企業(yè)基于什么來定薪酬？一直以來都是眾說紛紜，主要有以下四種“流派”：

①能力主義：基于能力來定薪，能力強(qiáng)，薪酬高。但如果員工從事的崗位價(jià)值低，即使能力再高，產(chǎn)出的績效也有限。

②崗位主義：基于崗位的高低來定薪，崗位價(jià)值高，薪酬高。但如果員工的能力跟不上崗位的需求，也會導(dǎo)致績效產(chǎn)出少。

③績效主義：基于績效的高低來定薪，績效高，薪酬高。這種做法也有一定的問題，如果完全以結(jié)果為導(dǎo)向，則所有的風(fēng)險(xiǎn)都壓在員工身上。

④市場主義：基于員工的市場價(jià)值定薪酬，跟市場看齊。這種做法產(chǎn)生的問題是，員工之間沒有拉開差距，成本高，有可能超出企業(yè)的薪酬支付能力。

總而言之，以上四種“流派”如果僅僅基于其中一種來定薪，都會產(chǎn)生一定的局限性。因此我們要結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)和競爭形勢來決定付薪導(dǎo)向，決定薪酬結(jié)構(gòu)。

①業(yè)務(wù)不穩(wěn)定，競爭很嚴(yán)酷：以績效導(dǎo)向來定薪，因?yàn)檫@種崗位往往沒辦法形成標(biāo)準(zhǔn)化流程化運(yùn)作的環(huán)境，所以只能按照結(jié)果進(jìn)行付薪。

②業(yè)務(wù)穩(wěn)定，且競爭不激烈：以崗位導(dǎo)向定薪，因?yàn)闃I(yè)務(wù)的不確定性低，崗位的流程化和標(biāo)準(zhǔn)化高，崗位職責(zé)很明確，所以可以根據(jù)崗位價(jià)值來付薪。

同理，能力導(dǎo)向和市場導(dǎo)向也是按照這兩個維度來參考應(yīng)用。所有的管理都沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有參考答案，視情況而使用對應(yīng)的工具和方法。

確定薪酬的設(shè)定方法后，我們要做薪酬模式的確定，總結(jié)為四種：計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、普薪制、年薪制。

①計(jì)件制：基于工作成果的質(zhì)量、數(shù)量來付薪，適用于標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、可量化的操作類員工，比如生產(chǎn)車間的員工。

②計(jì)時(shí)制：基于在崗的時(shí)間來支付薪酬，適用于標(biāo)準(zhǔn)化流程化的技能類員工，比如律師、咨詢師等。

③普薪制：固定基于責(zé)任、能力定工資標(biāo)準(zhǔn)，基于業(yè)績貢獻(xiàn)定浮動，適用于知識性員工，比如研發(fā)人員。

④年薪制：基于目標(biāo)協(xié)議約定來定付薪，適用于特殊人才。

以上四種薪酬模式可以同時(shí)存在并結(jié)合使用，尤其是普薪制和年薪制，結(jié)合運(yùn)用才能達(dá)到良好的定薪效果。

《華為基本法》中強(qiáng)調(diào)：按勞分配的依據(jù)是能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。其中，“能力和責(zé)任”決定工資，“貢獻(xiàn)”決定獎金，“工作態(tài)度”決定福利補(bǔ)貼，這三者有著明確的對應(yīng)關(guān)系。

那么工資、獎金、福利補(bǔ)助等薪酬要素應(yīng)該如何考量和發(fā)放？

①固定工資：是影響范圍最廣、占比薪酬成本最高的薪酬要素?；谪?zé)任、能力，考量崗位級別、個人能力，根據(jù)薪酬檔級表來確定，按出勤情況月度固定發(fā)放。

②業(yè)績獎金：按照實(shí)際貢獻(xiàn)，考量績效表現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成情況等因素。

③專項(xiàng)獎：根據(jù)公司戰(zhàn)略關(guān)鍵點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，以達(dá)成情況來考量。

④福利補(bǔ)貼：基于員工勞動態(tài)度來考量和發(fā)放。

⑤長期激勵：基于價(jià)值觀和潛力進(jìn)行考量和發(fā)放。