| 3個階段9個步驟，設計“叫好、叫座”的培訓項目，一點都不難！樊登讀書 雨知教育 2021-08-19 18:04以下文章來源于培訓雜志 ，作者山麗麗培訓雜志.《培訓》雜志由新華報業(yè)傳媒集團主管主辦，著重于企業(yè)培訓與人才發(fā)展前沿資訊、實踐案例、實用方法的報道與分析，探求中國企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)與發(fā)展的方法和途徑。自2005年創(chuàng)刊以后，已成長為企業(yè)培訓專業(yè)媒體平臺。文 | 山麗麗 海爾集團中國區(qū)智家市場培訓經(jīng)理來源 | 《培訓》雜志6月刊“以用戶為中心”設計學習項目，已在培訓界倡導多年。該理念點明，項目設計與營銷策劃有異曲同工之處，例如，雙方都需要開展用戶調(diào)研，通過一系列精心策劃開發(fā)用戶、留住并轉(zhuǎn)化用戶，產(chǎn)生口碑效應。那么，如何將營銷策劃的方式方法運用到培訓項目設計中？反主流營銷專家艾倫·迪布（Allan Dib）在《絕對成交》一書中提出的“一頁紙營銷計劃”或許可以為培訓人設計學習項目提供思路。該計劃摒棄了營銷策略繁瑣的做法，而是用簡潔有效的方式抓住九個關鍵點，在一頁紙上就完成了營銷方案從零到一的過程。培訓部門在從事培訓設計時，亦可以將項目分為三個階段九個步驟，在逐步展開中提升員工能力、公司績效、培訓部門影響力。 “一頁紙營銷計劃”思維設計培訓項目 設計前：引發(fā)高度關注選擇目標市場是營銷策劃前期最關鍵的步驟，只有正確聚焦目標市場，才可以在投資了相同的時間、金錢和精力的基礎上，獲得更高回報率。同樣，培訓項目在設計之初也需精準鎖定目標受眾，再通過精細策劃，全方位造勢，獲得他們的青睞。步驟一：鎖定目標，找到最核心的衡量指標企業(yè)每天都面臨各種業(yè)務問題，由此帶來繁雜的培訓需求，培訓部門需要都滿足嗎？艾倫·迪布給出了答案：“取悅所有人，就是得罪每個人?！?那么，在培訓需求多樣的情況下，如何確定緊急必要的培訓？借助營銷“PVP指數(shù)模型”可以確定培訓目標，實現(xiàn)該目標最核心的衡量指標?！?PVP指數(shù)模型 P：自我實現(xiàn)（personal fulfillment），你有多喜歡和這個細分市場打交道？即培訓部門對此項目的信心和把控有多少。V：市場價值（value to the marketplace），細分市場是如何評價營銷工作的？引申到培訓項目中，指培訓對象認為培訓的價值是多少。P：收益率（profitability），主要評估關鍵部門對此項目的反饋。以銷售部門員工培訓為例，部門領導只給出“目前銷售業(yè)績差，人員能力不足，需要培訓”的信息。培訓部門開展調(diào)研后，得出需要提升銷售技巧、激發(fā)員工動力、補充業(yè)務知識等眾多需求。那么，什么才是最核心的培訓目標？此時，培訓部門可以進行如下操作。找數(shù)據(jù)從運營和財務部門獲得營收銷售額、毛利/凈利、應收/人均貢獻等數(shù)據(jù)，直觀了解銷售部門哪些指標差，哪些人員的業(yè)績不達標。抓典型從業(yè)績不達標的人員中找出典型員工重點溝通。此時，培訓部門需注意，要站在對方立場上，設身處地了解是何種原因?qū)е滤麄儤I(yè)績不佳，這些人員產(chǎn)生了何種挫折感等等。速反饋之后，培訓部門基于BEM模型（Business Execution Model）中的個人因素部分明確問題方向，及時反饋給銷售主管，了解對方的期望值后進一步明確培訓部門的職責范圍。■ BEM模型 BEM模型也稱為“吉爾伯特行為工程模型”。人力績效之父吉爾伯特（Thomas Gilbert）在相關研究中認為，影響職場績效的因素包括環(huán)境因素和個人因素。環(huán)境因素分為三大方面，分別為數(shù)據(jù)、信息和反饋，資源、流程和工具，后果、激勵和獎勵；個人因素則包括知識技能、天賦潛能和態(tài)度動機。完成以上動作后，在三天內(nèi)制定出培訓方案。步驟二：明確定位，直擊痛點營銷策劃圈有個非常經(jīng)典的案例——某廣告公司設計了一幅狗糧海報，張貼之后效果平平。之后，廣告公司根據(jù)狗的平均身高，將海報挪至廣告欄較低處，且在海報上噴灑了骨頭湯，很快，引來了大批受眾——狗。之后，小區(qū)居民都來圍觀，記者也前來報道。廣告得以最大化引流。由此可見，培訓項目傳達的信息一定是與培訓受眾的利益直接相關。如何做到？以USP（Unique Selling Proposition，獨特的銷售主張）為依據(jù)，與培訓對象建立聯(lián)系，了解他們的痛點所在，并將其與培訓的解決方案聯(lián)系起來，以言簡意賅的標題，清楚地定位培訓的內(nèi)容和目的?！? USP 該銷售主張由羅塞·里夫斯（Rosser Reeves）在20世紀50年代擔任美國達彼思（Ted Bates）廣告公司董事長時提出。其含義是說，一則廣告必須包含一個銷售主張，這個主張要具備三個要點——一是利益承諾，強調(diào)產(chǎn)品具備的特殊功效和能給消費者提供的實際利益；二是獨特，這是競爭對手不能提出或不曾提出的；三是必須有足夠的力量，吸引、感動消費者。比如，針對銷售人員的培訓，標題可以擬為“銷售五倍增長訓練營”“快速成交三段計劃”，雖簡單、粗暴，但接地氣，能夠直擊受眾的業(yè)務痛點。步驟三：多元造勢， 吸引全員目光營銷離不開媒介推廣，培訓項目同樣如此。培訓部門需在項目啟動前全方位造勢，不僅要借助各種宣傳平臺的推廣力量，也要懂得交互思維，在借力打力中共創(chuàng)共贏——借助管理層的影響力、調(diào)動學員主動性，將項目擴散至組織內(nèi)所有角落。于管理層，可以充分發(fā)揮他們的權威效應，邀請他們?yōu)轫椖看?，將學習海報發(fā)至朋友圈；也可以動員相關領導在重要場合宣講項目重要性。于學員，可以設置分享海報打賞機制，也可以在他們的實踐案例被錄用后，在組織內(nèi)部傳播，引發(fā)他們的參與熱情。往期優(yōu)秀學員自然不容錯過，約請他們拍攝學習效果的視頻，則是更直接有效的宣傳方式。也許有人要問：“是否有必要以如此大陣勢宣傳項目？”答案是肯定的。培訓絕不只是培訓部門的工作，而是關乎整個組織的能力提升，因此，培訓部門要通過前期宣傳造勢，在獲得高層和業(yè)務部門的認同和支持的同時，保障學員積極參與度。執(zhí)行中：為學員打造精致化服務《絕對成交》一書提到，“做好商品推廣，尋找到感興趣的人，將他們放入數(shù)據(jù)庫中后，需要為他們持續(xù)提供價值，建立信任關系。當他們認可品牌準備好購買時，銷售行為就產(chǎn)生了?！边@句話表明，營銷人員并非獵人而是農(nóng)民，培訓部門同樣要如此設定自己的角色——深耕細作培訓項目，而非打一槍換一個地方。因此，迎來學員正式開啟培訓后，培訓部門就必須為他們提供精致化服務。步驟四：搭平臺，建自己的“一畝三分地”作為勤勤懇懇的“農(nóng)民”，培訓部門必須擁有屬于自己的“一畝三分地”，即培訓平臺。在移動學習成為主流學習形式的今天，移動平臺的選擇至關重要。培訓部門在選擇線上平臺時，要考慮以下三點。首先，考慮企業(yè)發(fā)展階段和實際需求。如果培訓部門想通過平臺實現(xiàn)培訓和管理一體化，那么，可以考慮整合式移動學習平臺；如果只是開展線上培訓，建議挑選側(cè)重培訓模塊的平臺。需要注意的是，相較于大企業(yè)，中小型企業(yè)的員工管理規(guī)模較小，在選擇移動學習平臺時應量體裁衣，避免學習平臺功能冗雜效果不佳。其次，考慮移動學習平臺的操作難易度。引進或者自建移動平臺，不僅要減輕培訓工作者工作量，更要滿足學員的交互和分享。如此，不僅能夠解決平臺內(nèi)容生產(chǎn)的問題，更可以形成知識庫，以民間的力量解決業(yè)務部門的問題。最后，考慮數(shù)據(jù)支撐度。移動學習平臺除了學習之外，還可以實現(xiàn)學習數(shù)據(jù)管理，但這種管理必須做到精細化。例如，很多移動平臺都會設置積分功能，但一般只顯示學員總積分，無法提供學員通過哪些行為獲取積分。若能實現(xiàn)此功能，可以幫助培訓管理員分析學員喜好，以此為依據(jù)調(diào)整項目運營策略。步驟五：做內(nèi)容，學習任務講究“場景化”評價培訓項目質(zhì)量的優(yōu)劣，其核心永遠在于內(nèi)容。線下培訓的內(nèi)容設計，已經(jīng)有很多書籍專門講述，這里主要提及線上學習平臺的內(nèi)容打造。內(nèi)容建設要注重場景化，即圍繞員工的工作任務場景進行設計。比如，開展新員工培訓，要考慮他們在試用期的每個階段、每個場景下應知應會的知識，制作成線上學習任務表推送給他們。每個階段，新員工的培訓內(nèi)容和工作任務緊密相連，有助于更快適應公司節(jié)奏、勝任崗位能力。針對業(yè)務部門的培訓，培訓部門可以主動萃取崗位知識，挖掘績優(yōu)員工的優(yōu)秀做法。當然，調(diào)動員工積極性，鼓勵他們上傳優(yōu)秀案例擴充課程體系，也是不錯的選擇。具體來說，可以設置UGC上傳通道，規(guī)定好內(nèi)容格式和要求，鼓勵所有員工將自己的實踐經(jīng)驗制作成案例，分享至學習平臺中。 步驟六：強體驗，制造“尖叫時刻”行為設計學中的“峰終定律”認為，一段經(jīng)歷中給人留下深刻印象的是峰值瞬間——最好的或最壞的體驗時刻。好的培訓項目設計也非常注重專業(yè)化運營，讓項目與學員產(chǎn)生更多價值交換。項目若在線下開展，培訓部門可以定制項目LOGO、統(tǒng)一學員服裝；為學員舉辦生日會，邀請優(yōu)秀學員家屬分享幸福時刻……雖然看起來都是小事，但學員卻能從中體會到培訓部門的用心和真情。若選擇在線培訓，則可以在不同的環(huán)節(jié)加入有趣、好玩的元素，尤其是針對90后、95后員工設計的線上培訓項目，更要迎合他們的興趣愛好適當融入游戲元素，如以打怪升級的方式解鎖每個階段的學習內(nèi)容。當然，提升學員體驗值，還要做到培訓過程可視化——定期將培訓成績總結(jié)發(fā)送給學員、學員上級，自然也可以抄送給核心部門負責人。結(jié)束后：反思中提升價值結(jié)束培訓課程，并不意味著培訓項目的終結(jié)。通過復盤、學員跟蹤等環(huán)節(jié)的設置，培訓部門能夠讓內(nèi)部受眾從普通客戶轉(zhuǎn)化為狂熱粉絲，進而獲得業(yè)務部門和公司的認可，便不在話下。步驟七：復盤迭代，培訓經(jīng)驗可視化復盤是有意識地從過去的行為中獲取經(jīng)驗，這是最簡便、性價比最高的學習途徑。一個完整的復盤包括目標回顧、結(jié)果陳述、過程分析、規(guī)律總結(jié)四個步驟。培訓部門在復盤項目設計時，需要注意兩點。第一，復盤時需分解目標。從梳理最初的目標開始，一路刨根問底，探究結(jié)果與初始目標之間存在差異的根源是什么。在復盤反思過程中，培訓部門可以將每個階段的事項進行四象限分類，從過程和結(jié)果兩個維度找出成功和失敗的原因所在。四象限原因分析第二，時刻切換兩重身份。復盤時，不僅要從學員視角看待這場培訓，也要跳出培訓以第三方視角觀察整場培訓，特別是學員的感受、想法、判斷和收獲。步驟八：跟蹤落地，培訓效果顯性化除了復盤之外，訓后培訓跟蹤也必不可少。在跟蹤過程中要做到兩個原則：第一，推廣“即學即用”的學習原則，要求學員整理學到的工作方法與工具，真正落實到工作實踐中；第二，“持續(xù)跟蹤學習轉(zhuǎn)化”原則，培訓部門安排專人，為學員設計行動計劃，持續(xù)跟蹤業(yè)務結(jié)果。聯(lián)合部門相關領導，為學員行為轉(zhuǎn)變打分也是不錯的選擇。比如，項目結(jié)束后定期邀請直接領導給出評分，評分表單中不僅要有分數(shù)，還要有行為描述，即不僅要給出“執(zhí)行力提高了”這樣的定性評論，還要舉例“完成同樣的報告速度提升不少”這樣的具體描述。針對學員的打分，可以讓部門領導提出后續(xù)培養(yǎng)建議，甚至可以將分數(shù)與人才梯隊建設項目相銜接，如此，培訓價值也就真正得以凸顯。步驟九：做品牌，培訓價值最大化為何品牌喜歡邀請明星代言？一是吸引眼球，二是用明星的公信力證明品牌的價值。培訓部門如何論證自身價值？這就需要不斷搜集學員案例、數(shù)據(jù)，制作成圖片和視頻，用培訓實際結(jié)果論證培訓的有用性。當然，不同的培訓對象，培訓效果需用不同的形式進行體現(xiàn)，比如，針對銷售人員的培訓，主要觀察三個月后的業(yè)績完成情況；對于新晉管理者的培訓，則需觀察其管理行為，并讓其闡釋新晉管理者后的心得，之后與公司要求進行對比，若一致，則達到培訓目的。以上搜集到的所有材料不僅要沉淀在企業(yè)知識庫中，而且要作為品牌推廣素材，以達到全員營銷和推廣的目的。很多時候，培訓部門在設計學習項目時，不知道如何抓住重點，最后導致學員培訓后行為無變化，培訓部門也淪為“不重要”的部門。“一頁紙營銷計劃”為我們提供了一個不錯的思路。該計劃也反映出，培訓部門不僅要清楚如何搭建培訓體系，還要懂得用項目運營的思維開展培訓，提升能力的同時拓展培訓的價值。正如書中所說，“要提升營銷競爭力，避免公司/部門淪為待宰的火雞”。閱讀 241分享收藏贊在看 |
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來自： 天天快樂者 > 《翻轉(zhuǎn)師》
