基于認(rèn)同的信任，才能彼此借力、彼此成就。

最近，各種天災(zāi)、人禍、戰(zhàn)亂，以及疫情…外部環(huán)境如此巨變的前提下，任何一個(gè)企業(yè)及個(gè)人都需要理解到，創(chuàng)造未來比預(yù)測未來更加重要，因?yàn)槲磥聿淮_定，沒有人可以預(yù)測。

面對未來，重要的是創(chuàng)造屬于自己的未來，做到這一點(diǎn)的根本在于人能不能真正發(fā)揮作用。對于企業(yè)而言，也就是組織如何激活個(gè)體的問題，但能夠做到這點(diǎn)的企業(yè)少之又少，為什么？究其原因是組織內(nèi)無法建立信任。

或礙于職位和權(quán)力的關(guān)系，許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己被信任是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，而自己對下屬的信任卻要成為大家努力爭取的“福利”或“稀缺品”，通過各種“考驗(yàn)”來讓團(tuán)隊(duì)成員爭奪自己的信任。殊不知，這種信任也是很快就會發(fā)生變化的：

◎ 組織發(fā)展目標(biāo)模糊 個(gè)人努力沒奔頭

◎ 讓下屬獨(dú)自解難題 員工消極、被動(dòng)

◎ 管理者不以身作則 團(tuán)隊(duì)責(zé)任感缺失

一旦出現(xiàn)這種“信任危機(jī)”，組織根本無法真正獲得績效，個(gè)人也終將不能從中獲益。

尤其攸關(guān)到企業(yè)良性經(jīng)營的、管理梯隊(duì)的你。

信任比管理更重要

按照利益一致行事 才能共創(chuàng)價(jià)值

有人說，員工與企業(yè)的關(guān)系，越來越像夫妻。

因?yàn)閺碾A段來看，都要經(jīng)歷相識、相知、相愛到相守，這就有點(diǎn)像員工和企業(yè)要經(jīng)歷從面試、了解、認(rèn)可到錄用的過程；從關(guān)鍵點(diǎn)來看，試用期就是戀愛期，轉(zhuǎn)正就是登記結(jié)婚，他們都有共同的目標(biāo)，并肩負(fù)著使命感：一個(gè)是生兒育女，一個(gè)是創(chuàng)造共同利益。

總之，二者的結(jié)合就是一種基于信任的合作。

不過，關(guān)于信任與合作這個(gè)概念的問題是，它們是感覺，而非指示。我不可能只是對你說“相信我”，你就相信我。對應(yīng)到我們?nèi)粘５膱F(tuán)隊(duì)管理中，不可能只是指示兩個(gè)人合作，他們就合作——這并非其中的運(yùn)作方式，這是一種感覺。

這種感覺是雙方在互相傳遞社會交往信號的過程中，逐步形成的。因而，學(xué)者認(rèn)為信任可以根據(jù)交往依次劃分為以下幾個(gè)階段：

◎ 基于威懾的信任 一點(diǎn)兒都不會產(chǎn)生信任

◎ 理性計(jì)算的信任 信任的收益會大于損失

◎ 基于了解的信任 對行為產(chǎn)生可預(yù)測信心

◎ 基于關(guān)系的信任 情感驅(qū)動(dòng)信心更加強(qiáng)烈

◎ 基于認(rèn)同的信任 利益交融共同創(chuàng)造價(jià)值

真正的信任是由基于了解的信任開始的，也是由此開始產(chǎn)生積極的效果，我們可以對照看看自己企業(yè)的內(nèi)部信任屬于哪一個(gè)階段。

要想被員工信任

每個(gè)上級都要向上管理、向下負(fù)責(zé)

領(lǐng)導(dǎo)，從來都不是一個(gè)職位，而是一種選擇。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力最嚴(yán)重的誤解就在于，人們通常認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力僅僅來自某個(gè)職位或頭銜，但實(shí)際上，這種想法大錯(cuò)特錯(cuò)，就算不能在某個(gè)團(tuán)隊(duì)、部門、企業(yè)或機(jī)構(gòu)中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，照樣能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。

從日常管理的實(shí)踐中來闡述領(lǐng)導(dǎo)力行為，有效領(lǐng)導(dǎo)需要做好兩件事：一件是向上管理，另一件事是向下負(fù)責(zé)，而這兩件事的有效開展都緊緊圍繞信任。

向上管理 發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮上級的長處

首先，需要我們主動(dòng)和上級交流。這樣可以帶來雙方信息對稱，然后才有機(jī)會建立信任；

其次，要把自己的期待告訴上級。期待一個(gè)什么樣的工作狀態(tài)，以及請求上級回饋和幫助你的事情；當(dāng)然，也要了解上級的期待，對方期待你做什么、如何做，以及他對什么行為是認(rèn)可的；

最后，最重要的是發(fā)揮彼此的長處。當(dāng)上下級共同貢獻(xiàn)與組織績效新來源時(shí)，信任關(guān)系也會有效建立，并形成良性循環(huán)。

總之，有效的向上管理要合理利用上級的時(shí)間和資源，其本質(zhì)不是管理和被管理的關(guān)系，而是配合、協(xié)作以及彼此成就的關(guān)系。

向下負(fù)責(zé) 設(shè)計(jì)員工的績效和成長

必須承認(rèn)的是，相對于管理者而言，員工確實(shí)是缺少資源、甚至還有可能能力不足，如果管理者不對他負(fù)責(zé)，他根本無法取得績效。

再進(jìn)一步而言，就是讓管理產(chǎn)生績效，最終體現(xiàn)在下屬的成長中。這里，我們特別要求管理者對下屬的長處給予客觀公正的認(rèn)識，并且，還得能夠按照其長處設(shè)計(jì)下屬的工作和職能。

用一句話說就是，管理團(tuán)隊(duì)為了給自己、自己的下屬和公司取得最好的成績而有意識地帶領(lǐng)下屬一起工作。

讓事情主動(dòng)發(fā)生

信息對稱 打開構(gòu)建信任的突破口

協(xié)同管理的時(shí)代，信任已然成為重中之重。

既然向上管理+向下負(fù)責(zé)是管理者的核心職責(zé)，那么，這就不能只是一種能力的表現(xiàn)，更應(yīng)該是一種日常的工作方式。如何在工作中找到構(gòu)建信任的突破口呢？開放信息，做到信息對稱。

人們擁有對稱的信息，才會感受到安全和被信任，才會被激發(fā)主動(dòng)性與創(chuàng)造性。因此，在協(xié)同管理時(shí)代，WikiWorks的愿景與使命是把數(shù)字化管理創(chuàng)新帶入到每一個(gè)企業(yè)，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建“個(gè)人價(jià)值-群體認(rèn)同-擁抱信任”互相交織的、促進(jìn)個(gè)體與群體共同成長的“有效協(xié)同”平臺：

◎ 信息共享 賦能企業(yè)實(shí)現(xiàn)“數(shù)據(jù)一體化”

◎ 戰(zhàn)略共識 凝心聚力、真抓實(shí)干謀發(fā)展

◎ 落實(shí)目標(biāo) 以可靠踐行企業(yè)、個(gè)人擔(dān)當(dāng)

◎ 激活組織 從個(gè)體的價(jià)值到集體的智慧