1.管理人員觀念落后

當(dāng)前，在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大多是專職但非專業(yè)管理人員。即專職從事人力資源工作，但并非人力資源管理專業(yè)出身，未接受過系統(tǒng)的人力資源管理的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，大多是半路出家，從事人力資源工作的人員本身對人力資源的本質(zhì)認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

2.技術(shù)人才流失嚴重

受傳統(tǒng)觀念的影響，當(dāng)前大部分企業(yè)重管理人員、輕技術(shù)人員的現(xiàn)象依然嚴重，對技術(shù)人員管理并沒有設(shè)置有效的成長機制，只是沿用老舊的職稱管理體系，許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展受限，只能另謀高就。直接導(dǎo)致技術(shù)含量高的工作無人可用，同時無所事事、人浮于事的情況又比比皆是。

3.招聘人才缺乏科學(xué)性

人才招聘是企業(yè)補充新鮮血液的重要渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)3.人才增強企業(yè)核心競爭力的主要方法。所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。當(dāng)前，企業(yè)招聘一味的追求高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才，但很少有人考慮這些人員是否適合本企業(yè)，是企業(yè)當(dāng)前之所需人才，是否符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展規(guī)劃，以致招聘的人才功能重疊，而企業(yè)真正需要的人才卻沒有得到補充。因此用人合適就行，有時并不需要最好的。