正文

一、轉(zhuǎn)包、分包及掛靠單位的主體責(zé)任——《解釋（二）》第一、二條

實踐中，建設(shè)工程、礦產(chǎn)開發(fā)等部分行業(yè)廣泛存在多層轉(zhuǎn)包、分包及掛靠行為，但轉(zhuǎn)包、分包、掛靠單位良莠不齊，此種勞動用工的不規(guī)范，導(dǎo)致勞動者在主張工傷保險待遇、追索勞動報酬等時，存在一定的維權(quán)障礙?；诖?，《解釋（二）》第一條和第二條確立相應(yīng)主體的責(zé)任，有力保障勞動者基本勞動權(quán)益。

1. 確立勞動用工的主體責(zé)任

《解釋（二）》第一條規(guī)定了具備合法經(jīng)營資格的承包人將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或者分包給不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者，可以請求確認(rèn)承包人為承擔(dān)用工主體責(zé)任單位。該條超越了傳統(tǒng)理論中用工主體對勞動者的實際管理和控制，明確承包人只要向不具備合法經(jīng)營資格主體的轉(zhuǎn)包和分包，即可構(gòu)成法定的用工主體責(zé)任。第二條規(guī)定不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人掛靠具備合法經(jīng)營資格的單位對外經(jīng)營，該組織或者個人招用的勞動者，可以請求確認(rèn)被掛靠單位為承擔(dān)用工主體責(zé)任單位。該條明確，無論是掛靠與被掛靠單位之間簽訂掛靠協(xié)議，還是被掛靠單位向掛靠單位出借名義、賬戶、印章等，只要認(rèn)定不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人掛靠具備合法經(jīng)營資格的單位對外經(jīng)營的，被掛靠單位均應(yīng)承擔(dān)主體責(zé)任。

2.用工主體責(zé)任的范圍有所限制

上述用工主體責(zé)任不等同于勞動法意義上的用人單位主體責(zé)任，勞動者和承包人、被掛靠單位之間并不當(dāng)然構(gòu)成勞動關(guān)系，是否構(gòu)成勞動關(guān)系，仍然需要審查是否符合勞動關(guān)系的構(gòu)成要件。因此，在勞動者向承包人和被掛靠范圍主張權(quán)利時，一般應(yīng)在支付勞動報酬、認(rèn)定工傷后的工傷保險待遇等用工主體責(zé)任的范圍之內(nèi)。另外，《勞動合同法》第九十四條規(guī)定，個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，給予勞動者主張權(quán)利的選擇權(quán)。

3.合法經(jīng)營資格的認(rèn)定

關(guān)于合法經(jīng)營資格，法律法規(guī)并未作出明確規(guī)定。實踐中，一般從以下兩個方面作出認(rèn)定：一方面，該組織或個人應(yīng)當(dāng)具備形式上的合法要件，如完成工商行政登記并獲得相應(yīng)營業(yè)執(zhí)照，不存在營業(yè)執(zhí)照被吊銷或注銷等情形；另一方面，若所在行業(yè)存在特定要求，要求獲得相應(yīng)資質(zhì)才可準(zhǔn)入，該組織或個人該應(yīng)當(dāng)獲得行業(yè)要求的特許資質(zhì)，如建設(shè)工程、礦產(chǎn)開發(fā)等行業(yè)等參與主體設(shè)置特殊資質(zhì)要求。

二、混同用工的法律規(guī)制——《解釋（二）》第三條

1.明確勞動者請求確認(rèn)勞動關(guān)系的主體

實踐中，勞動者被多個存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位交替或者同時用工，一般稱為“混同用工”。《解釋（二）》第三條根據(jù)被混同用工的勞動者是否訂立書面勞動合同為標(biāo)準(zhǔn)明確了請求確認(rèn)勞動關(guān)系的主體。

（1）已訂立書面勞動合同

若勞動者已與相關(guān)用工主體訂立書面勞動合同，可以請求按照勞動合同的約定與相應(yīng)單位確認(rèn)存在勞動關(guān)系。

（2）未訂立書面勞動合同

若勞動者未訂立書面勞動合同，則由人民法院根據(jù)實際用工管理行為，綜合工作時間、工作內(nèi)容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素，從而確定相應(yīng)單位作為確認(rèn)勞動關(guān)系的主體。 

2.勞動者可以請求關(guān)聯(lián)單位承擔(dān)共同責(zé)任

被混同用工的勞動者，若對其實際用工的多家主體存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，在未訂立書面勞動合同的情況下，可以要求多家用工主體共同承擔(dān)支付勞動報酬、福利待遇等責(zé)任。只有在多家用工主體對勞動報酬、福利待遇等相關(guān)事項作出約定，且經(jīng)勞動者同意的情況，才無需承擔(dān)共同責(zé)任。值得注意的是，如果勞動者被多個單位交替或同時用工，但單位之間不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，則勞動者無權(quán)要求多個單位承擔(dān)共同責(zé)任。

三、外國人勞動爭議——《解釋（二）》第四、五條

1.明確外國人可以請求確認(rèn)勞動關(guān)系的前提條件

根據(jù)我國的法律規(guī)范及文件規(guī)定，除外交等專門人士外，可大體上將在我國工作的外國人分為兩類，一類是持《外國人就業(yè)證》在我國境內(nèi)進(jìn)行就業(yè)的外國人，另一類是持《外國人永久居留證》在我國境內(nèi)進(jìn)行就業(yè)的外國人?！督忉專ǘ返谒臈l規(guī)定三類外國人可以請求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系。

（1）取得永久居留資格的外國人

取得永久居留資格是指取得中國《外國人永久居留證》，《外國人在中國永久居留享有相關(guān)待遇的辦法》規(guī)定持有中國《外國人永久居留證》的外籍人員除政治權(quán)利和法律法規(guī)規(guī)定不可享有的特定權(quán)利和義務(wù)外，原則上和中國公民享有相同權(quán)利，承擔(dān)相同義務(wù)。因此，持《外國人永久居留證》在我國境內(nèi)進(jìn)行就業(yè)的外國人可以按照相關(guān)法律規(guī)定請求確認(rèn)勞動關(guān)系。

（2）已取得工作許可且在中國境內(nèi)合法停留居留的外國人

已取得工作許可是指獲得《外國人就業(yè)證》，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第五條規(guī)定用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《外國人就業(yè)許可證書》，第八條規(guī)定在中國就業(yè)的外國人應(yīng)取得《外國人就業(yè)證》和外國人居留證件，方可在中國境內(nèi)就業(yè)。此外，為便利外國人就業(yè)，相關(guān)部門發(fā)布通知，2017年4月1日起，全國統(tǒng)一實施外國人來華工作許可制度，發(fā)放《外國人工作許可通知》和《外國人工作許可證》，來華工作外國人憑上述證件即可辦理相關(guān)簽證和居留手續(xù)，持有上述“兩證”并在辦理相關(guān)簽證和居留手續(xù)的外國人，可以請求確認(rèn)勞動關(guān)系。

（3）按照國家有關(guān)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)的外國人

在上述兩類常規(guī)情形外，還存在一些特殊類型的外國人，當(dāng)期按照中國相關(guān)規(guī)定辦理相關(guān)后續(xù)后，也可請求確認(rèn)勞動關(guān)系。如《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第九、十條規(guī)定的符合相應(yīng)條件的外國人。

2.規(guī)定外國企業(yè)在勞動爭議糾紛中的訴訟地位

《解釋（二）》第五條規(guī)定依法設(shè)立的外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)可以作為勞動爭議案件的當(dāng)事人。一般意義上，常駐代表機(jī)構(gòu)不具備法人資格，不具備與勞動者建立勞動關(guān)系的主體資格，但為了便于查明案情，保障各方當(dāng)事人利益，可以作為勞動爭議案件的當(dāng)事人參與訴訟。對于外國企業(yè)，當(dāng)事人也有權(quán)申請人民法院予以追加為當(dāng)事人參與訴訟。

四、未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任——《解釋（二）》第六、七、八、九條

1.明確二倍工資計算標(biāo)準(zhǔn)

《勞動合同法》第十條規(guī)定用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。為充分保障勞動者合法權(quán)益，打擊用工單位逃避訂立書面勞動合同義務(wù)的行為，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。對于二倍工資如何計算，各省市司法實踐中存在不同認(rèn)識，《解釋（二）》第六條明確規(guī)定二倍工資按月計算，不滿一個月的，按該月實際工作日計算，統(tǒng)一了裁判尺度。

2.懲治不誠信行為

實踐中，個別勞動者利用自身工作職責(zé)或用人單位的管理漏洞等，造成未及時訂立書面勞動合同的事實，并以此為由主張二倍工資。為平衡勞資雙方權(quán)利義務(wù)，減少此類不誠信行為，《解釋（二）》第七條規(guī)定了若用人單位舉證證明存在三類特殊情況，可以免除支付二倍工資的法律責(zé)任。第一類是因不可抗力導(dǎo)致未訂立。《民法典》第一百八十一條規(guī)定不可抗力是不能預(yù)見、不能避免且不能克服的客觀情況，如地震、洪水等自然災(zāi)害，因人為因素導(dǎo)致的客觀情況不屬于不可抗力的范疇。第二類是因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的。用人單位已經(jīng)按照法律規(guī)定向勞動者表達(dá)并采取與其訂立書面勞動合同的意思表示和行為的，但因不能歸責(zé)于用人單位的原因，如勞動者故意拖延，或利用工作職責(zé)訂立虛假勞動合同等，導(dǎo)致勞動合同未能訂立，用人單位無需承擔(dān)責(zé)任。第三類情況是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。若其他規(guī)范性法律文件中對于訂立勞動合同作出其他規(guī)定，用人單位也可以此免除支付二倍工資的法律責(zé)任。這里的規(guī)范性法律文件局限在法律和行政法規(guī)的范疇內(nèi)，部門規(guī)章、地方性法規(guī)等法律文件規(guī)定的其他情形，不能免除支付二倍工資的法律責(zé)任。

3.明確因勞動合同期限依法自動續(xù)延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形

《解釋（二）》第八條規(guī)定若勞動合同期滿，合同期限依法自動續(xù)延，則不屬于用人單位未訂立書面勞動合同，勞動者無權(quán)主張二倍工資。以下三種情況屬于合同期限依法自動續(xù)延：

（1）《勞動合同法》第四十二條規(guī)定用人單位不得解除勞動合同的情形

具體是：1）職業(yè)病從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（2）《勞動合同法實施條例》第十七條規(guī)定的服務(wù)期尚未到期的情形

該條規(guī)定了若勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿。

（3）《工會法》第十九條規(guī)定的任期未屆滿的情形

該條規(guī)定基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。

4.明確視為訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的計算期限

《解釋（二）》第九條規(guī)定了用人單位支付視為訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的法律責(zé)任?！秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此時，勞動者有權(quán)要求將視為訂立無固定勞動合同的事實，通過要求與用人單位訂立書面勞動合同的形式予以確定。對于用人單位自用工之日起滿一年后，仍然未訂立書面勞動合同的期間，勞動者不得主張二倍工資。換言之，勞動者主張二倍工資的最長期限為用工之日滿一個月至一年期間。

五、勞動合同的續(xù)訂——《解釋（二）》第十、十一條

1.強(qiáng)化用人單位及時與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律義務(wù)

實踐中，為避免與勞動者訂立無固定期限勞動合同，部分企業(yè)通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)交替與勞動者訂立勞動合同等方式，規(guī)避同一用人單位滿足連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同的條件，從而侵害勞動者依法訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利。對此，《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條則進(jìn)一步細(xì)致列舉了應(yīng)認(rèn)定為“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形，但對于訂立勞動合同次數(shù)是否應(yīng)累計計算，實踐中存在不同觀點?！督忉專ǘ返谑畻l則進(jìn)行彌補(bǔ)和明確，規(guī)定了四種情形視為連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第一種是雙方協(xié)商延長合同期累計≥1年，延長期限屆滿；第二種是約定勞動合同自動續(xù)延，續(xù)延期限屆滿；第三種是勞動者非本人原因變換勞動合同訂立主體，勞動者仍在原工作地點工作崗位工作，由原用人單位繼續(xù)對勞動進(jìn)行管理，勞動合同期限屆滿；第四種是其他違反誠信的規(guī)避行為的“兜底條款”，授予裁審機(jī)關(guān)自由裁量權(quán)。

2.明確勞動合同期滿后繼續(xù)用工而未及時續(xù)訂勞動合同如何處理

《解釋（二）》第十一條第一款規(guī)定勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者有權(quán)請求用人單位以原條件續(xù)訂勞動合同的。第二款進(jìn)一步規(guī)定，此時如符合訂立無固定期限勞動合同的情形，則勞動者有權(quán)要求以原條件訂立無固定期限勞動合同。第三款則規(guī)定，用人單位在勞動合同期滿后繼續(xù)用工超過一個月，此時雙方之間形成事實勞動關(guān)系，若用人單位單方解除勞動合同，除法定事由外，應(yīng)承擔(dān)解除勞動合同的法律后果。

六、服務(wù)期約定——《解釋（二）》第十二條

1.除正常勞動報酬外，對于用人單位提供勞動者落戶資格等，可以認(rèn)定為用人單位給勞動者提供了特殊待遇。在提供特殊待遇的情況下，勞動者提前解除勞動合同，且非因用人單位過錯被迫解除，用人單位可以要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

2.賠償責(zé)任的確定，應(yīng)由法院根據(jù)實際損失、當(dāng)事人過錯程度、已履行年限等因素確定。本條關(guān)于違約賠償責(zé)任的規(guī)定并未突破《勞動合同法》第二十五條關(guān)于違約金情形的限制。

七、競業(yè)限制相關(guān)——《解釋（二）》第十三至十五條

近年來，競業(yè)限制糾紛增加，競業(yè)限制呈現(xiàn)濫用趨勢，很多不應(yīng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的勞動者被納入競業(yè)限制主體，存在競業(yè)限制泛化的情形?！督忉專ǘ返谑潦鍡l進(jìn)一步明確了與競業(yè)限制條款相關(guān)的審查規(guī)則。

1.《解釋（二）》第十三條關(guān)于競業(yè)限制的合法性、合理性審查

（1）合法性審查

競業(yè)限制制度設(shè)立的目的是為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密不受侵害，適用范圍限于“高級管理人員、高級技術(shù)人員以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。用人單位對勞動者是負(fù)有保密義務(wù)的人員需承擔(dān)舉證責(zé)任，勞動者簽署了保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議不能當(dāng)然認(rèn)定其負(fù)有保密義務(wù)，用人單位還需要證明本單位有商業(yè)秘密以及勞動者知悉商業(yè)秘密。

（2）合理性審查

通過合理性審查，確定勞動者所承擔(dān)的競業(yè)限制義務(wù)是否過重，是否超過其所知悉或接觸的商業(yè)秘密的價值，在用人單位商業(yè)秘密保護(hù)與勞動者就業(yè)權(quán)保護(hù)之間實現(xiàn)平衡。用人單位在與勞動者約定競業(yè)限制協(xié)議時，應(yīng)根據(jù)勞動者所在崗位職責(zé)、知悉商業(yè)秘密內(nèi)容、商業(yè)秘密價值以及由此形成的競爭優(yōu)勢等，合理確定勞動者承擔(dān)義務(wù)的范圍、地域、期限等內(nèi)容。

2.《解釋（二）》第十四條首次明確規(guī)定在職期間競業(yè)限制條款的效力

此條規(guī)定明確用人單位與勞動者約定在職期間的競業(yè)限制條款有效。按照本條，如果勞動者與用人單位約定在職期間承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，用人單位無需就勞動者承擔(dān)在職期間的競業(yè)限制義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者在職期間承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，主要基于對用人單位忠誠義務(wù)的要求，不同于離職后競業(yè)限制義務(wù)可能導(dǎo)致的擇業(yè)和報酬方面的損失，在職期間用人單位對此已支付勞動報酬作為對價，無需再另行支付補(bǔ)償。

3.《解釋（二）》第十五條關(guān)于違反競業(yè)限制義務(wù)的違約責(zé)任

（1）根據(jù)此條，用人單位可以向勞動者主張返還按照約定已經(jīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議或條款中，如果已經(jīng)約定勞動者違約應(yīng)返還經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則勞動者違約應(yīng)該返還。

（2）除按約返還的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位主張勞動者承擔(dān)違約金，應(yīng)當(dāng)以約定為依據(jù)。實踐中，關(guān)于違約金約定的有效性也會考慮個案情形，例如約定的違約金是勞動者年薪10倍等畸高情形。實踐中，一般從商業(yè)秘密價值、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面審查勞動者權(quán)利義務(wù)是否對等，從而認(rèn)定約定是否有效。

（3）本條規(guī)定并未明確用人單位在主張違約金的同時有權(quán)要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《解釋（一）》）第四十條，勞動者支付違約金并不當(dāng)然免除繼續(xù)履行競業(yè)限制的義務(wù)。實踐中，存在兩種情況。一是由于競業(yè)限制期限最長為2年，用人單位要求繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議或條款，面臨調(diào)查、訴訟周期較長，與此同時競業(yè)限制期限卻已屆滿，故用人單位因繼續(xù)履行不再具有實際意義而不主張。二是用人單位選擇要求繼續(xù)履行的，若請求被采納而勞動者再次違約的，用人單位要求勞動者支付違約金作為救濟(jì)措施。此種情況會根據(jù)雙方約定的違約金金額在合理范圍內(nèi)認(rèn)定勞動者二次支付的違約金。

八、勞動合同解除相關(guān)——《解釋（二）》第十六至十八條

1.《解釋（二）》第十六條：勞動合同不能繼續(xù)履行

《解釋（二）》第十六條以“列舉+兜底”形式規(guī)定了勞動合同不能繼續(xù)履行的情形。實踐中，一般從客觀不能角度認(rèn)定不能履行的情形，根據(jù)用人單位用以抗辯勞動者繼續(xù)履行主張的理由，例如長期訴訟喪失信任基礎(chǔ)，勞動者崗位具有唯一性且已被替代，勞動者原崗位已被撤銷且無法提供其他崗位等，結(jié)合客觀情形作出認(rèn)定。

2.《解釋（二）》第十七條：解除接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者

《解釋（二）》第十七條對解除接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未組織其進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的用人單位給出補(bǔ)正機(jī)會，一審法庭辯論終結(jié)前安排勞動者進(jìn)行職業(yè)健康檢查，如果勞動者未患職業(yè)病或無正當(dāng)理由拒絕檢查，則勞動者無權(quán)要求繼續(xù)履行勞動合同。

3.《解釋（二）》第十八條：恢復(fù)、繼續(xù)履行的仲裁訴訟期間工資支付

（1）起算時間的確定

勞動合同被判令恢復(fù)或繼續(xù)履行的，勞動者可向用人單位請求支付恢復(fù)期工資，《解釋（二）》第十八條明確了該工資起算時間為違法解除、終止決定作出后。在《解釋（二）》出臺以前，有兩種觀點。觀點一認(rèn)為應(yīng)自勞動合同解除次日起算恢復(fù)期工資；觀點二認(rèn)為，應(yīng)以勞動者申請調(diào)解或提起仲裁之日起算恢復(fù)期工資。本條明確了第一種觀點。

（2）工資標(biāo)準(zhǔn)

對仲裁訴訟期間的工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定，本條作出明確規(guī)定，分為兩種情況：

一是勞動者無過錯的，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動者提供正常勞動時的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付違法解除、終止決定作出后至勞動合同繼續(xù)履行前一日期間的工資。

二是用人單位、勞動者對于勞動合同解除、終止都有過錯的，按過錯程度各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

九、社保繳納義務(wù)——《解釋（二）》第十九條

《解釋（二）》第十九條明確規(guī)定社保繳納義務(wù)無權(quán)互相豁免。用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾不繳納社會保險費，違反了法律強(qiáng)制性規(guī)定，免除用人單位的法定義務(wù)。據(jù)此，勞動者主張解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)當(dāng)獲得支持。

用人單位依法為勞動者補(bǔ)繳社會保險，勞動者基于不繳納社會保險費而取得的社會保險補(bǔ)償也失去了事實基礎(chǔ)，屬于不當(dāng)?shù)美萌藛挝挥袡?quán)在補(bǔ)繳社會保險費后向勞動者追償社會保險補(bǔ)償。

十、仲裁時效抗辯——《解釋（二）》第二十條

1.仲裁時效抗辯的一般原則

當(dāng)事人因自身原因在仲裁期間未提出仲裁時效抗辯，一審或二審期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持。非因自身原因未能在仲裁階段提出時效抗辯，一審或二審期間仍然有權(quán)提出時效抗辯。

2. 除外情形

當(dāng)事人因自身原因在仲裁階段沒有提出仲裁時效抗辯，在一審或二審提交新證據(jù)足以證明對方當(dāng)事人的請求權(quán)仲裁時效屆滿的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。

2025年7月31日由人力資源社會保障部、國家衛(wèi)健委、應(yīng)急管理部、國家稅務(wù)總局、國家醫(yī)保局共同研究起草的《超齡勞動者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定（公開征求意見稿）》公開向社會征求意見，超齡勞動者基本權(quán)益保障無需再通過確認(rèn)勞動關(guān)系或者勞務(wù)關(guān)系，而是有明確、具體的法律依據(jù)。