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近些年，大環(huán)境，確實不怎么的。獵頭行業(yè)，多少也會受影響，但是，為什么還會存在這一塊兒市場，為什么不成熟？為什么依賴性特別強？企業(yè)為什么還得需要獵頭來幫忙？這就是機遇與風險并存的時代背景。人選看不看機會？人選考不考慮貴公司？薪資期望多少？個人家庭怎么樣？工作距離怎么樣？未來的職業(yè)規(guī)劃如何？還有人選與企業(yè)的匹配度如何？等等，這些在一名合格的獵頭在與候選人的接觸和溝通中，會了解得一清二楚。為企業(yè)招聘和錄用過程中，省去了招聘的前置環(huán)節(jié)、溝通成本、人選意向度考量等等，能夠在錄用前降低用人風險，給企業(yè)用人參考。 原因二、企業(yè)發(fā)展階段、內部資源限制 很多企業(yè)并沒有專門的招聘部門、甚至專職的招聘人員，就會導致很多從事人力、行政、甚至總助等等崗位人員，臨時抓一抓招聘，臨時管一管。并沒有一定時間、精力上的投入。還有就是人工成本，一名專職的招聘人員，薪資福利合起來，有時候可能要比獵頭費用還要高。這也是傳統(tǒng)人事從業(yè)人員，做到了一定的年限、到了一定程度，無法突破瓶頸，再往上的原因之一，企業(yè)發(fā)展水平、內部資源限制了人的發(fā)展。而大型企業(yè)、頭部企業(yè)，對人才的引進、錄用、吸引越是重視， 對招聘這個職能也越投入。 相比原因二，這里指的是企業(yè)外部的局限性?？梢哉f，互聯(lián)網(wǎng)改變行業(yè)生態(tài)和企業(yè)生態(tài)，使得信息鏈接更廣、也更快，獵頭行業(yè)也因此收益。比如，一個企業(yè)進入一個新的領域和行業(yè)，負責人以及核心團隊從哪里來？行業(yè)薪酬平均水平多少？目標人選主要在哪些公司？有些可以查到，而有些，只有獵頭人才庫里有。這是跨行業(yè)的一種情況。還有一種情況是跨地域，地方性企業(yè)，人才信息是有限的，曾經(jīng)就遇到過，一個企業(yè)想找原籍在這里的人選，并愿意回來的，薪資open談。這種情況，除了網(wǎng)上搜集，更多需要mapping和人脈關系了。往往很多在職的人選，都是被動在找工作，在看機會，獵頭不去找他們，他們幾乎不會看任何招聘信息。那么，企業(yè)是否愿意付出相當多的時間、人力、物力去做這件事呢？恰好，獵頭愿意做，能夠做。這種情況，不少見。企業(yè)裁員了，優(yōu)化了，越是年薪高的，越是頭疼。企業(yè)又不想付賠償金，怎么辦？讓獵頭把人挖走。相比賠償金，顯而易見，獵頭這種處理方式，要合法、合理得多。以上，是四個共性的原因吧！也不是所有的企業(yè)，都能用得上獵頭，切用且珍惜吧!
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