普通的HR執(zhí)著于招到人，而優(yōu)秀的HR更擅長招對人。懂業(yè)務(wù)的HR，無論到哪里都很吃香。優(yōu)秀的HR不僅懂業(yè)務(wù)流程、懂行業(yè)趨勢、懂業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，還能通過人力資源管理手段為業(yè)務(wù)發(fā)展賦能。這類HR大多已經(jīng)融入到業(yè)務(wù)部門這個大家庭了，非常善于捕捉業(yè)務(wù)需求。優(yōu)秀的HR，既有專業(yè)，又懂業(yè)務(wù)。如果說做對事和懂業(yè)務(wù)是 HR 的硬實(shí)力，那么“懂人心”就是 HR 的軟實(shí)力。?？吹竭@篇文章的HR伙伴，持續(xù)深耕、不斷精進(jìn)，成為優(yōu)秀的HR！

寧高寧：只要人找對了，連空氣都是對的！寧高寧曾在某個采訪里說過：成功的企業(yè)還是靠人，盡你所能去找一個最合適的人，這個人往公司一坐，公司的空氣都變了。因此，寧高寧喜歡讓中高層以上的人去推薦人才，即讓企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才去選拔自己認(rèn)為優(yōu)秀的人才。通過用最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，讓優(yōu)秀的干部能夠?qū)⒆约旱慕?jīng)驗(yàn)和能力傳授給更多的員工，從而選拔和培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)人才的良性循環(huán)和持續(xù)發(fā)展。

對待“老白兔”員工，開除時“心要善、刀要快”！例如，某公司的一個經(jīng)理就是典型的老白兔，他每天都早早到公司，路過每一位員工他都會熱情的打招呼，公司的所有團(tuán)建活動他都會參加，部門的員工對他的印象都是“很好說話”的上司，是出了名的老好人。HR需要特別注意：野狗員工。野狗員工是另一類特殊的群體，他們與老白兔員工截然不同。清除“老白兔”，殺掉“野狗”，不僅僅是優(yōu)化人才隊(duì)伍的手段，更是對高績效員工的最大公平。

對管理者來說，周會至關(guān)重要，周會能夠讓你在最短時間里大致了解部門員工的工作情況，也能更好地把控團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)度。周會是對過去一周的復(fù)盤和新一周的工作規(guī)劃，當(dāng)管理者在周會時發(fā)現(xiàn)下屬的工作方向與預(yù)期有偏差，或是遇到了難題，便可在周會的時候及時指出并討論修正方法，這樣在新的一周里，下屬就能朝著正確的方向去推動工作。例如，在開會前，管理者要先明確本周開會的目標(biāo)：是復(fù)盤上周的工作問題，還是分配本周的工作任務(wù)？

在去年，劉強(qiáng)東的一段線上視頻流出，他強(qiáng)烈抨擊長期躺平的員工，并表示：長期業(yè)績不好，從不拼搏的人，不是兄弟！任何企業(yè)，如果一直留著那些長期業(yè)績差、半養(yǎng)老半退休的老員工，對公司、對這些躺平的人本人，以及對其他認(rèn)真干活的員工，都是極其不負(fù)責(zé)任的。工作意愿是員工做好工作的前提，如果一個人工作意愿差，對工作沒有熱情，那他就會趨于躺平狀態(tài)，這樣的員工不僅無法為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會影響團(tuán)隊(duì)的整體氛圍。

員工拒絕調(diào)崗堅(jiān)持在原崗出勤，公司教科書式操作獲法院支持！例如勞動者簽署了《放棄社保的協(xié)議或承諾》、雙重社保繳納等）若遇到員工堅(jiān)持不繳納社保，HR 要做好證據(jù)留存工作，例如與員工的溝通記錄、向員工發(fā)放的社保政策告知書（需員工簽字確認(rèn)）等整理歸檔。根據(jù)司法解釋二第十一條：勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求用人單位以原條件續(xù)訂勞動合同的，人民法院依法予以支持。

很多人勤勤懇懇加班熬夜，業(yè)績也不算差，卻始終得不到領(lǐng)導(dǎo)的器重，甚至悄悄被領(lǐng)導(dǎo)在心里打上“不重用”的叉號。前段時間聽到一位HR伙伴的案例，為了向領(lǐng)導(dǎo)展示自己的能力，他未請示領(lǐng)導(dǎo)就擅自去做許多自認(rèn)為對工作進(jìn)展有好處的事。領(lǐng)導(dǎo)反感不請示，本質(zhì)是反感失控感，你以為是在幫領(lǐng)導(dǎo)“排憂解難”，多想一步。無論在哪個行業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)需要的是可控的進(jìn)度，而不是盲目的忙碌，雜亂無章的工作狀態(tài)，只會讓領(lǐng)導(dǎo)覺得你不靠譜。

假如狄仁杰是HR！假如狄仁杰是HR，在人才入職前，他會在征得人才同意后對人才展開全方位的背調(diào)，如通過聯(lián)系其前上司、同事，了解其工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力、真實(shí)的離職因等等。假如狄仁杰是HR，那他會這樣做人才培養(yǎng)：當(dāng)武則天讓狄仁杰推薦人才委以宰相重任時，狄仁杰迅速匯報(bào)了幾個優(yōu)秀人選：如果要文采風(fēng)流的人才，推薦李嶠、蘇味道；假如狄仁杰在現(xiàn)代企業(yè)做HR，也同樣會做一份“人才地圖”，為企業(yè)儲備不同類型的人才。

三流的HR關(guān)注自己，二流的HR關(guān)注員工，一流的HR關(guān)注…二流的HR關(guān)注員工。二流HR比三流HR優(yōu)秀的地方在于：知道抬頭看人，將目光從自己的工作清單轉(zhuǎn)向了員工的需求與成長。這類HR已經(jīng)具備了人力資源管理者的意識，是企業(yè)中不可或缺的中堅(jiān)力量，也是相對優(yōu)秀的HR。三流的HR關(guān)注自己，二流的HR關(guān)注人，一流的HR關(guān)注公司。祝愿所有HR都能掌握“一流HR”的真本領(lǐng)： 用戰(zhàn)略思維驅(qū)動人力資源管理，通過人力支持助力公司達(dá)成組織目標(biāo)！

一家公司好不好，看員工的“面相”就知道了！針對這種情況，我們要做的就是：通過企業(yè)文化牽引員工，讓員工感受到工作的意義和價值，讓員工明白公司在為一個什么樣的目標(biāo)努力。對于員工在創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的失誤，不要一味地批評指責(zé)，而是要和員工一起分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，讓員工明白“公司允許我試錯，我不用怕犯錯”，以此鼓勵員工積極探索、創(chuàng)新。員工的“面相”就是公司的“晴雨表”—— 公司是什么樣，員工就會是什么樣。

銷售與研發(fā)人員激勵方案，附工具！團(tuán)隊(duì)業(yè)績=團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績*80%+團(tuán)隊(duì)新增客戶排名*20%.而個人最終業(yè)績=個人業(yè)績*70%+團(tuán)隊(duì)業(yè)績*30%，這就在利益上使個人與團(tuán)隊(duì)關(guān)聯(lián)，確保銷售員關(guān)注團(tuán)隊(duì)利益，減少內(nèi)部相互對抗可能性。但對研發(fā)的激勵方式與銷售差別很大，到底是過程重要還是結(jié)果重要，除了節(jié)點(diǎn)、質(zhì)量等關(guān)鍵考核指標(biāo)之外，有沒有其他創(chuàng)新激勵方式？研發(fā)的結(jié)果管理與激勵重點(diǎn)注銷售、團(tuán)隊(duì)、品牌、專利這四大方向。

阿里組織架構(gòu)大調(diào)整：“1+6+N”成為過去式！2023年3月，阿里集團(tuán)宣布啟動“1+6+N”的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，這是阿里創(chuàng)立24年以來最徹底的一次變革。元安表示，阿里早已不是當(dāng)初那個阿里，如今的阿里“野狗”盛行，“白兔”堆積，真正做事的人越來越少，官僚主義愈發(fā)盛行等等問題。不僅是阿里，許多企業(yè)在瓶頸期，也會開啟組織變革、組織調(diào)整、組織優(yōu)化，而這些變化往往會帶動企業(yè)內(nèi)部各方面的系統(tǒng)性變革，其中最大的影響群體就是員工。

《浪浪山小妖怪》爆火出圈，真實(shí)的職場照妖鏡…浪浪山的4個小妖怪，有社恐的猩猩怪、有話癆的黃鼠狼，還有勤勞肯干的豬妖，一心求穩(wěn)蛤蟆精……蛤蟆精是一個很“聽話”的員工，他跟著豬妖取經(jīng)的路上，即使有時他不太理解豬妖的想法，但仍堅(jiān)定地選擇相信豬妖。黃鼠狼的蛻變，讓很多人都看到了自己的身影，從腦洞大開的職場新人，到沉穩(wěn)內(nèi)斂的老員工，黃鼠狼適應(yīng)得很快。浪浪山?jīng)]有“最佳員工”，只有“適配團(tuán)隊(duì)”的好員工。

除此之外，除部分崗位（退伍軍人、刑滿釋放人員、超市烘焙師、廚師、消防員、電工等崗位），許多崗位學(xué)歷需要在本科及以上。作為超市工作人員，比起工作能力，胖東來更看重候選人對企業(yè)文化的認(rèn)同程度，因?yàn)?，用文化篩選代替技能篩選，能夠大大降低員工流失率。比起只看候選人專業(yè)能力來判斷合適與否是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，HR要著重考察候選人對企業(yè)文化的認(rèn)同度。對HR的啟示：不要一套方案用到底，要根據(jù)招聘需求制定招聘方案。

央視力薦火爆電視劇《利劍玫瑰》：優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，也莫過如此！信念的力量，在團(tuán)隊(duì)遭遇低谷時更能凸顯其價值，無論是市場環(huán)境突變導(dǎo)致業(yè)績下滑，還是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾影響協(xié)作，堅(jiān)定的信念都能像一劑強(qiáng)心針，讓團(tuán)隊(duì)成員在迷茫中看到希望，在疲憊時重新振作。在《利劍玫瑰》中，打拐辦團(tuán)隊(duì)堪稱優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的典范，打拐辦的成功不是靠一個人的光環(huán)，而是靠團(tuán)隊(duì)所有人的齊心協(xié)力?？戳恕睹倒謇麆Α罚∵壿嬒胝f：優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，也莫過如此！

這可能是勞動爭議司法解釋二對企業(yè)最友好的3個條款了！新規(guī)第12條款原文：除向勞動者支付正常勞動報(bào)酬外，用人單位與勞動者約定服務(wù)期限并提供特殊待遇，勞動者違反約定提前解除勞動合同，且不符合勞動合同法第三十八條規(guī)定的單方解除勞動合同情形時，用人單位請求勞動者承擔(dān)賠償損失責(zé)任的，人民法院可以綜合考慮實(shí)際損失、當(dāng)事人的過錯程度、已經(jīng)履行的年限等因素確定勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。

HR不內(nèi)耗最高法則：你的內(nèi)心強(qiáng)大到混蛋。來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)作者丨HRLogic編輯中心嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic.提到HR，很多人都會默認(rèn)HR是算工資、計(jì)考勤、坐在辦公室喝茶的人，他們認(rèn)為HR的工作輕松又愜意，每天舒舒服服窩在辦公室里，只需要偶爾出來和員工聊聊天罷了…底下大多是HR伙伴的共鳴，但也會有一些不太友好的言論，例如：HR都是為了裁員、HR大多壞的沒邊、HR基本都水貨、HR不搗亂就不錯了、HR干的都不是人事……

“不作為”的管理者，與“不當(dāng)為”的管理者形成了鮮明的對比。他們在團(tuán)隊(duì)中很難起到領(lǐng)頭羊的作用，在他們的帶領(lǐng)下，團(tuán)隊(duì)里沒有能力的員工選擇繼續(xù)摸魚，有能力的員工則會另找下家。對此，小邏輯建議她：針對這類管理者，一定要及時提升他們的管理能力，對于有自我提升意向的新晉管理者，企業(yè)要做到扶上馬送一程，輔以培訓(xùn)提升；因?yàn)橐粋€能力不足的管理者，無法為團(tuán)隊(duì)制定正確的目標(biāo)和策略，也無法有效地協(xié)調(diào)和激勵團(tuán)隊(duì)成員。

當(dāng)了HR才知道，公司里晉升最快的，從來不是能力最強(qiáng)的，也不是最努力的人，而是……來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)作者丨HRLogic編輯中心企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、管理咨詢合作丨吳老師-13082821688嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic.上周，后臺看到一位HR粉絲留言：當(dāng)了HR才知道，公司里晉升最快的，從來不是能力最強(qiáng)的，也不是最努力的人。有閉環(huán)思維，能夠拿出結(jié)果的員工，讓領(lǐng)導(dǎo)很滿意，讓HR也很省心。

大尺度反腐劇《以法之名》爆火，劇中暗藏企業(yè)HR圖鑒：張譯這樣的HR很吃香！來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)作者丨HRLogic編輯中心嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic.也有一些HR像喬振興一樣，他們在開展人力資源工作時，始終秉持著公正、公平的原則，不會因?yàn)槿魏稳说乃嚼テ茐囊?guī)則，是非常理想的 HR。有些老板和領(lǐng)導(dǎo)會非常喜歡李人駿這樣的HR，而有些領(lǐng)導(dǎo)則會欣賞堅(jiān)持原則的喬振興，但最終能夠很好生存發(fā)展的是洪亮這樣的HR……