但如果新員工合格率只有80%，老員工做的產(chǎn)品合格率有90%、95%，企業(yè)當(dāng)然要用心留住他，他可是人力資源中有價(jià)值的員工。微軟公司總裁比爾·蓋茨曾經(jīng)說過：“若是有人從我公司抽走20名最重要的員工，那么我的公司將變得一文不值。”有價(jià)值員工是企業(yè)的核心力量，他們要么是科學(xué)技術(shù)人才，要么是經(jīng)營管理人才，都是企業(yè)和部門的帶頭人，是企業(yè)或部門的靈魂人物，有價(jià)值員工離職，將對企業(yè)造成重大的損失。

總監(jiān)說：老板你看著辦吧。但看著辦都是沒用的，最好能拿數(shù)據(jù)來說服老板，我們?nèi)绻ㄟ^數(shù)據(jù)算一下：“老板，你應(yīng)該可以增長1.3%的工資，還可以增加1.8%的工資。老板你放心，你增加了這個(gè)部分，也不會(huì)讓你虧本，也不會(huì)讓你減少你正常的企業(yè)利潤?！敝灰氵@個(gè)總監(jiān)根據(jù)數(shù)據(jù)算得出來，把數(shù)據(jù)拿給老板看，老板肯定會(huì)聽你的。這不像話，無效的人力成本，站在企業(yè)的角度，我們要做人力成本的預(yù)算來控制人力成本，確保利潤指標(biāo)的達(dá)成。

中日齊算人力成本？是不是企業(yè)規(guī)模越大，人力成本就會(huì)越高，或者是企業(yè)規(guī)模越大，人力成本就會(huì)越小呢？如果當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)的人力成本率比行業(yè)的概率差距太大的話，這時(shí)就一定要做人力成本分析。我們在講人力成本的時(shí)候，基本上避免利潤這個(gè)概念，因?yàn)槿肆Τ杀颈旧砀麧欔P(guān)聯(lián)都不大，如果我們的企業(yè)家能夠從利潤里面拿出一部分和員工來分享，發(fā)資金或者是分紅，把這一部分也列入人力成本的話，那么人力成本就跟利潤狀況就有關(guān)了。

胡八一：為什么要做人力成本分析。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。企業(yè)和國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)不是一個(gè)概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國家法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。②固定工資標(biāo)準(zhǔn)：固定工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額，一旦確定，長期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒有直接關(guān)系。

人力成本的有效性是指人力成本的投入是否能夠直接產(chǎn)生增值的效果，在一個(gè)企業(yè)里，有效人力成本和無效人力成本是同時(shí)存在的。遣散費(fèi)用、招聘費(fèi)用是無效成本，工傷費(fèi)用也是無效成本，任何企業(yè)不可能消除無效成本，只能最大限度地控制它。如工傷費(fèi)用可根據(jù)“不符合入院條件和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的住院醫(yī)療費(fèi)用、符合出院條件未辦理出院手續(xù)發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用”等11種費(fèi)用工傷保險(xiǎn)基金不予報(bào)銷法則，盡量減少工傷費(fèi)用這無效成本的發(fā)生。

胡八一：人力成本的變動(dòng)成本。變動(dòng)成本（Variable Costs）與固定成本相反，變動(dòng)成本是指那些成本的總發(fā)生額在相關(guān)范圍內(nèi)隨著業(yè)務(wù)量的變動(dòng)而呈線性變動(dòng)的成本。直接人工、直接材料都是典型的變動(dòng)成本，在一定期間內(nèi)它們的發(fā)生總額隨著業(yè)務(wù)量的增減而成正比例變動(dòng)，但單位產(chǎn)品的耗費(fèi)則保持不變。變動(dòng)成本可分為直接變動(dòng)和間接變動(dòng)。

胡八一：人力成本的固定成本。固定人力成本：不因增加產(chǎn)品或服務(wù)而直接增加，亦稱“固定人力成本”。（一）基本固定人力成本：高管人員、主要職能負(fù)責(zé)人、固定崗位等，如總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、門衛(wèi)、綠化工等，發(fā)生在他們身上的人力成本，稱之為固定人力成本。（二）相對固定人力成本：是指加強(qiáng)內(nèi)部職能或者內(nèi)部服務(wù)而增加的人員，如市場調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專員。

胡八一：人力成本總概念--人力成本的范圍。一、人力成本的范圍。第一個(gè)就是人力成本的總概念，人力成本是指企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)者而支付的所有直接費(fèi)用與間接費(fèi)用的總和。②崗位培訓(xùn)成本：崗位培訓(xùn)成本是企業(yè)為使員工達(dá)到崗位要求而對其進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。第二， 開發(fā)成本指為增加員工數(shù)量或能力而支出的成本，包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用（不含培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施費(fèi)用）。

胡八一：人才倍出——6M模型復(fù)制優(yōu)秀核心人才活字印刷發(fā)明以后，大家才知道圖書能夠成批發(fā)行；如果人才復(fù)制的環(huán)境好，那么企業(yè)就不愁沒有人才；企業(yè)家們要認(rèn)識到，中國企業(yè)已經(jīng)到了大批量、高效率地復(fù)制有全球意識的優(yōu)秀核心人才的關(guān)鍵時(shí)刻，“核心人才培養(yǎng)和復(fù)制流程化”已經(jīng)成為企業(yè)的重要選擇，這不僅要求企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)方面要有全新的思維和方法，也要求有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的青年才俊時(shí)刻做好準(zhǔn)備，主動(dòng)把握機(jī)遇，掌握自己的命運(yùn)。

胡八一：培訓(xùn)提升企業(yè)效能。過幾年來評價(jià)，這10個(gè)人沒參加培訓(xùn)，賣了多少錢，那10個(gè)人參加培訓(xùn)后賣了多少錢，中間這個(gè)差異才有可能是培訓(xùn)的結(jié)果。比方說從培訓(xùn)前就開始評估，培訓(xùn)中要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估，培訓(xùn)后也要跟蹤培訓(xùn)效果，一段段地看。培訓(xùn)前考察外包機(jī)構(gòu)的師資力量、教學(xué)水平，培訓(xùn)中考察學(xué)員反饋出來的滿意度、與本職工作結(jié)合的緊密度等，在培訓(xùn)后測試學(xué)員學(xué)到的內(nèi)容，最后是直接在銷售業(yè)績上發(fā)生的改變。

胡八一：加大人才的“馬達(dá)”--農(nóng)夫計(jì)劃。一天，一群天鵝飛來這里，兩個(gè)農(nóng)夫都很高興，農(nóng)夫甲心想，太好了，這里不僅環(huán)境優(yōu)美，還能解決我的吃飯問題。正想著，農(nóng)夫乙從屋里走出來，看到老朋友，農(nóng)夫甲高興地上前打招呼。倆人兒一路上敘舊，農(nóng)夫甲問農(nóng)夫乙，以前天鵝很少來這里，我就是因?yàn)楂C不到食物，沒辦法才離開了這里。而農(nóng)夫乙把天鵝當(dāng)成一種可以延續(xù)的資本，當(dāng)他在這些天鵝身上投資，他收獲的不僅僅是那幾只天鵝本身的價(jià)值。

胡八一：選人將味精瓶子的孔鉆大一些.最后，他給總經(jīng)理提了個(gè)建議，請他把味精瓶子的孔鉆大一些，每家做飯的時(shí)候，用味精是不會(huì)去具體量化的，飯館里用味精也總是若干，這個(gè)若干可大可小，瓶子的孔鉆大一點(diǎn)，一次烹飪就用得多一點(diǎn)，這樣就用得快一點(diǎn)，而且不用人們每次拿來味精瓶子，甩好多下，只甩出一點(diǎn)點(diǎn)出來。這個(gè)事例說明，除了面試技巧、面試流程，企業(yè)亟須發(fā)掘的是這種提出“將味精瓶子的孔鉆大一些”的優(yōu)秀人才。

胡八一：選人避免維度的誤區(qū)。第一個(gè)誤區(qū)，像我。相應(yīng)地，一些聰明的應(yīng)聘者也會(huì)努力地制造“像我”的機(jī)會(huì)，俗稱“套近乎”，制造與招聘者共同的東西，這個(gè)時(shí)候代表企業(yè)選人的經(jīng)理就要警惕了，因?yàn)槟隳X子里會(huì)有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)“像我”的人我給他評估的分?jǐn)?shù)就可能要高一些，這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。第二個(gè)誤區(qū)，暈輪效應(yīng)?？偟卣f來，企業(yè)獲得一個(gè)優(yōu)秀的人才十分不易，它需要避免這些誤區(qū)，怎么避免呢？

胡八一：STAR法選人才。為了避免“答非所問”，我強(qiáng)烈建議使用STAR法。我想知道的是他與客戶溝通或處理危機(jī)的應(yīng)變能力，但我問他的問題是怎么做那個(gè)最成功的項(xiàng)目，這就是STAR，你所提的每個(gè)問題都要能讓對方回答出這個(gè)STAR，這才能得到有用的信息。當(dāng)然，得到這個(gè)STAR，不僅僅是通過對應(yīng)聘者的提問，在面試過程中與應(yīng)聘者溝通，進(jìn)行雙方的互動(dòng)、傾聽，觀察行為表現(xiàn)，都是有效獲得STAR的辦法。

胡八一：選人關(guān)鍵維度指標(biāo)。一個(gè)職位可能有自己的崗位說明書，說明書上寫著要干的事有十幾、二十條，但找關(guān)鍵維度指標(biāo)最好只找4~5項(xiàng)，別找多了，就是4~5個(gè)要看的地方。等到進(jìn)來以后，每個(gè)職位再設(shè)小門檻，也就是說每個(gè)職位要求什么技能？是軟技能還是硬技能，這是關(guān)鍵維度指標(biāo)。換句話說跟別人會(huì)和諧相處，這是做銷售最關(guān)鍵的一種技能，就是對人特別敏感。所有同職位的人都采用同樣的圍度，選人工作就能變得很容易。

公司在選人的時(shí)候，要設(shè)一個(gè)大的門檻，讓所有符合公司要求的進(jìn)得來，進(jìn)來以后，每個(gè)職位再設(shè)小門檻，也就是說每個(gè)職位要求什么技能？主考官把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，坐在會(huì)議室里面，他會(huì)跟大家說：“大家好，今天大家來初次面試，你們當(dāng)中有申請各種職位的，請每人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字?應(yīng)聘什么職位?為什么應(yīng)聘這個(gè)職位?只講3分鐘，時(shí)間一到就換人。”這樣一來，20個(gè)人的面試只用一個(gè)小時(shí)就完成了。

胡八一：讓人才發(fā)揮效用--建立人才庫。企業(yè)人才由兩部分組成，一是外部人才，通過各種渠道收集社會(huì)人才信息，進(jìn)入本企業(yè)人才資料庫，作為將來人才甄選的儲(chǔ)備；二是內(nèi)部人才，企業(yè)識別、甄選出具有良好素質(zhì)基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵員工，列入后備人才庫。另一方面，對于內(nèi)部人才，則可以通過崗位輪換，使得一旦出現(xiàn)崗位空缺，人才庫中可以隨時(shí)調(diào)用，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)崗位的工作，防止人才斷層。

企業(yè)只有在平時(shí)建立好這個(gè)庫，豐富各類人才資料，才能在需要人的時(shí)候保證企業(yè)人才梯隊(duì)，避免人才的青黃不接，而只有保證了人才，才能保證企業(yè)的生產(chǎn)力，這是企業(yè)能否在市場競爭中站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵。從鼴鼠的事例中我們知道：先多花些時(shí)間，做好完善的硬件設(shè)施、軟件支持，這是一勞永逸的做法，事先將各類人才搜集起來，等到真正需要他們的時(shí)候，就可以快速、準(zhǔn)確地使用他們，輕輕松松地度過危機(jī)，使企業(yè)人才梯隊(duì)良性發(fā)展。

小到生活細(xì)節(jié)，大到國家治理，都需要未雨綢繆。如果當(dāng)危機(jī)發(fā)生了才去匆忙尋找應(yīng)對的方法，就會(huì)為時(shí)已晚。

在企業(yè)里，許多人力資源部在招聘員工時(shí)，總是等到員工已經(jīng)離職，才匆匆去尋找這個(gè)崗位的人，在短時(shí)間內(nèi)，很難招到適合的人選，因此，企業(yè)離職率居高不下，要么招進(jìn)來的人不能勝任本職

學(xué)習(xí)型企業(yè)的“學(xué)習(xí)”與以往所講的“學(xué)習(xí)”不同之處在于：學(xué)習(xí)與工作不分離。就是要把工作的過程看成是學(xué)習(xí)的過程，在工作的全過程中不斷總結(jié)、反思、學(xué)習(xí)、提高，把工作學(xué)習(xí)化；又要把學(xué)習(xí)看作與工作一樣，提出要求，進(jìn)行規(guī)劃、檢查、考核，將學(xué)習(xí)工作化。在個(gè)人學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，它更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)、組織的學(xué)習(xí)和所有層次上的學(xué)習(xí)。