北森人才管理研究院在4月份時(shí)做過(guò)一個(gè)社會(huì)招聘調(diào)研，數(shù)據(jù)顯示，面試官、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)面試標(biāo)準(zhǔn)不清晰、缺乏足夠的面試技巧等問(wèn)題深深地困擾著廣大的HR伙伴們。

我從事人才測(cè)評(píng)工作近五年的時(shí)間，面試的人數(shù)將近5000人，也積累了一些面試技巧，今天就和大家聊聊人才甄選中人才標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題和面試技巧等話(huà)題。

面試體驗(yàn)和面試官表現(xiàn)，

很可能影響候選人最終是否接受offer

各個(gè)行業(yè)各家公司，每天都在面試，那究竟什么是一場(chǎng)好的面試呢？實(shí)際上我們通過(guò)面試無(wú)非要達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：

為公司招到合適的人，達(dá)到人-崗匹配、人-團(tuán)隊(duì)匹配、人-組織匹配；同時(shí)，還要兼顧候選人體驗(yàn)，在其他方面均等的情況下，愿意選擇自家公司，接受offer。

面試是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，但我們往往會(huì)忽略這點(diǎn)。

在實(shí)際面試過(guò)程中，面試官往往以評(píng)價(jià)的方式對(duì)候選人做出各種判斷，貼上各類(lèi)標(biāo)簽，忽略候選人的感受。

但其實(shí)面試本身是一個(gè)讓候選人（尤其是優(yōu)秀候選人）切身感受雇主品牌和企業(yè)文化的機(jī)會(huì)，如果只是一味站在挑選候選人的角度面試，可能效果并不會(huì)太好。

對(duì)于優(yōu)秀候選人來(lái)說(shuō)，我們?cè)谠u(píng)價(jià)候選人的時(shí)候，候選人也在評(píng)價(jià)公司。

北森之前做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，面試環(huán)節(jié)決定候選人對(duì)應(yīng)聘公司第一印象的就是面試官的面貌，涉及著裝、談吐、提問(wèn)的問(wèn)題、專(zhuān)業(yè)性等多方面。

舉個(gè)例子，我在入職北森之前，也曾面試過(guò)其他公司，在40-50分鐘面試結(jié)束后，在手機(jī)上寫(xiě)下了如下的評(píng)語(yǔ)：

1.面試官專(zhuān)業(yè)水平一般，面試經(jīng)驗(yàn)不足，問(wèn)題缺乏邏輯；

2.面試官作為直線(xiàn)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)前團(tuán)隊(duì)人員緊缺，業(yè)務(wù)壓力大，缺乏解決辦法；

3.專(zhuān)業(yè)水平弱于前領(lǐng)導(dǎo)。

在面試結(jié)束之后，該公司給了offer，雖然職位、薪資等條件符合預(yù)期，但還是拒了這份offer。

面試的時(shí)候，

應(yīng)該考察哪些能力和素質(zhì)？

比如技術(shù)崗位，光有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)就夠了么？ 

之前做面試官培訓(xùn)的時(shí)候，學(xué)員里有一位互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)的負(fù)責(zé)人，他分享了一個(gè)故事。

自己之前剛做管理者的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)缺人，但是任務(wù)又很多，社招時(shí)候招聘入職一個(gè)人，面試時(shí)感覺(jué)個(gè)人專(zhuān)業(yè)水平很好，基礎(chǔ)教育背景也不錯(cuò)，又在大廠工作過(guò)，能力肯定沒(méi)問(wèn)題，就招進(jìn)來(lái)了。

進(jìn)來(lái)以后，確實(shí)技術(shù)很厲害，但是在和其他同事配合的時(shí)候一直不順：他標(biāo)準(zhǔn)很高，總看不上別人，而且，又很自傲，如無(wú)必要，基本不會(huì)和別人說(shuō)話(huà)。

他來(lái)了以后，團(tuán)隊(duì)氛圍就很怪異。有一次還和產(chǎn)品經(jīng)理起了比較大的沖突。

本來(lái)這位負(fù)責(zé)人以為來(lái)了一位生力軍，落后的研發(fā)任務(wù)能有進(jìn)展，結(jié)果因?yàn)榕浜系脑?，進(jìn)度反而落后了。最后，候選人沒(méi)通過(guò)試用期就解雇了。

這位研發(fā)負(fù)責(zé)人也坦言，確實(shí)當(dāng)時(shí)自己缺乏經(jīng)驗(yàn)，以為專(zhuān)業(yè)技術(shù)沒(méi)問(wèn)題就行了，反而忽略了其他軟性素質(zhì)的考量。

那么，在招聘的時(shí)候，應(yīng)該考察哪些能力素質(zhì)呢？

在實(shí)際面試的時(shí)候，我們考察的內(nèi)容無(wú)外乎四方面的因素：

首先是否具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，

第二個(gè)，相關(guān)的崗位經(jīng)驗(yàn)，過(guò)往的履職經(jīng)歷，

第三個(gè)，就是心理特質(zhì)，底層的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)層面的特點(diǎn)，

最后也是最重要的，要具備崗位要求的勝任力。

前兩個(gè)信息基本都可以從簡(jiǎn)歷當(dāng)中得到，而心理特質(zhì)和勝任力，就要通過(guò)測(cè)評(píng)工具或者面試才能考察。

比如我們要招聘一個(gè)銀行的客戶(hù)經(jīng)理，如果他是金融相關(guān)專(zhuān)業(yè)，具備金融知識(shí)，同時(shí)具有在國(guó)有銀行相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，過(guò)去業(yè)績(jī)還不錯(cuò)，個(gè)人也認(rèn)同這個(gè)工作帶給自己的價(jià)值，還具備很好的關(guān)系建立能力，溝通能力等，那么，這個(gè)人就非常符合。 

在面試過(guò)程中，除了底層的心理特質(zhì)無(wú)法考察以外，其他三方面的能力都可以通過(guò)面試來(lái)考察。

其中比較難判斷的，對(duì)工作影響也最大的，面試中也是重點(diǎn)考察的就是該崗位的勝任力。這個(gè)勝任力也就是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)了。

要確定清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)最好的方法莫過(guò)于建模，可是，因?yàn)楦鞣N各樣的原因，缺乏模型，那這個(gè)時(shí)候?qū)嶋H上我們可以借鑒建模的思路，來(lái)確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是勝任力。

建模的思路如下：

▲ 簡(jiǎn)化版，實(shí)際操作中需要根據(jù)具體情況細(xì)化

建模的過(guò)程簡(jiǎn)單來(lái)講實(shí)際上就是聚焦崗位上的核心工作內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)的核心場(chǎng)景是什么，然后在這個(gè)場(chǎng)景下遇到的核心挑戰(zhàn)是什么，為了解決這個(gè)挑戰(zhàn)需要具備哪些能力素質(zhì)，這些能力素質(zhì)就是崗位的核心能力要求，也就是崗位標(biāo)準(zhǔn)了。

舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)：比如銷(xiāo)售崗位，核心工作內(nèi)容就是業(yè)務(wù)拓展，遇到的核心工作挑戰(zhàn)有業(yè)績(jī)指標(biāo)準(zhǔn)，需要的能力要求就是追求卓越；經(jīng)常被客戶(hù)拒絕，有時(shí)付出很多時(shí)間在一個(gè)客戶(hù)上，但最后還是沒(méi)成單，那么，需要的能力要求就是堅(jiān)韌性。

當(dāng)我們招聘時(shí)候不知道考察候選人哪些能力素質(zhì)的時(shí)候，就可以運(yùn)用建模的思路來(lái)明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。聚焦崗位上的核心工作內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)的核心場(chǎng)景，最終落到需要的能力素質(zhì)。

提煉出5個(gè)左右的勝任標(biāo)準(zhǔn)，基本就能找到面試時(shí)考察的標(biāo)準(zhǔn)。 

具體如下： 

▲ 維度示例來(lái)源為北森勝任力詞庫(kù)GENE

如何避免招到“面霸”？

請(qǐng)采用結(jié)構(gòu)化行為面試

專(zhuān)業(yè)的結(jié)構(gòu)化行為面試，兼具了操作方便和評(píng)估效果好的特點(diǎn)，但在實(shí)際操作過(guò)程中，實(shí)施流程、面試官、題目設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等各方面較為隨意，效果大打折扣。那么，如何才能做好結(jié)構(gòu)化行為面試呢？

我們先明確什么是行為面試？

所謂的行為面試就是面試官針對(duì)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)以及知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷等，要求候選人提供一些能反映能力的真實(shí)事例并加以描述的面試方式。

行為面試有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一個(gè)是問(wèn)題要結(jié)合崗位勝任力，另外就是，候選人要以舉例子的方式，來(lái)講述一個(gè)真實(shí)的事例，通過(guò)事例中候選人解決問(wèn)題采取的措施，展示出來(lái)的行為來(lái)判斷其能力水平。

行為面試有一個(gè)前提假設(shè)叫：過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)。

因?yàn)槿说哪芰μ嵘切枰獣r(shí)間的，在一段時(shí)間內(nèi)，候選人在過(guò)去某個(gè)情景之下遇到一個(gè)難題，采取了相應(yīng)的解決措施，那么在未來(lái)遇到類(lèi)似的情景，也會(huì)采取這樣的解決措施。行為面試就是聚焦過(guò)去的情景，來(lái)判斷其能力水平。

采取行為面試有三個(gè)好處：

首先，從過(guò)去的真實(shí)事例出發(fā)，有利于面試官全面生動(dòng)地評(píng)價(jià)候選人。

因?yàn)樵诤蜻x人講述事例時(shí)，會(huì)講述事件的背景、目標(biāo)、遇到的困難、解決措施、最終結(jié)果等，展示的信息較為充分和具體，有利于面試官做出判斷；行為面試考察的是一個(gè)難題能否解決，還要有具體事例支撐，輔助我們做判斷，所以能有效降低錄用“面霸”的可能性。

其次，一段時(shí)間內(nèi)（通常是3年內(nèi)），過(guò)去行為的預(yù)測(cè)性較好。除非是候選人因?yàn)橹卮蟾淖?，個(gè)性產(chǎn)生變化，通常情況下，能力水平是較為穩(wěn)定的。

最后，由于行為面試中對(duì)事件可以進(jìn)行不斷追問(wèn)，能有效避免候選人說(shuō)謊。

行為面試要做好，

你得做到“十全十美”

一場(chǎng)面試通常需要40-60分鐘，如何高效地利用這段時(shí)間對(duì)候選人做出全面、深入、客觀的評(píng)價(jià)，也是有套路的。

在開(kāi)場(chǎng)部分，要給候選人一個(gè)好的感受，通常要包含三個(gè)部分：對(duì)候選人表示歡迎，并講述面試的流程涉及的內(nèi)容，以及期望候選人如何進(jìn)行配合和互動(dòng)，這個(gè)環(huán)節(jié)1-2分鐘。

然后，針對(duì)簡(jiǎn)歷上的背景信息進(jìn)行提問(wèn)和交流，5分鐘左右。

接下來(lái)就是行為面試的核心部分，結(jié)合崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每個(gè)維度，專(zhuān)門(mén)提問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，25-30分鐘左右。

最后針對(duì)候選人的穩(wěn)定性、求職意愿、互動(dòng)交流等，5-10分鐘。把求職意愿放在面試最后的階段有一個(gè)好處，通過(guò)前面的互動(dòng)交流，面試官和候選人已經(jīng)建立了一定的信任關(guān)系，相比于最開(kāi)始的時(shí)候，更有利于找到離職的真實(shí)原因。

一場(chǎng)好的面試都有結(jié)構(gòu)、有層次，每個(gè)環(huán)節(jié)有其考察的重點(diǎn)，涉及較多技術(shù)性的細(xì)節(jié)，具體來(lái)說(shuō)，可以總結(jié)為如下十個(gè)方面。

? 關(guān)于面試官表現(xiàn)：

“給個(gè)好印象”

在面試過(guò)程中，從開(kāi)場(chǎng)的三方面介紹開(kāi)始，到后邊的交流互動(dòng)環(huán)節(jié)，面試官展示出的談吐，營(yíng)造的面試氛圍，專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的提問(wèn)等等，都會(huì)影響候選人對(duì)公司的第一印象。

在實(shí)際面試執(zhí)行環(huán)節(jié)，由于時(shí)間有限，各位HR或者業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)面試時(shí)大多直奔主題，很少會(huì)在意開(kāi)場(chǎng)這個(gè)環(huán)節(jié)，更不會(huì)嚴(yán)格按照上面的例子來(lái)進(jìn)行。

這時(shí)，至少也要講一句歡迎語(yǔ)：您好，歡迎來(lái)參加今天的面試。

? 勝任力提問(wèn)有哪些技巧：

“提問(wèn)找事例”

“避免三類(lèi)題”

提問(wèn)找事例指的是，對(duì)候選人的提問(wèn)除了針對(duì)簡(jiǎn)歷當(dāng)中的背景信息進(jìn)行提問(wèn)以外，更重要的是針對(duì)勝任力進(jìn)行提問(wèn)的環(huán)節(jié)，在這個(gè)環(huán)節(jié)需要面試官提出行為面試題，然后要求候選人講述事例，通過(guò)候選人采取的措施、做出的行為，從而對(duì)其做出能力水平的判斷。

提出行為面試題時(shí)要避免三類(lèi)題：理論性問(wèn)題，假設(shè)性問(wèn)題，誘導(dǎo)性問(wèn)題。

這三類(lèi)問(wèn)題沒(méi)法激發(fā)行為的，候選人都會(huì)講思路，講方法，表忠心，但實(shí)際能力水平卻不好判斷。

理論性問(wèn)題：理論性問(wèn)題可以從書(shū)本、雜志、網(wǎng)上找到正確答案，應(yīng)聘者回答正確，只能判斷出應(yīng)聘者知道“理論上”應(yīng)該怎么做，但不代表在實(shí)際工作中會(huì)這么做。

假設(shè)性問(wèn)題：面試官為應(yīng)聘者提供來(lái)一種場(chǎng)景，應(yīng)聘者能推測(cè)面試官想要的答案，更關(guān)鍵的是，應(yīng)聘者的回答也不代表他在實(shí)際工作中，或遇到一樣的狀況時(shí)會(huì)這么做。

誘導(dǎo)性問(wèn)題：引導(dǎo)性問(wèn)題給應(yīng)聘者暗示了一個(gè)正確的答案，鼓勵(lì)應(yīng)聘者按照自己的期望去回答。

總結(jié)一下，在提問(wèn)這部分，有意識(shí)地要求候選人講出具體事例，那么面試就成功了一半。

所以，在實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候，我們始終記住一個(gè)原則：請(qǐng)舉例說(shuō)明。 

? 如何引導(dǎo)候選人回答問(wèn)題：

“異常可靈活”

“澄清加引導(dǎo)”

“必要可打斷”

“追問(wèn)要star”

“異?？伸`活”：在提問(wèn)之后，我們希望候選人講述具體的事例，但很多時(shí)候因?yàn)楹蜻x人素質(zhì)原因、對(duì)面試形式不了解等各種原因，候選人的反應(yīng)各不相同，也會(huì)出現(xiàn)各種各樣的情況，話(huà)多的、話(huà)少的、不講事例的等等，針對(duì)不同的異常情況需要采取不同的應(yīng)對(duì)策略。 

具體來(lái)說(shuō)有三種方式：澄清、打斷、引導(dǎo)。

有的時(shí)候候選人回答時(shí)容易偏題，不說(shuō)具體事例，而是說(shuō)理論、假設(shè)、想法，比如：這種情況下，一般我會(huì)…………；我認(rèn)為這種時(shí)候…………；我想要…………等等，這時(shí)候就需要澄清問(wèn)題，要求候選人講述具體事例。

有些候選人說(shuō)起來(lái)滔滔不絕，還不一定能講清楚，這時(shí)候面試官一定要打斷，要求其簡(jiǎn)明扼要地講出事例即可。

針對(duì)話(huà)少的候選人，就需要去按照STAR的原理逐步的引導(dǎo)，讓其能夠講出充分的信息，從而做出判斷。

STAR是行為面試中很重要的一個(gè)原理，具體指的是什么呢？

完整的示例如下：

背景：上個(gè)月，公司財(cái)務(wù)部有8名員工集體寫(xiě)信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職。

人物：公司要求我去處理這件事。

行動(dòng)：我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。后續(xù)我又和財(cái)務(wù)經(jīng)理、直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)等多方，做了溝通，調(diào)查等等。

結(jié)果：通過(guò)努力，最后這件事圓滿(mǎn)解決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財(cái)務(wù)部的工作又正常了。

示例是壓縮后便于理解的案例，真實(shí)面試場(chǎng)景中，一個(gè)完整的STAR事例通常要花5-10分鐘，才會(huì)把事件還原出來(lái)，便于面試官做出判斷。

在行為面試中，候選人和面試官的互動(dòng)基本都是按照STAR的結(jié)構(gòu)進(jìn)行，面試官需要引導(dǎo)候選人按照STAR結(jié)構(gòu)挖掘完整的事例，而候選人也需要按照STAR結(jié)構(gòu)把事情說(shuō)完整，講述清楚。行為面試中結(jié)合STAR的追問(wèn)是比較重要的，一方面面試官要通過(guò)追問(wèn)獲取完整的事例，搜集充足的信息來(lái)做出判斷。

另一方面，也要通過(guò)追問(wèn)澄清一些面試中的疑惑，摘下候選人偽裝的面具，真正考察到候選人的實(shí)際能力水平。

除此以外，還能幫助一些不善言辭的候選人充分展示出其能力水平。

在追問(wèn)的過(guò)程中，針對(duì)STAR會(huì)有不同的追問(wèn)話(huà)術(shù)：

 追問(wèn)時(shí)既要追問(wèn)候選人的行為，也要追問(wèn)結(jié)果。

可以考察候選人在面對(duì)差異化情景下，采取了哪些措施和行為，這些行為是在哪個(gè)勝任力的行為等級(jí)上，才能對(duì)候選人的能力水平做出判斷。

追問(wèn)的過(guò)程當(dāng)中，對(duì)于結(jié)果的追問(wèn)有時(shí)容易忽略，其實(shí)，結(jié)果是非常重要的，不論候選人采取了什么樣的措施，其有效性都是通過(guò)結(jié)果來(lái)做出判斷的，事情很復(fù)雜，影響力也大，候選人也做了很多，但是結(jié)果失敗了，失敗情況反復(fù)出現(xiàn)，那么候選人能力水平也是存在問(wèn)題的。

實(shí)際操作時(shí)候，對(duì)于結(jié)果的追問(wèn)要抓住“定性和定量”兩方面：

定量角度來(lái)看，業(yè)績(jī)、排名等數(shù)量化的東西相對(duì)會(huì)更為客觀，可靠性強(qiáng)。

除了絕對(duì)值以外，也要看相對(duì)值，比如候選人說(shuō)第三名，還要問(wèn)問(wèn)總共多少人，共計(jì)5人和共計(jì)500人，完全是不同的水平；比如候選人說(shuō)業(yè)績(jī)100萬(wàn)，絕對(duì)值很大，也要問(wèn)下其他同事或平均水平多少，平均水平50萬(wàn)和1000萬(wàn)又是兩個(gè)概念了。

定性角度來(lái)說(shuō)，通常對(duì)一些無(wú)法量化的任務(wù)結(jié)果進(jìn)行追問(wèn)。

比如寫(xiě)文章、給領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)匯報(bào)材料、實(shí)習(xí)結(jié)果等，這類(lèi)任務(wù)無(wú)法量化，需要追問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)反饋如何，實(shí)習(xí)主管對(duì)實(shí)習(xí)過(guò)程如何評(píng)價(jià)，從定性的角度做出判斷。

? 如何辨別候選人回答的真?zhèn)危?/span>

“回答別含糊”

“警惕假行為”

在面試過(guò)程中經(jīng)常，也會(huì)反復(fù)出現(xiàn)的一種情況就是候選人會(huì)偏離事例這個(gè)主題，可能講著講著就會(huì)跑到思路和方法上，或者在表明自己的工作態(tài)度。

所以在面試時(shí)要時(shí)刻關(guān)注這種情況，警惕它的出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)就要打斷候選人，要求其去講述實(shí)際事例。

而當(dāng)候選人的回答明顯和實(shí)際情況不符合，或者是前后矛盾，面試官就需要警惕是否作偽了。 

? 關(guān)于面試評(píng)分：

“評(píng)分記五戒”

面試結(jié)束以后對(duì)候選人的評(píng)分環(huán)節(jié)，或者進(jìn)行決策的環(huán)節(jié)是比較考驗(yàn)我們的系統(tǒng)思維的，要想做出科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)需要整合三方面信息，個(gè)人信息、測(cè)評(píng)信息、企業(yè)信息，然后用系統(tǒng)思維能力進(jìn)行加工。

這個(gè)過(guò)程可以引用射擊的術(shù)語(yǔ)“三點(diǎn)一線(xiàn)”，通過(guò)三點(diǎn)一線(xiàn)的信息加工方式來(lái)還原出這個(gè)人的各方面特點(diǎn)，優(yōu)劣勢(shì)、能否勝任目標(biāo)崗位等，從而做出最終的判斷。

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寫(xiě)在最后

回顧一下整個(gè)面試的過(guò)程我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，要想面試做得好，需要對(duì)管理、對(duì)人有很深的理解。

看人的時(shí)候，要有一套標(biāo)準(zhǔn)：這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以遵循人才測(cè)評(píng)的理論，包含知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位勝任力、心理特質(zhì)、價(jià)值觀等等，也可以是我們通過(guò)工作、生活等等逐步形成的對(duì)人判斷的框架。

無(wú)論是哪種都會(huì)有利于我們?nèi)ダ斫馊?，從各個(gè)方面對(duì)人有一個(gè)整體的、客觀的認(rèn)識(shí)，而不是片面的、零散的、主觀的認(rèn)識(shí)。

在識(shí)人的基礎(chǔ)之上才能做到人盡其才，把合適的人放到合適的崗位上。

其次，在與候選人進(jìn)行提問(wèn)和追問(wèn)的環(huán)節(jié)，如果做得好，是一種交流、互動(dòng)、溝通的氛圍，針對(duì)候選人做過(guò)的事例，聊聊ta的所思、所想、所做，一起去探討這個(gè)過(guò)程中發(fā)生了什么，哪些能力、個(gè)性、經(jīng)歷對(duì)候選人產(chǎn)生了影響。

最后，對(duì)候選人做出判斷的時(shí)候，更多的是基于我們對(duì)業(yè)務(wù)的理解，透過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)的理解來(lái)判斷其業(yè)務(wù)水平，透過(guò)我們對(duì)管理的理解來(lái)判斷其管理水平，以及對(duì)于公司的理解，是否符合我們的企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)氛圍等等。