前段時間，某互聯(lián)網(wǎng)大廠，公布了他們的核心人才觀：

稱用人看潛力不看資歷。

一時引起了非常多的討論。

作為一名HR，無論是理論上，還是在實踐中的觀察，都讓我十分認(rèn)同：

一名能為公司做出巨大貢獻(xiàn)的人才，根本原因不是TA擁有多少跟TA所在崗位相匹配的履歷；

而是TA身上除專業(yè)之外的一些能成事的特質(zhì)，比如堅持不懈的韌性、比如身段柔軟、能與各方保持良好溝通，比如，堅定的目標(biāo)感甚至是信念感，等等。

那我們能不能據(jù)此來挑選有潛力的人入職或晉升，而真的不去關(guān)注TA們的資歷呢？

來自電視劇《我的前半生》

之前做人才發(fā)展時，這問題我跟我領(lǐng)導(dǎo)討論過無數(shù)次。

最后發(fā)現(xiàn)：

這就是個雞生蛋、蛋生雞的問題。

什么叫“潛力”？

這個詞我們天天在用，但如果把它作為一個招聘和選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，那就必須對其有明確的定義，并且有進(jìn)一步細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。

在人力資源管理領(lǐng)域，目前并沒有一個明確、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)說：

到底符合哪些標(biāo)準(zhǔn)的人才，就是所謂的有“潛力”的人才。

來自電視劇《唐頓莊園》

具體到每一家公司，對到底什么樣的人具有“潛力”，判斷標(biāo)準(zhǔn)也會不一樣。

這中間，人力資源管理相關(guān)體系搭建得比較完善的公司，可能會用到像勝任素質(zhì)模型這樣的工具：

“潛力”人才，可能就是某幾個特定“勝任素質(zhì)”表現(xiàn)得特別出色的人：

比如說，像我前面提到的韌性、溝通協(xié)調(diào)能力、目標(biāo)感，學(xué)習(xí)力，等等。

有了這些特定的“勝任素質(zhì)”，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還得具體來看，到底具備什么樣的表現(xiàn)，才能說一個人具備這些“勝任素質(zhì)”？

我們假定，某家公司要求“學(xué)習(xí)力”這個素質(zhì)至少在“熟練級”及以上。

很多人可能不太清楚所謂的素質(zhì)模型，具體出來長什么樣兒。

下圖是我讓DeepSeek幫我做的一個“學(xué)習(xí)力”素質(zhì)模型，大家看了就會比較有概念：

它把“學(xué)習(xí)力”這個素質(zhì)，又分解成了“知識敏感度”、“轉(zhuǎn)化應(yīng)用力”和“反思迭代力”3個維度，并且對每個維度，都給出了對應(yīng)什么樣的行為屬于什么樣的水平。

比如，一個人如果在“知識敏感度”這個維度達(dá)到“L3熟練級”，那他必須對應(yīng)有“預(yù)判業(yè)務(wù)趨勢并提前學(xué)習(xí)”這樣的行為和動作產(chǎn)生，并且這個動作還要是經(jīng)常性地出現(xiàn)。

而只有在3個維度的相關(guān)行為和動作上，都得有“L3熟練級”及以上的行為，才能判定一個人的“學(xué)習(xí)力”這個素質(zhì)比較優(yōu)秀。

當(dāng)然，在企業(yè)的具體實踐中，具體的素質(zhì)名稱、所包含維度、分級以及動作分解等都不同，會結(jié)合實際進(jìn)行設(shè)計和構(gòu)建。

來自電視劇《俗女養(yǎng)成記》

很多人光看我這個簡單描述，大概就特別頭大了。

所以也可以想象，在現(xiàn)在整體的商業(yè)環(huán)境下，幾乎可以說：

沒有任何一家公司，能夠完全真的會完全按照這一套去評價內(nèi)部在職員工；

更不用說，去評價前來應(yīng)聘的求職者了。

那最后怎么辦？

就是回到簡單快捷、又便于操作的標(biāo)準(zhǔn)上。（那些沒有建立特別完善和專業(yè)人力資源管理體系的公司，一開始就是這么做的）

而所謂的簡單快捷又便于操作的標(biāo)準(zhǔn)，就是看你過去做過什么？

你做過、還做成了的事，已經(jīng)證明你具備了相應(yīng)的能力、素質(zhì)（雖然實際上可能未必，但相比用前面說的專業(yè)方法，這個方法實在太快了，況且，就算真嚴(yán)格用了勝任素質(zhì)模型去評價，真的就可以確保100%準(zhǔn)確嗎？）；

那么，如果讓你再去做類似的事，你還有了相關(guān)經(jīng)驗，做好、做成的概率會更大。

你看，饒了一大圈，說起來要看潛力不看資歷；

但最后，“潛力”還是得靠“資歷”來證明。

你說，到底要不要看資歷？