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文/浩富同人 要建設(shè)一個有戰(zhàn)斗力的組織，高層、中層、基層當(dāng)然都需要勝任的員工。但是，每一層組織所需要的勝任力是不一樣的。這作為一個原則，很容易理解。但是，在具體環(huán)境下如何應(yīng)用這一原則，很多人卻不甚明了。 這個問題，當(dāng)然有不同的闡述角度。比如，如果從綜合素質(zhì)的角度去考察，我們認(rèn)為“賢者居其上，能者居其中，庸者居其下”，仍然是迄今為止最好的組織戰(zhàn)略。 但今天我們通過這篇小文，想要從純粹技能的角度去討論這個問題，并且我們集中于討論基層組織的再生問題——也就是新銳員工招聘問題。每個企業(yè)，如果希望長期可持續(xù)發(fā)展，招聘什么樣的新銳員工，為組織補(bǔ)充新鮮血液，都是必然要面對的問題。 
基層組織的功能是什么？基層組織是所有具體任務(wù)的執(zhí)行者。對于新銳員工，因為還是生手，期待他們一進(jìn)公司就能夠獨(dú)立完成任務(wù)，是不可能的。你能期待的是，他們在領(lǐng)頭人的帶領(lǐng)下能夠完成任務(wù)。這就是新銳員工招聘的總戰(zhàn)略目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標(biāo)，你招聘的新銳員工必須具備三項基本素質(zhì)：一. 他具有執(zhí)行任務(wù)的基本專業(yè)知識。如果沒有基本的專業(yè)能力，他需要做的是從新回去上學(xué)，而不是工作。企業(yè)是不可能承擔(dān)學(xué)校的功能的——人力成本和組織效率的要求不允許承擔(dān)這樣的功能；二. 他必須有學(xué)習(xí)的能力。專業(yè)知識會不斷更新迭代。相應(yīng)崗位的要求也不盡相同。所以，盡快地通過查找資料和請教他人來補(bǔ)足專業(yè)知識的缺口。另外，職場協(xié)作能力，大部分情況下需要在實(shí)踐中學(xué)習(xí)；三. 他必須愿意學(xué)習(xí)，以盡快從一個生手變?yōu)槭焓帧粌H是成為“業(yè)務(wù)”上的熟手，也成為老練的“組織人”。
觀察以下行為特別有用： 是否能夠準(zhǔn)確地領(lǐng)會上級的指示 如果不能，基本上可以判定，或者是基本專業(yè)知識不足以勝任，或者是學(xué)習(xí)能力缺陷很大。 在不知道怎么做的時候，是否會及時向他人請教？ 如果不是，那么說明學(xué)習(xí)的意愿存在問題，而且協(xié)作的能力是有疑問的。 不知道怎么做時，是否會及時向上級請教？ 如果不是，他可能是不愿意向上級暴露自己的短處——這對于迅速的學(xué)習(xí)是一個明顯的障礙。另外，這也表現(xiàn)出其協(xié)作能力是有疑問的。 是不是在必要的時候及時向上級匯報工作進(jìn)展？ 總體來說，不能及時匯報進(jìn)展，既不利于上級掌握整體工作計劃完成情況，這是一個協(xié)作的問題。
但是如果事事匯報，會過分加大領(lǐng)導(dǎo)的管理任務(wù)——這也是一個協(xié)作問題。
了解什么東西是上級需要及時知道，什么不是，以及用什么方式能保障上級的知情效率，是職場協(xié)作的一個基本素質(zhì)。這一點(diǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，而取決于其對信息重要性的把握以及上級對信息重要性的看法。在這一點(diǎn)上的進(jìn)步速度，能夠充分地反應(yīng)協(xié)作能力以及在領(lǐng)導(dǎo)力上的潛質(zhì)。前述素質(zhì)，有些素質(zhì)可以在招聘面試的時候就鑒別出來，或鑒別到一定程度。比如前述第一種行為，在面試的時候就可以通過適當(dāng)?shù)奶釂栬b別。但有的只能在執(zhí)行任務(wù)的過程中觀察鑒別?？紤]到人力資源成本問題，應(yīng)當(dāng)盡快在試用期得出結(jié)論——這是經(jīng)理的基本功。如果一個經(jīng)理同意轉(zhuǎn)正的員工，有超過四成的員工最后表現(xiàn)不合格，那么說明這位經(jīng)理本身需要領(lǐng)導(dǎo)力方面的巨大提升。【本文根據(jù)浩富同人管理學(xué)院組織戰(zhàn)略課程內(nèi)容編寫】
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