每個公司都或多或少，存在“老油條”員工，他們“劣跡斑斑”，讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼不已。

但是，其中大多數(shù)“老油條”員工，要么關(guān)系硬，像一塊難啃的石頭，管理者無法下手；要么是經(jīng)驗豐富的部門骨干，單位還離不開。

其實，治理老油條，并不是沒有辦法，而想要根除，還必須從公司機(jī)制改革、員工一對一談判改善狀況。

今天，我們就來聊一聊，工作中，領(lǐng)導(dǎo)如何處理不聽話的老油條？

1、老油條的4大類型

01、好逸惡勞型

他們自認(rèn)為已經(jīng)在單位站穩(wěn)了腳跟，尤其是事業(yè)單位和國企，領(lǐng)導(dǎo)不能隨便開除自己，便生出惰性，不愿意踏踏實實工作了。

面對工作，總是消極怠工，能躲著躲，領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)也是能拖則拖，不想著再創(chuàng)造業(yè)績，只想著熬到退休。

02、自以為是型

還有一類老油條，屬于熟練的技術(shù)工人，學(xué)歷不高，但是相關(guān)工作技能強(qiáng)，也當(dāng)過別人的師傅，教過一批人。

這類人雖說對單位有卓越貢獻(xiàn)，但往往自以為是，感覺自己在單位工作屈才，總以為自己強(qiáng)人一等，很多工作都不愿意下手做，對于領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)挑三揀四，不按常理出牌。

03、牢騷滿腹型

這類型的“老油條”，雖說能夠湊合完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作，但牢騷滿腹，喜歡抱怨，遇到點困難就愛吐槽，抱怨領(lǐng)導(dǎo)不是，單位不公，工資太低，福利太少。

總之，沒有什么是這類員工不能抱怨的，也會影響其他人工作的動力，對企業(yè)管理產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。

04、外強(qiáng)中干型

還有一類人在企業(yè)中非常普遍，他們的言語和行為都會不同程度染上了油滑的習(xí)氣，這類外強(qiáng)中干型的員工，實際沒有什么本事，但偏愛在企業(yè)中插科打諢。

領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，本來沒有能力做完做好，偏偏愛說自己能力強(qiáng)、人脈廣，拖到最后，事情總是被弄糟，還連累別人給“擦屁股”。

2、職場“老司機(jī)”到“老油條”的4大原因

老員工蛻變?yōu)椤袄嫌蜅l”，必然有其自身的因素，但他們玩世不恭、愛偷奸耍滑的性格的養(yǎng)成，也離不開單位制度的影響。

大多數(shù)人，從職場“老司機(jī)”變?yōu)椤袄嫌蜅l”，主要是這4大原因：

1、激勵不到位

很多員工之所以能夠剛進(jìn)入企業(yè)時，為企業(yè)創(chuàng)造出理想成績，恰恰是因為他們認(rèn)可企業(yè)的價值觀，認(rèn)為能夠能夠在企業(yè)中通過努力工作，大顯身手，獲取到理想的報酬和職位。

但隨著時間的推移，他們發(fā)現(xiàn)單位制度存在缺陷，即便自己努力，也無法得到補(bǔ)償，從而扼殺了員工的工作積極性。

2、獎懲不公平

單位制度出現(xiàn)很嚴(yán)重的個人主義傾向，但凡能夠跟領(lǐng)導(dǎo)討好關(guān)系的員工，無論做出多么出格的事情，都能得到“優(yōu)待”。

而那些默默無聞，辛苦工作的人，往往成為“傻白甜”，遇到問題先批評他們，遇到事情也先找他們，其他人則雙手一擺好似神仙，這類被忽視的員工，在工作中，慢慢也熬成了老油條，不愿意努力工作。

3、發(fā)展沒空間

升職加薪，是每個職場人的基本訴求，但在單位中，一旦某個員工晉升為領(lǐng)導(dǎo)，往往意味著對其他人的打壓和折磨。

對此，其他老員工也只能選擇退居二線或跳槽離職，不可能在單位中再有機(jī)會崛起。

4、需求未滿足

在單位中，每個員工都有個性需求，但是領(lǐng)導(dǎo)往往視而不見，忽視了這些員工在工作中的需求。

這樣無法滿足每個人的需求，而不少人也在被忽略的過程中熬成了老油條，不愿意再努力奮斗了。

3、如何防治老油條現(xiàn)象

管理者面對這樣的“老油條”恨之入骨，不如首先從制度開始改善，培養(yǎng)起一個個人才。

1、規(guī)范和嚴(yán)格管理制度

很多員工之所以敢于成為老油條，就是因為單位管理制度不健全，不完善，員工在長期在一成不變的環(huán)境下，滋生惰性而導(dǎo)致，所以想要改善這種狀況，管理者需要切實嚴(yán)格執(zhí)行既定的制度和標(biāo)準(zhǔn)。

• 量化考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。

零售巨頭沃爾瑪推行的“三米微笑原則”，員工的服務(wù)態(tài)度本來難以量化，而在這里通過三米微笑和八顆牙齒，就有了指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。

阿里巴巴“新六脈神劍”“，用量化的標(biāo)準(zhǔn)，表達(dá)了阿里人與世界相處的態(tài)度——客戶第一，員工第二，股東第三；因為信任，所以簡單；唯一不變的是變化；今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求；此時此刻，非我莫屬；認(rèn)真生活，快樂工作。

盡管有些指標(biāo)難以量化，但為了定期考核員工，防止業(yè)績下滑，也必須盡可能量化關(guān)鍵和核心指標(biāo)，有了量化的指標(biāo)具體、明確才能更好地評價員工的工作。

• 推行有效激勵機(jī)制

首先，要了解員工的激勵類型和激勵點。面對不同的員工，區(qū)別對待。面對自我驅(qū)動型員工，給予更長期的激勵，比如股份、期權(quán)等。還有一類屬于任務(wù)型員工，激勵來自外部，當(dāng)對方達(dá)成某項激勵，就要給到及時獎勵，比如獎金、職位晉升、榮譽(yù)等。

其次，要注重績效評估跟工作任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性。這就需要管理者搭建完整的目標(biāo)激勵體系，讓員工知道每項任務(wù)的完成，自己能夠獲得多少績效分?jǐn)?shù)。

最后，還要注重公平性，失去基本的公平合理，績效制度就等于零，不會有員工再去遵守。

2、人性化解決“老油條”型員工問題

• 及時約談

發(fā)現(xiàn)“老油條”型員工，不能坐視不管，視而不見，告訴他們的行為與公司要求的標(biāo)準(zhǔn)還有一定差距，找出出現(xiàn)問題的根源，給予詳細(xì)的幫助措施，能夠有效提升“老油條”的現(xiàn)象。

• 萬不得已給予處分或解雇

如果一味注重人性化管理，管理必阻力重重，甚至淪為姑息縱容不合格員工的理由。

所謂，不會開除人的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，面對員工多次約談仍然我行我素，不如根據(jù)企業(yè)規(guī)定，給予處分或者開除。

當(dāng)然，在解雇時，最好給予就業(yè)建議，給予其一些力所能及的幫助。

3、嚴(yán)格執(zhí)行

在確保企業(yè)制定完善和個性化問題，已經(jīng)協(xié)助員工解決的狀態(tài)下，就要嚴(yán)格按照公司制度嚴(yán)格執(zhí)行。

不能經(jīng)?！爸v面子”，給“空間”，否則老油條現(xiàn)象還會屢禁不止，無法徹底改善。

作為企業(yè)管理者，要懂得“容錯”，給予老油條充分的空間，不要一開始，就一棒子打死，必須要不斷改善制度。

還要懂得“控制”，不能讓老油條帶壞氣氛，再生出一堆小油條來，就需要我們嚴(yán)格執(zhí)行以上策略，擺脫“老油條。”