在一本叫做《重新定義公司》的書中，著名的科技公司谷歌談及了他們是如何管理“創(chuàng)意精英”的。

何謂“創(chuàng)意精英”？

在這本書的開篇，埃里克.施密特和喬納森.羅森伯格等人首先談到了德魯克先生對“知識工作者的”定義：他們是一群運(yùn)用頭腦中的知識來進(jìn)行工作的人。至于說“創(chuàng)意精英”，谷歌的定義是：他們是不僅擁有過硬的專業(yè)知識，懂得如何使用專業(yè)工具，還具備充足實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一群人，他們是“經(jīng)過進(jìn)化的知識工作者，是一個(gè)全新的物種，他們便是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代取得成功的關(guān)鍵所在”。

在德魯克先生自己的書中，“知識工作者”這個(gè)詞也是出現(xiàn)頻率最高的詞匯之一。在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》中，這個(gè)詞得到更系統(tǒng)的講解。而在1999年出版的《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》中，德魯克專門劃出一章，談及他對知識工作者最新的研究成果，并做出了這樣的預(yù)言：在21世紀(jì)的前50年里，在激發(fā)和提升知識工作者的生產(chǎn)力做的最徹底和最成功的國家與行業(yè)，將走在世界經(jīng)濟(jì)的前端。

這個(gè)問題是如此之重要，德魯克甚至將20世紀(jì)人類社會(huì)最重大的事件歸于“知識工作者的崛起”（《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》）?？梢哉f，管理知識工作與知識工作者所面對的都是「現(xiàn)在與未來的事情」，這也是當(dāng)今所有管理者的新任務(wù)。

因?yàn)槿绱耍绾喂芾碇R工作者成為全球企業(yè)共同面臨的難題。

舉一個(gè)常見的例子，各路企業(yè)都在為招賢納士激烈拼殺，常常會(huì)聘來上千名管理人員。然而好景不長，一旦這些員工的貢獻(xiàn)與他們的高收入不匹配，管理層就會(huì)為削減成本大幅裁員，經(jīng)濟(jì)形勢不佳時(shí)更是如此。不久之后，又將故態(tài)復(fù)萌，開始新一輪人才爭奪戰(zhàn)。

這種惡性循環(huán)會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p害。且不論為此付出的人力和社會(huì)成本，在人才早已被公認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長引擎的當(dāng)代，這種資源管理方式本身就極其低效。

尤其讓人不解的是，一些備受推崇的美國標(biāo)桿公司同樣未能幸免。

到底是怎么回事呢？

01 管理知識型員工的常見錯(cuò)誤

為什么這些公司用不好人才這種最具活力和創(chuàng)造力的資產(chǎn)？

根本原因是，相比體力勞動(dòng)，我們對知識型工作仍然知之甚少，對二者的異同也有很大誤解。

具體來說，大部分公司在知識型員工管理中有兩類常見錯(cuò)誤。

其一，參照體力勞動(dòng)，為每一位知識型員工設(shè)置日復(fù)一日的工作結(jié)構(gòu)。

這類錯(cuò)誤部分導(dǎo)致了第二類錯(cuò)誤，即認(rèn)為知識和經(jīng)驗(yàn)只是知識型員工的個(gè)人財(cái)富，不像體力勞動(dòng)技能可以歸納總結(jié)、傳授給他人。

這兩種看法有其合理因素，但又很明顯存在著巨大的缺陷。問題為什么會(huì)發(fā)生呢？答案是科學(xué)管理還在繼續(xù)發(fā)揮著作用。

在弗雷德里克·泰勒之后，體力勞動(dòng)者明白，為實(shí)現(xiàn)效率最大化，管理者正仔細(xì)觀察他們的一舉一動(dòng)。然而這套做法對知識型員工卻行不通，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髦辉诖竽X中進(jìn)行。

企業(yè)管理者感到他們并不需要這么多知識工人，卻找不出冗員的原因。當(dāng)企業(yè)面臨銷售業(yè)績下滑等短期困難時(shí)，管理者常常盲目裁掉一部分知識型員工，認(rèn)為這能在不損害企業(yè)經(jīng)營的前提下改善冗員狀況。

02 產(chǎn)生這種錯(cuò)誤的原因

是的，我們正在用定義體力工作者的方式定義著知識工作者，卻不知道他們根本完全就是兩類人。我們也必須承認(rèn)，我們無法對絕大多數(shù)知識工作者的生產(chǎn)力做出真正的定義，更別說是評量生產(chǎn)力了。

我們可以定義檔案整理人員或百貨店售貨員的生產(chǎn)力，但是，一家企業(yè)業(yè)務(wù)員的生產(chǎn)力卻是模糊不清的名詞，他是指總銷售額？總銷售額中獲得的利潤？留住老客戶的能力還是他開發(fā)新客戶的能力呢？這些問題遠(yuǎn)比定義與評量最高水準(zhǔn)技術(shù)的勞工的生產(chǎn)力更加復(fù)雜，我們可以用產(chǎn)量來定義與評量勞工的生產(chǎn)力，例如每小時(shí)、每天或每周生產(chǎn)高于最低品質(zhì)水準(zhǔn)的鞋子數(shù)量。

但這種方法卻絕對不可能應(yīng)用在任何一個(gè)知識工作者的身上，比如設(shè)計(jì)工程師、服務(wù)工程師、教師、從事研究的科學(xué)家、經(jīng)理人等。

因?yàn)殡y以定義，所以我們通常選擇了最簡單粗暴的方式：照搬體力工人的方式。

這真是非常不負(fù)責(zé)任的做法，體力工作者的定義需要由生產(chǎn)力專家或者流水線的工程師來進(jìn)行定義，但是知識工作者不是這樣的，他們本人就是自己工作的專家。

可以說，除了知識工作者本人以外，沒有人比他更可以理解到底什么是他的工作、他的績效以及他的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

另外一點(diǎn)，恐嚇與威脅是管理體力工作者常用的方式，體力工作者因?yàn)閾?dān)心失去工作而獲得生產(chǎn)力的提升，但知識工作者不會(huì)因?yàn)槲窇侄兊糜猩a(chǎn)力，但對于知識工作者來說，唯有自我激勵(lì)與自我命令，才能擁有他們有生產(chǎn)力。

03 德魯克談知識工作者的生產(chǎn)率

德魯克在 《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》第5章 “知識工作者的生產(chǎn)率”中談及了一個(gè)重要的命題：知識工作者的生產(chǎn)力。

在這篇內(nèi)容中，德魯克給出這樣一個(gè)觀點(diǎn)：關(guān)于知識工作者的生產(chǎn)率的研究才剛剛起步。

“在研究知識工作者的生產(chǎn)率方面，我們在2000年取得的進(jìn)度大概只相當(dāng)于一個(gè)世紀(jì)以前，即1900年我們在研究體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率方面所取得的成就。但是，在生產(chǎn)率方面，我們現(xiàn)在對知識工作者的認(rèn)識比當(dāng)時(shí)的體力勞動(dòng)者的了解多得多。我們甚至找到了許多答案。但是，我們知道我們還要面對一引起挑戰(zhàn)。而且至今還未找到應(yīng)付這些挑戰(zhàn)的對策，因此，我們需要行動(dòng)起來?！?/p>