最近，ChatGPT特別火。

它既能陪你聊天，也能通過(guò)谷歌程序員面試，又能給總統(tǒng)寫發(fā)言稿，還能交出全校最好論文……

它的橫空出世，推出僅2個(gè)月，引發(fā)全民關(guān)注。

創(chuàng)始人Sam，也因?yàn)镃hatGPT，在網(wǎng)絡(luò)上，爆火起來(lái)。

出于好奇，專門查看了Sam的資料，他有一個(gè)觀點(diǎn)非常對(duì)：找到對(duì)的人，連空氣都是對(duì)的。

剛好最近也迎來(lái)了招聘季，關(guān)于招人，有一些想法想跟你分享。

“選錯(cuò)人”，往往“不可往復(fù)”

記得去年5月，俞敏洪曾在他公眾號(hào)上發(fā)過(guò)一篇文章。

有一句話，很發(fā)人深省。

“我身邊認(rèn)識(shí)的做企業(yè)的朋友，公司大部分都在裁員。”

最近這段時(shí)間，很多讓人羨慕的大公司突然間翻臉，開(kāi)始一輪又一輪裁員。

與此同時(shí)，又出現(xiàn)一個(gè)怪象：這些大廠，一邊大規(guī)模裁員，一邊也在高薪招人。

各行各業(yè)，“一邊裁員一邊招人”這樣的現(xiàn)象，很常見(jiàn)。

核心是，我們得去理解背后的邏輯。

人選對(duì)了，事半功倍，皆大歡喜；人選錯(cuò)了，一招不慎，滿盤皆輸。

貝佐斯曾說(shuō)，在亞馬遜，最重要的決策，就是招人。

我寧可錯(cuò)過(guò)一個(gè)完美的人，也不錯(cuò)招一個(gè)不對(duì)的人。

招到合適的人，是每個(gè)管理者都要掌握的。不僅要會(huì)招人，還要招到合適的人。

人不對(duì)，再怎么補(bǔ)救，都沒(méi)用。不妨思考一下，如何讓豬上樹(shù)？

回答可能會(huì)千奇百怪：

第一個(gè)答案，給豬一個(gè)美好的愿景，告訴它，有朝一日它能成為猴子，這叫'畫餅’。

第二個(gè)答案，告訴它，如果它不能爬上去，可能會(huì)被搞成全豬宴，這是'績(jī)效管理’。

第三個(gè)答案，幫助它減肥，讓它達(dá)到'上樹(shù)’的基本標(biāo)準(zhǔn)?！?/span>

這些答案，都忽略了兩個(gè)問(wèn)題：

① 豬真的會(huì)上樹(shù)嗎？科學(xué)常理告訴我們，豬上樹(shù)是不太可能的；

② 如果要找個(gè)動(dòng)物爬樹(shù)，為什么一定是豬呢？為什么不是猴子？

“豬上樹(shù)”的案例，給我們帶來(lái)啟示，人只有選對(duì)了，才能事半功倍。

人要是選錯(cuò)了，會(huì)怎么樣？

往輕了看，也就浪費(fèi)一點(diǎn)工資，能湊合用，就先湊合，實(shí)在不行就換人；

往重了看，因?yàn)椤斑x錯(cuò)人”對(duì)組織造成的傷害，往往“不可修復(fù)”。

關(guān)鍵崗位流失，會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)文化，士氣渙散，貽誤戰(zhàn)機(jī)。

招錯(cuò)人，你后悔都來(lái)不及

很多時(shí)候，我們往往都會(huì)重視產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，卻忽視人才的競(jìng)爭(zhēng)。

其實(shí)，人才的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，才更難纏。

谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇，將美國(guó)宇航局和奧巴馬政府，視為谷歌最難纏的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

他說(shuō)：“誰(shuí)跟我搶人，誰(shuí)就是我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?！?/span>

拉里·佩奇，不怕臉書(shū)、蘋果等公司搶公司的人才，他可以通過(guò)更高的工資、更多的股權(quán)，留住這些優(yōu)秀的工程師。

但卻競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)美國(guó)宇航局。因?yàn)槊绹?guó)宇航局的目標(biāo)，是探索整個(gè)宇宙。

這對(duì)很多人才，都會(huì)有強(qiáng)大的吸引力。

盡管美國(guó)宇航局的工資，只有谷歌的五分之一，但依舊能吸引谷歌的人才。

不重視人才，你的人，就會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶走。

人才流失，也會(huì)帶來(lái)極大的影響。

這一點(diǎn)，十分重視人才的阿里，在招人上，也走過(guò)很多彎路。

衛(wèi)哲在2006年加入阿里。

到公司后，他曾向人力資源部門了解到工程師和銷售人員的離職率是10%。

當(dāng)時(shí)衛(wèi)哲十分驚訝，覺(jué)得阿里實(shí)在是了不起！

后來(lái)才知道，10%是一個(gè)月的離職率！這就相當(dāng)于一年一次大換血。

為什么當(dāng)時(shí)員工流失率這么高？原因只有一個(gè)：招聘出了問(wèn)題。

招聘一旦出現(xiàn)問(wèn)題，就不單純只是浪費(fèi)幾個(gè)月的時(shí)間、金錢那么簡(jiǎn)單。

曾經(jīng)有人核算過(guò)：招錯(cuò)了人，公司會(huì)付出與工資相比15倍的代價(jià)！

意思是：假設(shè)這個(gè)人年薪10萬(wàn)元，那公司由此付出的代價(jià)將是150萬(wàn)元！

當(dāng)你招錯(cuò)人，就只能重新進(jìn)行招聘。

不僅會(huì)加速公司人事流轉(zhuǎn)速度，還會(huì)帶來(lái)浮躁的工作氛圍。

給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)負(fù)面影響，使企業(yè)文化變味。

如果你選擇將錯(cuò)就錯(cuò)，公司要負(fù)擔(dān)的顯性招聘成本和隱形招聘成本都是巨大的。

一切的錯(cuò)誤，都是從招人開(kāi)始的。作為管理者，你必須清楚招人常會(huì)犯的幾種錯(cuò)誤。

1.抱著“能抓耗子就是好貓”的想法，盲目招

某個(gè)崗位缺人了，才開(kāi)始招聘。

碰到一個(gè)條件吻合的應(yīng)聘者，就抱著“能抓耗子就是好貓”的想法，想方設(shè)法把他招進(jìn)來(lái)。

但到底需要什么樣的人、需要什么樣的技能，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程。

2.招到人后，就停止招聘

招到人以后，就停止招聘。

完全不考慮新進(jìn)來(lái)的人能否穩(wěn)定下來(lái)、能否適應(yīng)團(tuán)隊(duì)等因素。

急于填補(bǔ)人數(shù)空缺，直接導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)很難穩(wěn)定。

在不斷的崗位空缺和招聘新人之間來(lái)回反復(fù)，進(jìn)而浪費(fèi)大量時(shí)間和金錢。

3.招錯(cuò)人后，將就使用

招錯(cuò)了人，考慮到時(shí)間成本、精力成本、費(fèi)用成本，還是硬著頭皮用人。

錯(cuò)的人，會(huì)像病毒一樣傳染你的團(tuán)隊(duì)，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣和文化。

因此，無(wú)論何時(shí)，都要牢記：招人永遠(yuǎn)別著急，也別妥協(xié)。

找到對(duì)的人，連空氣都是對(duì)的

貝索斯，1997年，在致股東的信中，關(guān)于人才招募，有一條：

“我們深知，企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于人。

因此在人才招募上，我們會(huì)繼續(xù)堅(jiān)持招募有多種能力、才華出眾且真正有主人翁精神的優(yōu)秀人才，在薪酬結(jié)構(gòu)上，我們會(huì)繼續(xù)堅(jiān)持側(cè)重股權(quán)激勵(lì)，而非現(xiàn)金薪酬。

真正成為公司股東，有利于激發(fā)員工的積極性和發(fā)自內(nèi)心的主人翁責(zé)任感?！?/span>

招到合適的人，尤其是對(duì)的人，對(duì)一家公司來(lái)說(shuō)，意義甚大。

那亞馬遜是如何確保招對(duì)人的呢？

始終堅(jiān)持對(duì)人才極高的標(biāo)準(zhǔn)——他們要的是創(chuàng)新實(shí)干、內(nèi)心強(qiáng)大且極具主人翁精神的人。

1.實(shí)干家：既有創(chuàng)新，又能實(shí)干

亞馬遜要的是既有創(chuàng)新又能實(shí)干，能把夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的實(shí)干家。

這樣一群人，聚在一起，能相互激發(fā)能量。

既敢想又能干，遇到多大的困難都能堅(jiān)持不懈，遇到多大的挫折都能從頭再來(lái)。

2.主人翁：著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，極有擔(dān)當(dāng)

主人翁精神，是貝佐斯特別看重的品質(zhì)。

心中有主人翁責(zé)任感，才可能真正做到從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮問(wèn)題。

這樣的人，不僅代表的是自己的團(tuán)隊(duì)，還代表的是整個(gè)公司。他們絕不會(huì)說(shuō)“那不是我的工作”。

3.內(nèi)心強(qiáng)大：特能扛事，特能抗壓

沒(méi)有強(qiáng)大的內(nèi)心，會(huì)覺(jué)得公司的各種問(wèn)題，是在質(zhì)疑你；

公司的各種要求，是在刁難你；

公司所謂的精益求精，就是擺明了跟你過(guò)不去。

而貝索斯要的人，是全部的心思都在想怎樣把事做好，怎么才能做到極致。

內(nèi)心強(qiáng)大，才能迎難而上，一遍又一遍地嘗試，失敗了再來(lái)，直到成功為止。

在中供，為了順利、高效地招到合適的人才，有一個(gè)“北斗七星選人法”。

招的人，要具備7個(gè)勝任力要素——誠(chéng)信，要性，喜歡干銷售，目標(biāo)忠誠(chéng)度，又猛又持久，open以及悟性。

1.誠(chéng)信，是根基，不講誠(chéng)信，能力再高都沒(méi)有。

2.要性，是要有自我成長(zhǎng)、事業(yè)成功、財(cái)富積累等方面的目標(biāo)，對(duì)于成功有迫切的欲望。

分為想要和一定要，極度渴望成功，愿付非凡代價(jià)。

只有他內(nèi)心真的想要，你才可能會(huì)幫到他。

3.目標(biāo)忠誠(chéng)度，對(duì)目標(biāo)要有忠誠(chéng)和專注，致力于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.喜歡干銷售，認(rèn)為銷售有意義，有價(jià)值，將銷售作為自己的事業(yè)。

5.又猛又持久，能夠吃苦耐勞，勤奮務(wù)實(shí)，抗壓性高，堅(jiān)持力強(qiáng)。

6.open，有親和度，，樂(lè)于與人相處，有熱情、熱心。

7.悟性，學(xué)習(xí)能力，對(duì)工作知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不斷吸收，歸納演繹和遷移，并最終拿結(jié)果說(shuō)話。

通過(guò)勝任力模型，選出一起并肩作戰(zhàn)的人，讓這群人能在公司長(zhǎng)期發(fā)展。

每一個(gè)管理者，都要制定適合自己公司實(shí)際的勝任力模型。

如何才能設(shè)計(jì)適合企業(yè)實(shí)際的勝任力模型呢？

酵母銷售主管實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)募兵版塊，就能體系化教你設(shè)計(jì)一套適合你的勝任力模型。

無(wú)論是你是創(chuàng)始人，還是一把手，還是一線管理者，把時(shí)間和精力花在招人上，是非常值得的。

說(shuō)到底，你的人，就是你的企業(yè)。人不對(duì)，再怎么補(bǔ)救都沒(méi)用。

團(tuán)隊(duì)離職率高，該怎么辦？

業(yè)績(jī)低迷，團(tuán)隊(duì)士氣低迷該怎么辦？

員工對(duì)于目標(biāo)不夠清晰，目標(biāo)對(duì)他來(lái)說(shuō)只是一個(gè)數(shù)字？

制定的任務(wù)，員工總是缺斤少兩完成，怎么去糾正？

如何挖掘銷售的狼性和要性？

如何培養(yǎng)一支士氣足、業(yè)績(jī)好、斗志強(qiáng)的銷售鐵軍？

真正厲害的銷售鐵軍，長(zhǎng)什么樣？

員工能力達(dá)不到預(yù)期，該怎么辦？

2023年，你想打造一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)嗎？

……