招聘流程被破壞了，具有諷刺意味的是，越來越多的聲音包括直接參與構(gòu)建該系統(tǒng)的人（招聘人員、招聘經(jīng)理和候選人等），他們表示該系統(tǒng)不可信。

一、招聘策略失敗的5個原因

1、招聘策略不明確：人才招聘通常是按需進行的：職位空缺、申請獲得批準(zhǔn)、招聘人員開始工作。如果沒有對戰(zhàn)略優(yōu)先事項的可見性，這個過程充其量只是被動的。大多數(shù)人力資源職能部門仍然缺乏基礎(chǔ)設(shè)施和數(shù)據(jù)來進行真正的戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃，招聘決策各自為政，招聘人員迅速采取行動來滿足請求。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望人才庫靈活且響應(yīng)迅速。如果沒有共享的規(guī)劃框架，系統(tǒng)也無法交付。一個季度，團隊迅速崛起，下一個角色將暫?；蛉∠?/span>

2、招聘團隊不一致：招聘人員和招聘經(jīng)理經(jīng)常朝著不同的目標(biāo)努力，招聘人員是根據(jù)速度和數(shù)量來衡量的，招聘經(jīng)理優(yōu)先考慮完美契合，他們中的大多數(shù)人不遵循商定的流程。如果招聘人員沒有明確的業(yè)務(wù)需求更新，那么最好的采購工作不會增加真正的價值（并且每個新角色都會重復(fù)這個循環(huán)）。

3、候選人體驗差：大多數(shù)招聘旅程仍然是圍繞雇主的便利性而設(shè)計的。如果流程延遲，溝通不一致，候選人沒有被告知后續(xù)步驟等，最優(yōu)秀的人才永遠不會等待太久。當(dāng)招聘時間延長時，流失率會上升，候選人可能會接受其他地方的錄取通知書。

4、招聘技術(shù)無效：雖然人工智能和自動化越來越多地用于招聘，但大多數(shù)組織缺乏明確的框架來應(yīng)用它們，添加工具來解決特定癥狀（例如簡歷量）并不能解決計劃不當(dāng)或標(biāo)準(zhǔn)不一致的問題。

5、HR消息不一致：候選人希望公司所說的內(nèi)容與所展示的內(nèi)容保持一致。如果流程緩慢，職位發(fā)布令人困惑，候選人沒有得到反饋，那么脫節(jié)就會很明顯，公司的聲譽和影響力將受到影響。

二、制定強大招聘策略的5個步驟

人力資源領(lǐng)導(dǎo)者必須加強協(xié)調(diào)并將招聘與業(yè)務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來，設(shè)計更好的候選人體驗，并巧妙地使用內(nèi)部數(shù)據(jù)和人才。

1、簡化招聘過程

減少延誤，減少流失，加快做出正確的決策。冗長的申請、重復(fù)的面試和不明確的職位描述正在損害你的結(jié)果。重復(fù)的申請、損壞的招聘網(wǎng)站和不靈活的平臺會讓合格的候選人感到沮喪并降低入站質(zhì)量。

首先對你的招聘流程進行全面審核：

消除重復(fù)的步驟并刪除不相互溝通的工具。

將面試限制在真正必要的事情上——通常3次就足夠了。

使職位描述清晰、現(xiàn)實并符合招聘經(jīng)理的需求。

清楚地向候選人傳達預(yù)先的期望，包括時間表、階段以及他們將會見的人。

2、關(guān)注技能，而不僅僅是職位

與其篩選與過去工作相匹配的簡歷，不如定義那些對該職位至關(guān)重要的技能。從技能發(fā)現(xiàn)開始：找出對成功最重要的因素，然后進行評估。

為每個角色定義關(guān)鍵的行為和可轉(zhuǎn)移技能（例如，協(xié)作、學(xué)習(xí)敏捷性）。

在漏斗的早期使用簡短的、與工作相關(guān)的評估來篩選這些技能。

根據(jù)人們的能力來匹配項目或職責(zé)，而不僅僅是他們做了什么。這為來自非傳統(tǒng)背景的候選人提供了機會，也支持內(nèi)部流動。

3、采用人才戰(zhàn)略招聘

將每位員工與業(yè)務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來，被動招聘會造成浪費支出和短期修復(fù)。戰(zhàn)略招聘始于了解業(yè)務(wù)的發(fā)展方向，以及實現(xiàn)這一目標(biāo)需要哪些角色和技能。

將勞動力規(guī)劃視為關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。

展望未來：從現(xiàn)在起12-24個月后，你的團隊需要哪些能力？

使用市場和內(nèi)部數(shù)據(jù)共同規(guī)劃招聘、技能提升和重新部署。

4、重建候選人信任

候選人厭倦了無薪任務(wù)、重影和模糊的薪資范圍。31%的求職者表示，缺乏薪酬透明度是申請工作時的最大障礙。

在每個職位發(fā)布中包含明確的薪酬范圍。

誠實地說明需要什么：任務(wù)、時間表、工作條件。

使用自動化及時發(fā)送更新，即使被拒絕也是如此。

讓招聘經(jīng)理參與共同設(shè)計面試體驗，使其更加人性化并符合團隊的現(xiàn)實。
5、使用技術(shù)讓事情變得更容易

招聘人員對平臺、工具、插件和儀表板感到不知所措，使用技術(shù)騰出時間與人進行更多對話，這將導(dǎo)致更好的招聘決策。將你的HR項目視為產(chǎn)品：你的候選人會購買用戶體驗嗎？

選擇連接的系統(tǒng)：一鍵申請、自動調(diào)度和反饋收集。

停止強迫候選人跨多個步驟輸入相同的數(shù)據(jù)。

跟蹤流失并找到摩擦點：人們在哪里離開流程？

戰(zhàn)略招聘始于長期規(guī)劃。當(dāng)招聘與未來的業(yè)務(wù)優(yōu)先事項和勞動力計劃聯(lián)系起來時，它就會成為增長的強大杠桿，而不僅僅是對眼前需求的回應(yīng)。

順利而周到的過程會吸引更強大的候選人，清晰的職位描述、及時的溝通和結(jié)構(gòu)化的面試有助于創(chuàng)造積極的體驗，讓合適的人才保持參與。透明度和尊重可以提升候選人的體驗，分享薪資詳細信息、解釋后續(xù)步驟并承認候選人的時間可以建立信任并增強雇主的聲譽。

巧妙地使用技術(shù)為有意義的互動創(chuàng)造了空間，自動執(zhí)行重復(fù)性任務(wù)和簡化步驟使招聘人員和招聘團隊能夠?qū)Ｗ⒂趹?zhàn)略對話和建立關(guān)系。當(dāng)招聘符合企業(yè)真正需求時，招聘效果最佳。一個經(jīng)過良好校準(zhǔn)的策略匯集了正確的技能、角色和時機，以支持績效、發(fā)展和保留。