以下為徐剛的部分精彩觀(guān)點(diǎn)：

AIGC時(shí)代，我們的組織形態(tài)必須要做出一些改變。我想到的這幾點(diǎn)，也是近兩年大家在不斷探究的地方。第一是敏捷，我們?nèi)绾文軌驈目蛻?hù)導(dǎo)向或者從員工導(dǎo)向去了解他們的真實(shí)需要，能夠幫助客戶(hù)產(chǎn)生更大的價(jià)值，讓員工感受到意義，不斷去做持續(xù)的迭代。第二是扁平化，我們更多地要發(fā)揮一線(xiàn)員工的力量，因?yàn)樗麄冸x客戶(hù)最近，要讓他們能夠去做第一手的決策。第三是動(dòng)態(tài)管理，在未來(lái)特別是AIGC產(chǎn)生之后，很多的崗位描述或者崗位職責(zé)一定是會(huì)不斷變化的，傳統(tǒng)的只做崗位描述上的工作已經(jīng)不行了，因?yàn)閸徫坏墓ぷ饕笫撬蚕⑷f(wàn)變的，如何能夠把我們的技能打散并重新組合，這是HR需要思考的問(wèn)題，這是一種新的崗位的動(dòng)態(tài)組成。最后是柔性，在未來(lái)很多東西是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的，如何能夠更快地調(diào)整，讓員工或者領(lǐng)導(dǎo)者能夠隨時(shí)去應(yīng)變，能夠以現(xiàn)在的業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向，找到靈活的解決方案。

在A(yíng)IGC時(shí)代，我們?nèi)绾文軌蚋玫匾?guī)劃人力資源數(shù)智化，賦能組織新形態(tài)，做好組織、人、技術(shù)之間的平衡？我將從三個(gè)角度分享一下，分別是思維、場(chǎng)景、體驗(yàn)。

在這樣動(dòng)態(tài)變化的時(shí)代，對(duì)HR來(lái)講，做人力資源數(shù)智化規(guī)劃最主要的不是去學(xué)大數(shù)據(jù)分析，也不是去學(xué)編程，而是更要有想法，不是懂算法。HR的數(shù)字化思維特別重要，因?yàn)橛辛怂季S，有了方向，才能夠知道未來(lái)我們到底希望發(fā)展到什么程度。人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，最困難但也最重要的其實(shí)是轉(zhuǎn)變思維。

我們?nèi)绾未_保數(shù)字化系統(tǒng)能夠幫助我們?nèi)ソ鉀Q未來(lái)的問(wèn)題？這就需要HR有整體化的思考。舉個(gè)招聘的例子，首先，HR要去思考我的戰(zhàn)略規(guī)劃是什么，我需要什么樣的人？第二是從候選人的體驗(yàn)去思考，從這個(gè)角度出發(fā)，HR需要從戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)出各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵崗位，然后再去看需要哪些關(guān)鍵人才，有哪些基本的勝任力是我們需要的？在這張圖中，我用綠色代表這件事只有人可以做，任何一個(gè)人工智能都替代不了。接下來(lái)我們就可以通過(guò)測(cè)評(píng)這樣的一些方式找到這個(gè)人才的畫(huà)像，這是技術(shù)可以做的。然后，我們萃取高績(jī)效員工的關(guān)鍵行為，作為今后人才培養(yǎng)和招聘的目標(biāo)，這也是只有HR才能去做的。

從業(yè)務(wù)目標(biāo)的角度來(lái)看，人員測(cè)算是系統(tǒng)可以做的。如果要更好地吸引候選人，我們就要考慮候選人體驗(yàn)，這也是只有HR才能做的。有了這樣的分析之后，我們也已經(jīng)有了標(biāo)準(zhǔn)，吸引到候選人投簡(jiǎn)歷，后面就可以進(jìn)行簡(jiǎn)歷智能篩選、智能面試，錄用之后就可以做招聘報(bào)告了。

大家發(fā)現(xiàn)我分享的這個(gè)招聘場(chǎng)景的思維是個(gè)鏈條，任何一個(gè)事情必須要有輸入，然后再輸出，才能夠連到一起，才能夠走通。如果把這中間綠色的人去掉，這個(gè)鏈條還能走得起來(lái)嗎？是走不起來(lái)的。HR在這個(gè)鏈條中最主要的作用就是把場(chǎng)景思考清楚，然后和業(yè)務(wù)講清楚上數(shù)字化系統(tǒng)是為了更好地去做綠色的系統(tǒng)，而不是降本增效把人裁掉。這一點(diǎn)是HR影響業(yè)務(wù)中非常重要的一個(gè)思維。

第三點(diǎn)講一下體驗(yàn)。我們要讓員工從他的角度去感受到他是愿意去做這份工作的，然后他才會(huì)去付出。這和傳統(tǒng)的全面回報(bào)（Total Reward）是不一樣的，全面回報(bào)是你先把工作做好了，我再給你回報(bào)。員工體驗(yàn)是你先認(rèn)識(shí)到它的重要性，然后再去付出。我自己寫(xiě)過(guò)一篇文章叫五星員工體驗(yàn)（見(jiàn)下圖），首先在傳統(tǒng)的員工旅程分析之外，再按照人性的需求增加人生事件，這和每個(gè)人都是息息相關(guān)的。第二是把傳統(tǒng)的薪酬福利（C&B）以及健康、社交相關(guān)的需求放到了生活保障中，這也是和相對(duì)比較底層的人性需求是相關(guān)的。其中最重要的是個(gè)人發(fā)展，這也是真正能夠激發(fā)員工的動(dòng)力點(diǎn)。在這一點(diǎn)上就是如何能夠讓員工認(rèn)識(shí)到這件事情的意義感、目標(biāo)感，能夠認(rèn)同這家公司的價(jià)值觀(guān)，能夠讓員工覺(jué)得他是被信任的，能夠在這家公司不斷發(fā)展的，我覺(jué)得這是最重要的。

對(duì)于HR來(lái)講，我們到底應(yīng)該怎么做才能更好地應(yīng)對(duì)這個(gè)多變的世界？我認(rèn)為主要有這幾點(diǎn)：第一是HR需要有顧問(wèn)思維，HR不要總是去做事務(wù)性的工作，而是要擁有顧問(wèn)思維更好地去影響業(yè)務(wù)，讓老板覺(jué)得你的工作更有價(jià)值。第二是業(yè)務(wù)跨界，如果HR不懂業(yè)務(wù)或者不懂其他行業(yè)的情況，很有可能在未來(lái)被其他行業(yè)的人打敗。第三是技術(shù)數(shù)據(jù)，技術(shù)賦能，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策。第四是溝通情商，這是HR的優(yōu)勢(shì)，在如何能夠更好地同理員工及設(shè)計(jì)員工體驗(yàn)中會(huì)用到；另外，從HR個(gè)人發(fā)展角度來(lái)看，現(xiàn)在有很多技術(shù)已經(jīng)能夠幫HR完成重復(fù)性的工作，這時(shí)決定HR能夠走多遠(yuǎn)的一個(gè)很大的要素就是他的品格和情商。第五是有效人脈，HR可以通過(guò)相互交流、協(xié)同共創(chuàng)的方式提升在業(yè)界的影響力，因?yàn)镠R不僅是自己相互內(nèi)卷，更多地是要跟業(yè)務(wù)卷、去影響業(yè)務(wù)，讓業(yè)務(wù)知道怎么樣能夠更好地和HR協(xié)同。