng)，所以，分析人士指出，隨著行業(yè)景氣度的波動(dòng)，個(gè)別行業(yè)的央企老總薪酬可能會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化。比如，由于2004年汽車市場(chǎng)相對(duì)于2003年有較大下滑，那么處在這個(gè)行業(yè)的央企老總?cè)ツ甑氖杖霊?yīng)該會(huì)向下調(diào)整。

　　調(diào)查顯示，除少數(shù)行業(yè)外，其它行業(yè)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的平均薪酬水平差距不大。在40萬元-50萬元的區(qū)間內(nèi)，有2個(gè)行業(yè)：電子，47.6萬；通訊：47.3萬。在30萬元-40萬元的區(qū)間內(nèi)，有4個(gè)行業(yè)：石油，36.4萬；交通，33.3萬；商貿(mào)，32.1萬；服務(wù)，31.5萬。落在20萬元到30萬元區(qū)間內(nèi)的行業(yè)最多，達(dá)9個(gè)，分別是建材、投資、建筑等。只有2個(gè)行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人平均年收入在20萬元以下，為礦業(yè)：18.2萬；化工：17.2萬。

　　據(jù)計(jì)算，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年收入為36萬元。這一數(shù)字高于國(guó)資委曾經(jīng)提出的央企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平目標(biāo)。2003年年末，國(guó)資委主任李榮融曾表示，將推行與考核相配套的年薪 制，中央企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者有望拿到平均25萬元左右的“年薪”。

　　高管、員工收入差距較大

　　國(guó)企內(nèi)部的收入差距是公眾普遍關(guān)心的一個(gè)問題。該項(xiàng)調(diào)查顯示，大部分行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。

　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，地產(chǎn)行業(yè)央企負(fù)責(zé)人與員工的收入差距最大，為27.6倍。以下依次為輕工行業(yè)，23.6倍；冶金行業(yè)，19.8倍；通訊行業(yè)，18.5倍等。差距最小的為礦業(yè)，只有2.1倍。礦業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入水平盡管排在倒數(shù)第二位，但其員工平均年收入達(dá)8.5萬，僅次于醫(yī)藥行業(yè)。醫(yī)藥企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領(lǐng)先，達(dá)16.5萬。相應(yīng)地，其高管與員工的收入差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍。

　　據(jù)國(guó)資委披露，2003年央企負(fù)責(zé)人與員工平均薪酬差距為13.6倍；2002年為12倍。對(duì)于央企負(fù)責(zé)人與職工收入差距逐漸拉大的情況，國(guó)資委主任李榮融2004年底曾指出，要處理好收入分配中的各種關(guān)系，合理把握央企負(fù)責(zé)人的薪酬與職工工資的比例關(guān)系，防止差距過大。國(guó)資委前副主任李毅中更是明確指出，“中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單與國(guó)際大公司、非國(guó)有企業(yè)攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了。”

　　央企負(fù)責(zé)人：“合理身價(jià)”該是多少？

　　盡管本次調(diào)查得出的“國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬水平與其員工平均薪酬水平差距已經(jīng)較大”的結(jié)論，與國(guó)資委目前的主流看法一致。但是在人力資本專家眼里，央企負(fù)責(zé)人的目前的薪酬水平并非“過高”。

　　中歐國(guó)際商學(xué)院教授楊國(guó)安認(rèn)為，判斷央企高管收入是否“合理”主要看兩個(gè)因素：一個(gè)是“外部市場(chǎng)價(jià)格”；一個(gè)是“內(nèi)部收入差距”。第一，以平均薪酬最高的醫(yī)藥業(yè)為例，央企負(fù)責(zé)人平均68.6萬元的年收入只相當(dāng)于跨國(guó)公司(中國(guó)區(qū))中高級(jí)管理人員的水平，也不如民營(yíng)企業(yè)高管的薪酬高，而這些中央企業(yè)管理的資產(chǎn)規(guī)模很多都在100億元以上，遠(yuǎn)較一些跨國(guó)公司(中國(guó)區(qū))管理的資產(chǎn)規(guī)模大。第二，盡管地產(chǎn)業(yè)的收入差距最大，但是作為一個(gè)“熱門行業(yè)”，假如公司的業(yè)績(jī)做得很好，57萬元的年收入也并不突出。楊國(guó)安指出，規(guī)模較大的公司管理層級(jí)一般是6、7層以上，薪酬層級(jí)在20階以上。在美國(guó)，最高層與普通員工的固定薪酬收入差距普遍在20倍-30倍左右(日本比較低，大概在10倍左右)。以上還是指“固定收入”(包括基本工資、固定獎(jiǎng)金)部分，如果加上“績(jī)效激勵(lì)”部分，差距會(huì)更大。

　　楊國(guó)安稱，目前調(diào)查披露的數(shù)據(jù)沒有區(qū)分出“固定收入”與“績(jī)效激勵(lì)”，這是一個(gè)重要的不足——因?yàn)樵谠u(píng)估薪酬合理性時(shí)沒法考慮具體企業(yè)的獲利能力，只能從該行業(yè)的景氣程度來推測(cè)央企負(fù)責(zé)人收入水平是否合理。

　　“水平高低不是問題，”華信惠悅公司一位高級(jí)管理人員表示，“最重要的是規(guī)范和透明。”楊國(guó)安也認(rèn)為，上市公司的股東數(shù)量有限，尚且要披露高管的收入；國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)屬于全民，理應(yīng)執(zhí)行比上市公司更嚴(yán)格的薪酬披露和監(jiān)管制度，以確保公司治理的健全。

　　關(guān)于建立國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人“薪酬體系”的7點(diǎn)建議

　　——摘自華信惠悅咨詢公司部分國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)查報(bào)告

　　市場(chǎng)定價(jià)：建立市場(chǎng)化的薪酬理念，即以市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)為依據(jù)確定經(jīng)營(yíng)者薪酬水平；

　　整體薪酬策略：推行“整體薪酬策略”，以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，運(yùn)用物質(zhì)的和非物質(zhì)的薪酬方式吸引、保留、激勵(lì)人才；

　　杜絕自定薪酬：建立科學(xué)的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理機(jī)制，發(fā)揮“薪酬委員會(huì)”和市場(chǎng)中介的作用，杜絕“自己給自己定薪酬”的現(xiàn)象；

　　控制職務(wù)消費(fèi)：建立規(guī)范明確的經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)，讓薪酬的各組成部分真正發(fā)揮作用，減少職務(wù)消費(fèi)失控狀態(tài)；

　　提高退休福利：適當(dāng)提高國(guó)企負(fù)責(zé)人退休后的福利水平，減少經(jīng)營(yíng)者在職期間和退休以后的收入落差；

　　長(zhǎng)期激勵(lì)：建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展掛起鉤來；

　　透明度：提高企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬收入的透明度，接受社會(huì)監(jiān)督。

　　高管平均薪酬排序前五名的行業(yè)所涉代表性央企名單

來源：《中國(guó)企業(yè)家》根據(jù)由國(guó)資委確定主業(yè)的第一批央企名單及相關(guān)資料整理

分析：影響高管薪酬的因素是什么？

——上市公司與中央企業(yè)管理者薪酬比較

文/張仕元

由于現(xiàn)代企業(yè)制度中資本所有權(quán)和管理的分離，產(chǎn)生了代理者和委托人目標(biāo)的不一致，形成了代理成本問題。薪酬制定的原則是在代理成本最低化和績(jī)效最大化之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，同時(shí)也兼顧公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和權(quán)益人短期利益的均衡。

我們對(duì)100家上市公司(隨機(jī)抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進(jìn)行了分析(主要結(jié)果見表一)，數(shù)據(jù)顯示：在各個(gè)行業(yè)中，上市公司高管薪酬水平最高的前三位是金融、房地產(chǎn)和交通運(yùn)輸，其次是醫(yī)藥、冶金、汽車制造和能源；機(jī)械制造和化工行業(yè)薪酬水平最低。

由于金融和房地產(chǎn)上市公司主要集中在中心城市，行業(yè)的知識(shí)水平和平均薪酬一直比較高，因此其高管的薪酬自然也高出其它行業(yè)許多；交通運(yùn)輸業(yè)近幾年發(fā)展迅速，成長(zhǎng)性很強(qiáng)，所以其高管的薪酬水平占據(jù)了第三的位次。

我們認(rèn)為，高管的薪酬應(yīng)與行業(yè)的盈利水平、地區(qū)的收入水平正相關(guān)。根據(jù)對(duì)2004年16個(gè)主要熱點(diǎn)行業(yè)(工業(yè))盈利水平的比較，我們發(fā)現(xiàn)：石油開采、煙草制品兩行業(yè)無論是成本費(fèi)用利潤(rùn)率還是銷售利潤(rùn)率和資金利潤(rùn)率，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它行業(yè)，成為盈利水平最高的兩個(gè)行業(yè)(見表二)。醫(yī)藥行業(yè)的盈利水平在各個(gè)行業(yè)中處于中等靠前的水平。從1999年以來6年的平均數(shù)據(jù)看，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排在石油開采、煙草制造以及電力等壟斷行業(yè)之后，位居第四，遠(yuǎn)高于其它制造行業(yè)。

此外，通過對(duì)上市公司屬地分析我們發(fā)現(xiàn)，高管薪酬水平因地域差異而呈現(xiàn)明顯的差距。沿海和發(fā)達(dá)地區(qū)中心城市的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出中西部和內(nèi)陸地區(qū)，前者最高三名管理者平均薪酬水平為57.77萬元，而后者的平均薪酬水平只有26.33萬元，兩者相差一倍多。

綜上，我們認(rèn)為：上市公司的薪酬水平不僅兼顧了行業(yè)特點(diǎn)、地區(qū)差異，并且比較好地與公司在業(yè)內(nèi)的地位和績(jī)效聯(lián)系在了一起，相對(duì)比較科學(xué)。與華信惠悅對(duì)央企的調(diào)查結(jié)果相比，行業(yè)特點(diǎn)和薪酬水平比較吻合，這說明中央企業(yè)的薪酬管理開始與市場(chǎng)接軌。

當(dāng)然，對(duì)于許多公司來說，公開的薪酬只是一種表面現(xiàn)象。中國(guó)企業(yè)管理層經(jīng)營(yíng)能力不強(qiáng)，熱衷短期行為，甚至損公肥私、為自己謀取不正當(dāng)利益的現(xiàn)象，一直大量存在。尤其是國(guó)有企業(yè)面臨的代理成本高昂?jiǎn)栴}，更是必須正視。

再高的薪酬也難以消除人性的弱點(diǎn)。企業(yè)的所有制性質(zhì)也許并不是問題的根本，現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展證明，合理的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是可以解決所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾的。我們認(rèn)為，對(duì)于央企，既然薪酬水平與市場(chǎng)基本一致，就沒有必要在管理者的薪酬方面遮遮掩掩。公開透明的薪酬制度不僅可以吸引更優(yōu)秀的管理者，而且利于實(shí)現(xiàn)代理成本的最低化與企業(yè)績(jī)效的最大化，避免高昂的隱性代理成本的產(chǎn)生。

(作者單位：西南證券研發(fā)中心)

表一： 單位：萬元