IBM商業(yè)研究院去年做了一個調(diào)研，認為疫情對HR行業(yè)在五個方面帶來明顯影響。與疫情前相比，企業(yè)更喜歡靈活用工、長短期組合的雇傭方式，企業(yè)內(nèi)部招聘需求會增加、企業(yè)更需要軟硬技能兼具的人才。企業(yè)需要更加敏捷、更靈活的績效目標管理機制，以實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動，實時多維的績效評估，能夠反饋及時、雙向透明的績效溝通。企業(yè)將越來越重視“技能付薪”，增強薪酬透明度將是優(yōu)化員工體驗的主要舉措之一。 員工工作與生活邊界變得模糊，壓力增大，要求企業(yè)更加關注員工身心健康。需要企業(yè)構(gòu)建多元、包容的組織文化，企業(yè)的管理者需要承擔更多的責任。
63% 的受訪企業(yè)借助新興科技手段和工具，如視頻面試、移動端招聘管理系統(tǒng)等，將原有的線下招聘流程和場景轉(zhuǎn)移到線上。42%的受訪企業(yè)內(nèi)部招聘都較疫情前有所增加。60% 的受訪企業(yè)選擇的雇傭模式是長期雇傭+結(jié)合短期雇傭。45%考慮采用靈活用工，采用或增加靈活用工方式的企業(yè)，以零售、物流、餐飲、制造等人員密集型企業(yè)為主。61% 的企業(yè)改變?nèi)瞬牌赣煤驮u估標準， 并普遍認為軟性能力更重要。比如包括:成長性思維，與企業(yè)價值觀的契合度，溝通協(xié)作能力，工作敏捷性等。當前形勢下，企業(yè)的業(yè)務越來越需要創(chuàng)新，因此，企業(yè)的績效管理需要更敏捷、而之前每年單獨進行一次的績效評估已經(jīng)不能適應這樣的新需求。
總體趨勢是——績效管理數(shù)字化：數(shù)據(jù)驅(qū)動、目標具體可以量化，評價有數(shù)據(jù)支撐; 績效輔導實時傳遞、、激勵和認可有據(jù)可依。 從'崗位付薪”到“技能付薪”， 80% 的受訪企業(yè)表示了解或非常了解，但三分之二的企 業(yè)表示并無落地舉措。目前“技能付薪”遇到的三大挑戰(zhàn)：缺乏對關鍵技能的定價標準，缺乏識別和預測關鍵技能的思維能力，缺乏技能管理的工具和系統(tǒng)。92% 的員工想知道他們的薪水在市場上的競爭力，75% 的員工認為薪酬調(diào)整的主要原因是內(nèi)部原因，疫情后，薪酬透明度需求越發(fā)明顯。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，61% 的受 訪者認為后疫情時代工作和生活邊界的模糊會損害員工的敬業(yè)度，54% 認為精神壓力增大。如何提升員工敬業(yè)度，64% 的員工認為提供更完善的員工福利是重要因素，而 74% 的經(jīng)理則認為提供靈活的工作安排非常重要。隨著疫情，越來越多的國際化人才，或原本流向國外的人才，開始走向本土企業(yè)，企業(yè)多元、包容、敏捷和彈性的文化正在成為趨勢，以前我們文章也多次提到。混合辦公模式下，物理距離的限制讓團隊溝通效率下降，管理者無法實時觀察到員工的工作狀態(tài)，缺少交流也容易放大矛盾，讓團隊內(nèi)建立凝聚力變得困難。 很顯然，這五大趨勢，不僅僅是HR的事，更需要企業(yè)管理者承擔新的責任。第一，在新的工作模式下，管理者要作為團隊的“黏合劑”具體包括:建立并協(xié)調(diào)團隊之間的工作節(jié)奏，劃分職責，并在團隊內(nèi)部達成共識，通過線上協(xié)作工具，實現(xiàn)信息的共享，確保團隊內(nèi)部信息互通，減少可能出現(xiàn)的矛盾點。第二，在靈活辦公的環(huán)境下，管理者要適當組織“線上團建”比如，利用電子獎狀、遠程頒獎等靈活、有儀式感的方式，慶祝員工或團隊的每一份成長，建立相互之間的信任和凝聚力。第三，在遠程管理中，及時反饋與雙向透明，是管理有效性的“基石”在反饋和溝通中，既要把握好適當?shù)念l率和節(jié)奏，還要根據(jù)不同員工的情況來做調(diào)整。比如當新員工，對于工作以及團隊不熟悉，需要更多的溝通，而對于工作經(jīng)驗豐富、工作自主性較強的員工，則可以更多地授權，避免過度溝通而造成微觀管理。第四，在復雜環(huán)境下，管理者要成為團隊對外交流的“窗口”一要思考如何保證跨團隊之間合作的效率，提前預判風險，并與其他團隊進行協(xié)調(diào)，保證工作節(jié)奏和信息交流的順暢。另一方面也應該勇于接受挑戰(zhàn)，帶領團隊走出困局。普華永道，同樣經(jīng)過調(diào)研，提出了對企業(yè)人才發(fā)展至關重要的六個關鍵行動：因疫情、勞動力短缺、技術革新等因素加強了競爭的不確定性，需要管理者能夠有一定的預測能力和主動規(guī)劃能力，具體到人才規(guī)劃。一情景規(guī)劃，管理者可以通過合理的想象，識別和預判組織在多種未來場景中的人才需求，為可能發(fā)生的一切情況做好準備。 二動態(tài)規(guī)劃，是將靈活的響應機制納入規(guī)劃之中，使組織能夠根據(jù)市場變化，重新審視其戰(zhàn)略并調(diào)整資源分配。具體的人才規(guī)劃，需要往外看，對宏觀形勢進行分析，更需要向內(nèi)看，積累相關的數(shù)據(jù)，包括不同業(yè)務、區(qū)域、歷史情景中所積累的數(shù)據(jù)。此外，進入人才規(guī)劃前，管理者們要對戰(zhàn)略目標、方向、實施路徑與關鍵行動達成共識。面對企業(yè)多代際人才結(jié)構(gòu)的復雜性，傳統(tǒng)組織通過等級制度和權威意識對人才進行管理的模式正受到嚴峻挑戰(zhàn)。普華永道的研究表明，員工希望為具備人文關懷的雇主工作，并希望自己所服務的組織及其領導者能夠以身作則地踐行組織目標、價值觀和文化。這意味著組織中的領導群體，不僅需要會“做業(yè)務”，更要會“做領導”， 在數(shù)字化時代，一個組織的領導力水平將決定其是否能有效地吸引大批人才。數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)是全球企業(yè)界必須直面的重要趨勢。數(shù)字化既是領導者最為關心的話題，也是讓員工倍感焦慮的問題。普華的觀點是，推行新技術應用的最有效方式是保持透明與協(xié)作。一方面加強溝通，充分考慮不同利益相關者的角色、需求和偏好，進行更為個性化的溝通，并建立開放的溝通渠道。另一方面重視共創(chuàng)，讓員工能夠積極地參與其中，甚至主動尋找實現(xiàn)自動化、數(shù)字化的機會。在中國，隨著勞動力人口結(jié)構(gòu)和工作理念的改變，越來越多的新生代員工開始抗拒重復性的工作和高壓的工作方式。普華強調(diào)，如今提高組織效率的重點不應只是一味強調(diào)員工時間的額外投入，全球趨勢已開始關注如何借助數(shù)字化和自動化構(gòu)建能夠支持可持續(xù)生產(chǎn)力的環(huán)境，以替代監(jiān)控式管理。提升組織效率，主要有五個方面：“流程優(yōu)化、技術應用、數(shù)據(jù)驅(qū)動決策、敏捷組織架構(gòu)搭建、人員能力升級?！?/strong>目前，很多企業(yè)領導者當下遇到的最大困難是“看不見”組織內(nèi)部的人才，或者“看不清”人才技能與未來業(yè)務的匹配性，導致基層人才被埋沒或面臨無人可用的困境。普華認為，數(shù)字化人才管理方案則有助于解決這個問題。比如通過建立數(shù)字化的標簽體系和人才看板，進行可視化管理，實現(xiàn)人才從“看見”到“洞見、預見”。按普華的理解，賦能人才，主要是借助數(shù)字化手段。面對快速多變的市場環(huán)境，業(yè)務的用人需求往往需要更敏捷和靈活的應對。只靠內(nèi)部培養(yǎng)，在速度上往往很難滿足對業(yè)務的實時有效支持。普華認為，想更進一步推動人才供應鏈的敏捷性，企業(yè)要認識到多元化的人才來源組合能夠給予組織的好處，例如接觸更多樣化的人才群體，從多渠道引入外部人才，打破固有“人才畫像”進行招聘等。此外，在數(shù)字化時代，廣泛的靈活用工將成為一個發(fā)展趨勢。總結(jié)兩個大廠HR調(diào)研報告，有兩個感受：1、提升企業(yè)的組織效能，驅(qū)動輪是管理者，HR只是助燃劑。2、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不僅卷各行業(yè)，也卷到每個員工、每個HR。
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