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當人力資源管理開始回歸商業(yè)本質(zhì)，人力資源管理+AI到底能呈現(xiàn)怎樣的結(jié)果？如何通過人力資源管理的“數(shù)智化”，向更敏捷、更適應、更有架構(gòu)性、更高效賦能的人力資本方向發(fā)展？幾年前，當我們在談“黑燈工廠”“無人工廠”時，人們都在擔心“我的崗位會不會被替代”。但吳曉波說：當巨石崩裂之時，有人看見了恐懼，有人看見了光。每一次工業(yè)革命，都帶來了產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)代化變革，正如歷史的車輪永遠滾滾向前。那么，當HR遇上AI，會產(chǎn)生怎樣的“火花”？2024年8月7日，東軟集團正式發(fā)布TalentBase數(shù)智人力資本管理產(chǎn)品，給出了答案。“隨著新質(zhì)生產(chǎn)力的蓬勃發(fā)展，創(chuàng)新成為推動企業(yè)轉(zhuǎn)型、引領產(chǎn)業(yè)升級、賦能國家經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的強大引擎。在這樣的歷史背景下，人才作為最寶貴的資源、最活躍的因子，其管理與效能的飛躍成為企業(yè)抓住時代機遇、實現(xiàn)穩(wěn)健跨越的核心動力。而人力資本管理的數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型，更是企業(yè)擁抱未來、引領變革的必由之路?！睎|軟集團聯(lián)席總裁兼首席運營官蓋龍佳，在TalentBase數(shù)智人力資本管理產(chǎn)品發(fā)布會上如是說。2024年，有著33年歷史的東軟集團，全面開啟了推進解決方案智能化戰(zhàn)略階段，全力打造AI賦能的解決方案、數(shù)據(jù)價值化的解決方案、服務化的解決方案和生態(tài)化的解決方案，將AI、大數(shù)據(jù)技術(shù)與行業(yè)應用深度融合，構(gòu)建以客戶為中心的業(yè)務生態(tài)，以實現(xiàn)解決方案的持續(xù)優(yōu)化和價值創(chuàng)造。其中，TalentBase作為東軟在人力資本管理領域的創(chuàng)新成果和成功實踐，備受矚目。那么，東軟此次發(fā)布的TalentBase數(shù)智人力資本管理產(chǎn)品，有何優(yōu)勢和亮點？其研發(fā)設計的底層邏輯是什么？為什么會在競爭中，贏得了眾多企業(yè)用戶的青睞？“TalentBase很重要特點是從產(chǎn)品初創(chuàng)時，就是圍繞客戶價值優(yōu)先的原則，圍繞人力資源核心業(yè)務模型做的研發(fā)設計。同時，輔助于最先進的技術(shù)手段，在面向多業(yè)態(tài)的、集團型的人力資源服務形態(tài)的企業(yè)，有很好的支撐作用?！睎|軟集團企業(yè)數(shù)智產(chǎn)品事業(yè)部戰(zhàn)略客戶總監(jiān)趙立軍對中外管理傳媒介紹道。同時，此次TalentBase的升級產(chǎn)品，還有兩點鮮明的特色：一方面，構(gòu)建了一體化的人才管理系統(tǒng)，在一個平臺上構(gòu)建了核心的人事、勞動力管理、人才管理、人力資本分析的功能，能為客戶帶來更好的體驗；另一方面，通過把AI能力嵌入到了新產(chǎn)品中去，在整個產(chǎn)品的各個環(huán)節(jié)里面，都可以應用AI的技術(shù)加持。“同時，這次TalentBase還發(fā)布了'數(shù)字員工’產(chǎn)品，這是一種全新的用戶體驗產(chǎn)品。完全不同于以前通過一個門戶、手機終端軟件的使用界面，這在業(yè)界是一個比較創(chuàng)新、顛覆性的用戶體驗?！壁w立軍介紹道。那么，TalentBase是一個怎樣的產(chǎn)品？是如何以“智”提“質(zhì)”，成就新質(zhì)生產(chǎn)力下的人才管理新范式的？東軟集團副總裁兼企業(yè)數(shù)智產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理紀勇，對TalentBase產(chǎn)品進行了深度的解讀。東軟集團副總裁兼企業(yè)數(shù)智產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理 紀勇首先，TalentBase從人力資源從業(yè)者面臨的痛點、卡點入手。對于人力資源從業(yè)者來說，最常見的一個痛點就是，業(yè)務在快速發(fā)展，但是支撐業(yè)務的人才隊伍在哪里？具體來說，體現(xiàn)在以下四個方面：第一，看不清“戰(zhàn)場”。有了企業(yè)戰(zhàn)略，但定義不出企業(yè)戰(zhàn)略下需要什么樣的人才，無法有效地鑒別人才。第二，摸不透“隊伍”。我們有了對人才準確的定義，沒有形成足以支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊。第三，抓不住“人心”。有了隊伍如何更好地激發(fā)員工的自驅(qū)力，提升他們的敬業(yè)度。但員工體驗被忽視，上升及職業(yè)轉(zhuǎn)換受限，因此導致敬業(yè)度不足。第四，找不到“武器”。管理缺乏量化指標支撐，只有“招式”，而沒有輸贏，這種情況下找不到“武器”，人效無法提升。那么，TalentBase是如何突破這些卡點的？它打造了一個數(shù)智人才管理輪盤，通過“飛輪效應”推動了企業(yè)戰(zhàn)略和人才發(fā)展戰(zhàn)略的落地和執(zhí)行。這三個因素分別是：第一，管理框架。它是構(gòu)建在業(yè)務戰(zhàn)略基礎之上，針對業(yè)務對象、標準、流程數(shù)字化整合的人才管理框架；第二，人才體驗。它是整個飛輪里面最重要的驅(qū)動動能，面向內(nèi)部客戶的人才服務數(shù)智驅(qū)動的持續(xù)運營；第三，人效分析。它所提供的度量手段，可監(jiān)控的人才業(yè)務價值閉環(huán)，可衡量的業(yè)務價值結(jié)果。這三個關(guān)鍵因素，再結(jié)合智能化技術(shù)以及人才的數(shù)據(jù)要素的相關(guān)的工具，就構(gòu)成了東軟數(shù)智人才管理的“飛輪”。新質(zhì)生產(chǎn)力下人力資源的三個轉(zhuǎn)變那么，如何把“飛輪”的基礎理念落地，讓飛輪轉(zhuǎn)起來？這就需要人力資源管理進行三個方面轉(zhuǎn)變。第一，在和用戶的關(guān)系維度，要由傳統(tǒng)的基于業(yè)務辦結(jié)和政策管控向?qū)?nèi)部客戶的價值創(chuàng)造來轉(zhuǎn)變，進而實現(xiàn)賦能全員的數(shù)智服務，實現(xiàn)更高人才匹配度、敬業(yè)度、發(fā)展度；第二，在業(yè)務導向與形態(tài)的維度，要由以職能為導向剛性靜態(tài)的產(chǎn)品的形式，向以戰(zhàn)略為導向柔性動態(tài)的模式來轉(zhuǎn)變，為HR提供全球一流人才管理實踐的數(shù)智人才全生命周期管理框架；第三，在支撐平臺的維度，要由以支撐應用能力為核心向整合數(shù)據(jù)、AI等其他的數(shù)智化的手段賦能全場景的服務能力轉(zhuǎn)變，成為一個敏捷響應業(yè)務需求的“可裝配數(shù)智平臺”。“只有把這三者轉(zhuǎn)變落實到位，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略里面的一個理想目標?！奔o勇強調(diào)道。因此，這三個轉(zhuǎn)變理念，也構(gòu)成了升級后的TalentBase的整個邏輯框架。它的底層是人才數(shù)智平臺（包括人才數(shù)據(jù)中心和可裝配的智能平臺），幫助人才資產(chǎn)建模，這不僅能支撐人力資源既有的業(yè)務系統(tǒng)，也是HR創(chuàng)新業(yè)務的新抓手；中間層是核心的業(yè)務層，解決人力資產(chǎn)的質(zhì)量問題；上層是賦能層，也就是TalentBase基礎服務和創(chuàng)新服務層，主要是用來提升人力資產(chǎn)的使用效率。TalentBase除了傳統(tǒng)的GUI交互（圖形用戶界面）模式外，也融合了數(shù)智化技術(shù)，提供了包括數(shù)字助理、數(shù)字導師、數(shù)字客服、數(shù)字顧問的多種交互手段。其中，最核心的是數(shù)智人才的核心管理引擎，它融合了人才管理最佳實踐的管理框架，包括了20余個管理模塊，以及12個數(shù)字化人才的決策工具和數(shù)字化人才的支撐工具，打造了一個人才供給鏈細化和落地的架構(gòu)。在這個過程中，涵蓋了制定人才標準的“定標”階段，以及對當前人才進行現(xiàn)狀評估的“對標”階段，以及為了匹配人才的能力來為人才擬定發(fā)展路徑的“達標”這三個階段。在這三個階段下，通過匹配企業(yè)的人才戰(zhàn)略可以多維度的、客觀地建立企業(yè)內(nèi)部的各種角色的人才的標準，再通過相應的數(shù)字化盤點工具，來評估出站在未來企業(yè)發(fā)展的視角，評估出我們當前人力的差距。最后，結(jié)合這些人力差距通過豐富的、立體的員工發(fā)展、培訓等手段，來落實企業(yè)的人才發(fā)展的戰(zhàn)略，進而實現(xiàn)我們企業(yè)的人才發(fā)展的目標，這是TalentBase核心的數(shù)智人才管理引擎。有了這樣一個工具，“能幫助企業(yè)更好的對人才有全景化的認知，并且能看透家底，看全軌跡?！奔o勇表示。另外，HRBP、CHO常有這樣一個困惑：“為什么我的領導總看不到這些模塊的價值？”“這是我們沒有站在各級領導者的視角，為他量身打造一個全景式的分析視圖?！奔o勇表示，“而TalentBase有一個很重要的工具，就是人力資本分析模塊。我們總結(jié)了一個企業(yè)內(nèi)部從宏觀、中觀到微觀，綜合各個層級、不同角色的管理者所關(guān)注的要點，內(nèi)置一些分析看板，并根據(jù)企業(yè)需求實時擴展這些看板。這樣，各個層級都能看到人才管理活動的價值體現(xiàn)?！?/span>近些年，大模型技術(shù)、生成式AI等智能化技術(shù)風起云涌。其中，人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)超越了企業(yè)內(nèi)部的OA（辦公自動化）等其他業(yè)務系統(tǒng)。而人力資源管理的改革和創(chuàng)新，從來不是我們主動創(chuàng)造的，而是由于每一個技術(shù)時代的到來，被迫改變的。以TalentBase最新嵌入的數(shù)字員工模塊為例，“數(shù)字員工智能體”不再是冰冷的應用或軟件，它是具備了感知、記憶、規(guī)劃、行動的更像人的服務體驗。在前端交互方式上采用chatbot（聊天機器人）提供相應的服務。TalentBase對于數(shù)字員工的期待和要求，也和對待現(xiàn)實中的員工無異。在對數(shù)字員工的最終結(jié)果評估上，也會設計相應指標做結(jié)果評估，以便于進行運營優(yōu)化。從技術(shù)的底層來看，數(shù)字員工依托東軟大語言模型的系統(tǒng)工程，系統(tǒng)工程也將為AIGC（生成式人工智能）行業(yè)應用，以及toB領域大模型應用提供關(guān)鍵的支撐。同時，智能員工模塊還打造了陪伴式、自動化、可成長的智能HR伙伴。“陪伴式”是指可以根據(jù)員工需要隨時、及時地和智能HR伙伴互動，得到7×24小時回饋，陪伴員工從入職到離職的全旅程；“自動化”是指不僅僅提供對話、生成創(chuàng)作的模式，也可以和其他系統(tǒng)平臺對接，完成業(yè)務代辦，數(shù)據(jù)分析，推薦發(fā)現(xiàn)等功能；“可成長”則是對于數(shù)字員工的期待，它不僅只是一個軟件，也像現(xiàn)實當中的員工，希望它的能力有所增長，未來通過迭代、提示詞編排的優(yōu)化，將智能HR伙伴服務能力不斷提升。此次發(fā)布的數(shù)字員工，包括了客服、助理、導師和顧問四個角色，他們能陪伴員工從招聘入職，到他整個職業(yè)生命周期，從底層能力上看，它不僅能完成一些智能的問詢問答，還能生成和創(chuàng)作一些工作，比如做相關(guān)的數(shù)據(jù)處理。業(yè)務加工VS技術(shù)能力，哪個更重要？技術(shù)的應用場景，創(chuàng)造了組織的商業(yè)模式，進而改變了對生產(chǎn)力——人才的要求。那么，問題來了。隨著新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，商業(yè)模式在不斷創(chuàng)新發(fā)展。那么，對于人力資源管理系統(tǒng)廠商來說，與新技術(shù)結(jié)合的技術(shù)能力更重要，還是業(yè)務加工的底層邏輯更重要？紀勇對中外管理傳媒提出的問題，發(fā)表了看法：“我個人認為，好的業(yè)務加工會更重要一些。因為技術(shù)在不斷向前演進，但對于一個企業(yè)而言，對于整個人力資源治理的思想或哲學，其實通常會一以貫之。而良好的業(yè)務架構(gòu)，有助于未來的技術(shù)在演進過程中，更好的去適應甚至平滑地升級。如果單純地追求技術(shù)上的嘗鮮或者領先性，而忽略整個業(yè)務架構(gòu)的穩(wěn)定性和開放性，最終終端客戶在價值創(chuàng)造方面，并不會得到特別大的回報?！?/span>但蓋龍佳卻有不同的看法，他認為：“這個問題本身很有哲學性。我認為，技術(shù)和業(yè)務這兩件事兒并不沖突。今天，我們看到的業(yè)務驅(qū)動，是因為東軟做了30多年的人力資源解決方案，對于這一個領域的業(yè)務有著深刻地理解。但任何一個深刻的理解，在面對時代變遷、發(fā)展的過程中，它對技術(shù)的追求都會有變化和新的理解。我們看到，整個中國經(jīng)濟未來發(fā)展的大趨勢，還會越來越好，中國企業(yè)無論在國內(nèi)市場，還是在雙循環(huán)環(huán)境下，還是在出海進程中，都會有更大市場空間。而更大的市場空間帶來的，就是業(yè)務不斷的迭代，因此對人力資源的要求也會越來越高。所以，在這個過程中，技術(shù)的優(yōu)先、敏捷、靈動以及對業(yè)務深刻地理解，這兩者之間就是相輔相成、互相推動的關(guān)系。當然，沒有對業(yè)務的理解的任何技術(shù)，也沒有什么用。就像如果你手里拿著一個錘子，看什么都像釘子。但如果你不能用好一個錘子，將釘子釘?shù)竭m合的位置上，那么錘子也沒有用。”人力資源數(shù)據(jù)融入業(yè)務更能體現(xiàn)價值最后，中外管理傳媒就人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的未來，提出了問題。很多企業(yè)在信息化過程中，都導入了多個軟件系統(tǒng)，也出現(xiàn)了“信息孤島”問題。您認為人力資源管理系統(tǒng)，是否必然要嵌入到具體的業(yè)務流程、業(yè)務環(huán)節(jié)當中？這樣是不是更容易評價和考量人的價值、激勵和約束人的行為？人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展方向，是要融入到具體業(yè)務流程中去，來體現(xiàn)人力資源管理的價值，還是作為HR的輔助功能獨立存在？蓋龍佳篤定地回答：“人力資源管理要體現(xiàn)價值，必然要融合到業(yè)務流程中去。我們今天看到的所有數(shù)據(jù)，都是基于一種人力資源產(chǎn)生的行為的數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)單獨存在的價值，遠沒有數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的關(guān)系和邏輯產(chǎn)生的價值更大。”舉例來說，某一個個體的價值/個體的人力資源數(shù)據(jù)，和一個企業(yè)財務數(shù)據(jù)之間的關(guān)系是什么？比如以ROI（投資回報率）數(shù)據(jù)來看，有兩個員工，一個員工年薪50萬，一個員工年薪70萬。那么，我們能說70萬的員工的成本，就比50萬的員工成本高嗎？不一定。年薪70萬的員工，帶給組織的價值可能是1000萬，而50萬的員工帶來的價值只有200萬，企業(yè)肯定會用更多年薪70萬的員工。再比如，一個客戶或客戶群的滿意度不斷提高，是由于一位項目經(jīng)理的表現(xiàn)特別好。那么，我們應該提取出這個項目經(jīng)理做對了什么？哪些項目能夠為我們的客戶創(chuàng)造價值？“其實，當一個單一的人力資源數(shù)據(jù)和整個企業(yè)的數(shù)據(jù)，無論是財務數(shù)據(jù)、運營管理數(shù)據(jù)、客戶之間的數(shù)據(jù)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)時，才會更有意義和價值?！鄙w龍佳強調(diào)道，“所以，不同軟件之間的數(shù)據(jù)一定要打通，如果不打通就沒有數(shù)據(jù)之間底層的連接，這些數(shù)據(jù)之間的價值就不能充分發(fā)揮?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都實現(xiàn)了多個部門、多個業(yè)務板塊、多個信息系統(tǒng)之間的底層數(shù)據(jù)的打通和連接。事實上，我們的人力資源系統(tǒng)以及其他所有管理軟件，如果想和任何一個管理軟件去連接，在技術(shù)上都是可以實現(xiàn)的。但至于和誰打通，則是企業(yè)管理治理思想的表達。”“這個時代下，任何企業(yè)一定都會相信數(shù)據(jù)的價值和作用，他們只需要選擇而已。而我們只需要把我們的能力不斷提高，能夠為客戶提供更好的服務和價值才是關(guān)鍵?！鄙w龍佳信心滿滿地表示。
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