管理的本質(zhì)是“效率從哪里來(lái)”。管理大師為解決勞動(dòng)效率、組織效率、人的效率等問(wèn)題提出了“分工”“分權(quán)”“分利”理論，并建立了“責(zé)、權(quán)、利”對(duì)等模式。這些經(jīng)典理論與模式在過(guò)去百年中指導(dǎo)無(wú)數(shù)企業(yè)改善管理、提升效率。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代與數(shù)字技術(shù)的背景下，效率如何獲取？管理的邏輯如何？答案就在協(xié)同管理。

一、協(xié)同管理的概念

協(xié)同管理是新時(shí)代企業(yè)必須具備的軟實(shí)力，打破現(xiàn)有企業(yè)管理邊界，以人本為中心，聚焦于人的需求與創(chuàng)造能力，采用“生態(tài)群落”管理方式，不斷促進(jìn)人與外界環(huán)境的迭代適應(yīng)，尋求組織整體有序地躍遷。

協(xié)同管理已逐漸成為企業(yè)管理創(chuàng)新的重要方式、途徑、模式和策略，促進(jìn)企業(yè)各種要素和資源的快速集成，輔助企業(yè)解構(gòu)單一落后的“環(huán)心鎖”，實(shí)現(xiàn)不同要素之間的有機(jī)融合和互動(dòng)溝通，以自組織和自適應(yīng)的聯(lián)動(dòng)形式，快速針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)或市場(chǎng)需求自主改變資源組合的配給和優(yōu)化，激活企業(yè)主體實(shí)現(xiàn)“1+1＞2”的協(xié)同效應(yīng)，使企業(yè)以更柔性、更高效地匹配市場(chǎng)動(dòng)態(tài)變化，獲取更高的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益。

協(xié)同管理是管理的高級(jí)境界。最低層級(jí)的管理的目標(biāo)是完成任務(wù)——處理事情——事的協(xié)同，發(fā)展到高一層次的主要任務(wù)是達(dá)成人的有效協(xié)作——人的協(xié)同，最高級(jí)別的主要任務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同管理——“心”的協(xié)同。組織事——組織人——組織心，由此實(shí)現(xiàn)了管理的進(jìn)化。

二、協(xié)同管理的層級(jí)

致遠(yuǎn)互聯(lián)董事長(zhǎng)兼總裁徐石認(rèn)為，所謂協(xié)同，“協(xié)”是協(xié)作，是過(guò)程;“同”是目標(biāo)，是結(jié)果。組織與協(xié)同相伴相生，充分連接和協(xié)同了的人其實(shí)已經(jīng)成為組織本身。協(xié)同管理可以分為五個(gè)層級(jí)：

第一層是工具協(xié)同。人與工具、工具與系統(tǒng)的連接，是最基礎(chǔ)的協(xié)同。

第二層是行為協(xié)同。組織中的個(gè)體行為和組織行為如何有機(jī)融合，在組織目標(biāo)的統(tǒng)領(lǐng)下，最終成就組織的高績(jī)效。

第三層是流程協(xié)同。協(xié)同管理系統(tǒng)使制度規(guī)則流程化、顯性化，讓業(yè)務(wù)、知識(shí)、資源與責(zé)權(quán)有機(jī)匹配，從而提高組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效。

第四層是決策協(xié)同。過(guò)去決策靠拍腦袋，現(xiàn)在決策以數(shù)據(jù)作為支撐。通過(guò)信息門戶實(shí)現(xiàn)多個(gè)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)共享和集中呈現(xiàn)，這就為決策提供了足夠多的信息支持。同時(shí)，可視化的行為軌跡和結(jié)果，使決策更透明、更公允、更有效。

第五層是價(jià)值觀和文化協(xié)同。激活個(gè)體、激活組織，其中一個(gè)重要的內(nèi)容就是要讓組織的價(jià)值觀和文化與個(gè)體協(xié)同起來(lái)，共鳴、共振起來(lái)。個(gè)體在協(xié)同管理系統(tǒng)中長(zhǎng)期浸潤(rùn)，相互影響、相互傳遞，逐漸在行為、思想、理念等層面協(xié)同起來(lái)。

三、協(xié)同管理的價(jià)值

從作用而言，協(xié)同管理包含科技工具屬性和制度文化屬性。

1.協(xié)同管理的技術(shù)工具屬性。協(xié)同管理這一管理方法的應(yīng)用，有序引導(dǎo)人與“互聯(lián)網(wǎng)+人工智能”科技相互作用，產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)“降維打擊”，打破企業(yè)內(nèi)部組織的“部門墻”和商業(yè)關(guān)聯(lián)體的邊界，整合企業(yè)內(nèi)外部資源，重組信息流、商流、資金流、物流和信息鏈、供應(yīng)鏈、價(jià)值鏈、技術(shù)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈。還可重塑平臺(tái)的功能屬性，促進(jìn)協(xié)同共享平臺(tái)的改造生成，進(jìn)一步滿足員工的創(chuàng)造性需求，實(shí)現(xiàn)不同員工和不同商業(yè)組織之間“無(wú)障礙”合作，輔助企業(yè)塑造“協(xié)同人本文化”，更好的實(shí)現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新，或者說(shuō)，是實(shí)現(xiàn)良性商業(yè)生態(tài)的落地。

2.協(xié)同管理的制度文化屬性。企業(yè)傳統(tǒng)科層制組織機(jī)制，是用機(jī)制約束員工，以命令形式強(qiáng)化員工的組織管理，因而時(shí)常犯組織僵化的詬?。换ヂ?lián)網(wǎng)扁平化組織，其宗旨是去目標(biāo)化和中介化，注重員工的自律，但容易造成組織斷層和溝通延誤，并在一定程度上呈現(xiàn)“無(wú)政府主義”，導(dǎo)致員工散漫，拖延工作進(jìn)度。協(xié)同組織機(jī)制，是處在科層制組織機(jī)制和扁平化組織機(jī)制的一種平衡機(jī)制。既有科層機(jī)制的“命令功能”，通過(guò)協(xié)同文化和協(xié)同目標(biāo)的灌輸溝通，引導(dǎo)員工進(jìn)行協(xié)同作戰(zhàn)；又有扁平化機(jī)制的“去中心功能”，但是它是更高意義上“自組織功能”，一方面可促使員工自由發(fā)揮和自由組隊(duì)，通過(guò)員工和團(tuán)隊(duì)工作成果的多元展示來(lái)強(qiáng)化員工的工作目標(biāo)。另一方面，協(xié)同機(jī)制的“活”性功能亦能拉近員工與組織的距離，讓員工成為機(jī)制的參與者和制定者，用自身的機(jī)制“權(quán)限”傾聽(tīng)員工需求，配套完善工作服務(wù)，以更好激發(fā)員工的工作熱情和“主人翁”精神。

四、協(xié)同管理的難點(diǎn)

從企業(yè)管理視角看，協(xié)同管理難點(diǎn)有三個(gè)：

1.各掃門前雪，只為部門績(jī)效負(fù)責(zé)。人的自我驅(qū)動(dòng)力不同，加上績(jī)效考核的邊界所限與利益趨避，驅(qū)使大家“各掃門前雪”，在很多組織都容易產(chǎn)生協(xié)同不順暢的現(xiàn)象。

2.部門墻，只考慮專業(yè)，不考慮組織目標(biāo)。部門專業(yè)化和崗位專業(yè)化的不斷發(fā)展，會(huì)在企業(yè)中造成難以逾越的部門墻。每個(gè)人都成為自己領(lǐng)域的專家，都站在專業(yè)的角度來(lái)思考，而不是站在組織共同目標(biāo)上，從來(lái)不思考“自己怎么做才能讓別人的工作更有效”，常常以局部效率傷害整體效率。

3.員工獨(dú)立思考能力缺失。把責(zé)任分層落實(shí)相對(duì)容易，分流程落實(shí)難上加難。管理者指揮各部門各崗位，員工成了“聽(tīng)令行事”者，喪失獨(dú)立思考及做事的能力。

五、協(xié)同管理者的基本特征

陳春花教授認(rèn)為，卓有成效的協(xié)同管理者的基本特征是：行動(dòng)導(dǎo)向、注重結(jié)果、愿意聆聽(tīng)、致力增長(zhǎng)、懂得欣賞。

1.行動(dòng)導(dǎo)向。真正的信任來(lái)自于管理者的行動(dòng)。以倡導(dǎo)“以?shī)^斗者為本”的華為為例，70多歲的任正非，身體力行踐行著華為的奮斗者精神。在這樣的領(lǐng)導(dǎo)的熏陶下，華為的管理層普遍以身作則，身先士卒，率先垂范。正如任正非所展現(xiàn)出來(lái)的那樣，管理者的行動(dòng)是最好的說(shuō)明。任何理念得以落實(shí)，其核心關(guān)鍵都是管理者的行動(dòng)，所以管理者的第一個(gè)特征是行動(dòng)導(dǎo)向。管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到，一定要用行動(dòng)去贏得信任，用行動(dòng)去獲取發(fā)展的可能性，因?yàn)楣芾碚叩男袆?dòng)，會(huì)有效地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員變得更加積極和富有行動(dòng)力。

2.注重結(jié)果。協(xié)同管理涉及各個(gè)組成成員的利益，涉及各個(gè)組成成員自身的發(fā)展，更涉及可能出現(xiàn)的沖突與壓力。因此，對(duì)于管理者而言，幫助每一個(gè)成員取得成效、達(dá)成目標(biāo)是必須面對(duì)的挑戰(zhàn)，并需要找到解決方案。要做到這一點(diǎn)，就需要注重結(jié)果。就是要求管理者不能讓價(jià)值觀停留在理念層面，必須確定目標(biāo)，然后去持續(xù)努力，并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，確保獲得結(jié)果。在系統(tǒng)的協(xié)同運(yùn)行中，協(xié)同管理本身就需要不斷地創(chuàng)新合作方式，創(chuàng)造性地構(gòu)建成員彼此的合作關(guān)系，以獲得高效率，這種合作的過(guò)程甚至是前所未有的，這些都對(duì)管理者提出新的要求和挑戰(zhàn)，而確保這些創(chuàng)新取得成效，就需要用結(jié)果不斷驗(yàn)證、糾錯(cuò)、迭代。在真實(shí)的場(chǎng)景中，創(chuàng)新才可以獲得驗(yàn)證，只要我們?cè)敢馔度氲綄?shí)際活動(dòng)中，圍繞著為顧客創(chuàng)造價(jià)值展開(kāi)經(jīng)營(yíng)，回歸到尋求結(jié)果的過(guò)程中，我們會(huì)看到系統(tǒng)整合效率提升的到來(lái)。

3.愿意聆聽(tīng)。松下幸之助把自己的全部經(jīng)營(yíng)秘訣歸結(jié)為一句話：“首先細(xì)心傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)?！?/span>傾聽(tīng)除了對(duì)個(gè)體重要之外，其過(guò)程對(duì)一位管理者來(lái)說(shuō)有著更重要的影響。這些有關(guān)給予管理者的“傾聽(tīng)”的建議，更體現(xiàn)在協(xié)同管理中。因?yàn)槿绻芾碚叨脙A聽(tīng)，不僅僅可以理解到企業(yè)內(nèi)部成員的需求和愿望，幫助內(nèi)部成員理解管理者的意圖和要求，還可以理解到企業(yè)外部成員的需求和愿望，幫助外部成員理解管理者的意圖和建議。通過(guò)傾聽(tīng)，可以高效建立共識(shí)，并構(gòu)建新型的交互關(guān)系。

4.致力增長(zhǎng)。因?yàn)楣芾碚叩脑鲩L(zhǎng)型思維決定著組織的增長(zhǎng)。許多領(lǐng)導(dǎo)者在意的是企業(yè)的規(guī)?；蚴钱?dāng)期的利潤(rùn)，其實(shí)這兩件事情并不是最重要的，對(duì)企業(yè)而言，最重要的事情就是獲得持續(xù)增長(zhǎng)。在高度不確定性的商業(yè)環(huán)境中保持持續(xù)的增長(zhǎng)，需要企業(yè)能夠構(gòu)建更加廣泛的協(xié)同發(fā)展網(wǎng)絡(luò)。

5.懂得欣賞。管理者換一種思路，用欣賞的眼光對(duì)待員工，由衷地贊美和肯定，同時(shí)在員工面對(duì)挫折、失敗、焦慮時(shí)給予支持和鼓勵(lì)，才能真正幫助員工不斷自我超越和成長(zhǎng)。優(yōu)秀的管理者特別懂得運(yùn)用贊美之道，及時(shí)發(fā)現(xiàn)值得贊美的行為，并用激勵(lì)的方式表達(dá)自己對(duì)于該行為的欣賞。

策劃：黨建辦

編輯：郭玉 陳敏

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