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文|許偉波、許玉君、董躒元（知本咨詢(xún)高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)） 經(jīng)過(guò)多年的政策摸索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)后，隨著國(guó)家層面出臺(tái)了《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》等系列政策，國(guó)企工資總額改革迎來(lái)前所未有的持續(xù)推進(jìn)及深化發(fā)展期，推動(dòng)了國(guó)企工資總額及薪酬改革實(shí)現(xiàn)新的飛躍，對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益和調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工積極性發(fā)揮了重要作用。 雖然政策文件對(duì)工資總額管控方式、掛鉤指標(biāo)、調(diào)控機(jī)制和水平等做了明確的、可操作的規(guī)定，但同時(shí)也對(duì)國(guó)有企業(yè)探索更加靈活高效、符合市場(chǎng)規(guī)律的工資總額管理方式提出了新的要求。由于國(guó)有企業(yè)的具體情況千差萬(wàn)別，如何結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)工資總額實(shí)施有效的管理，讓工資總額管控順利融入企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，將是擺在企業(yè)面前的挑戰(zhàn)。本文將對(duì)工資總額管理過(guò)程中七個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行梳理與分析，希望能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)在工資總額管理方面提供一些借鑒和參考。圍繞著工資總額管理的七大問(wèn)題，知本咨詢(xún)將其歸納總結(jié)為工資總額管理2大前提和5大關(guān)鍵點(diǎn)的“2+5”模型。前提1：公司治理結(jié)構(gòu)及內(nèi)控體系完善是否建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)是否完善、內(nèi)控機(jī)制是否健全，這是企業(yè)采用核準(zhǔn)制或備案制管理模式的基本前提條件。新一輪國(guó)有企業(yè)工資總額管理改革，強(qiáng)調(diào)在全面實(shí)行預(yù)算管理基礎(chǔ)上，按照工資分配市場(chǎng)化改革方向，由企業(yè)自主制定工資總額方案，進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)工資分配自主權(quán)，因此要求企業(yè)具備較為完善的治理結(jié)構(gòu)。同時(shí)，工資總額管理改革也強(qiáng)調(diào)要改進(jìn)和加強(qiáng)政府對(duì)企業(yè)工資分配的監(jiān)管，強(qiáng)化事前引導(dǎo)和事中事后監(jiān)督，從而對(duì)企業(yè)的內(nèi)控體系提出更高的要求。由于新一輪國(guó)企工資總額管理改革弱化了“事前管理”，而強(qiáng)調(diào)“事中監(jiān)測(cè)”以及“事后監(jiān)督”，因而更加要求國(guó)企要推行全面預(yù)算管理制度，通過(guò)“年初預(yù)算、全程監(jiān)控、年終清算”的全面預(yù)算管理方式對(duì)工資總額進(jìn)行全面、有效的管控。國(guó)企在工資總額管理過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)過(guò)程管理，做好年中自查與調(diào)整，嚴(yán)格執(zhí)行工資總額預(yù)算，避免超發(fā)、多發(fā)、亂發(fā)，并及時(shí)完成工資總額清算與上報(bào)工作。簡(jiǎn)言之，在具備了一定的前提條件下，國(guó)有企業(yè)的工資總額管理回避不了一些關(guān)鍵核心問(wèn)題，理清這些關(guān)鍵問(wèn)題并找出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方法，將有助于企業(yè)建立科學(xué)、合理的工資總額管理機(jī)制。關(guān)鍵點(diǎn)1:確定工資總額基數(shù)無(wú)論是采用核準(zhǔn)制，或是備案制管理方式，工資總額機(jī)制的設(shè)計(jì)起點(diǎn)就是確定工資總額基數(shù)。通常情況下，工資總額基數(shù)有四種確定方式，參見(jiàn)下表:在已建立了較為規(guī)范的全面預(yù)算管理制度的情況下，企業(yè)一般會(huì)以上年度工資總額清算值作為本年度工資總額基準(zhǔn)值。當(dāng)然，在新的經(jīng)營(yíng)年度中，因所新成立的公司、并購(gòu)的公司以及撤銷(xiāo)的公司所減少或者新增的業(yè)務(wù)亦或是項(xiàng)目，會(huì)使企業(yè)的人員數(shù)量發(fā)生改變，如撤銷(xiāo)公司或者項(xiàng)目，會(huì)造成人員的減少，新增公司或者并購(gòu)公司則會(huì)造成人員的增加，企業(yè)需要根據(jù)人員的增加或者減少進(jìn)行核減或者核增。特別需要注意的是，為了建立與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與市場(chǎng)化薪酬相對(duì)應(yīng)的工資基數(shù)，也為了提高工資對(duì)于外部人才的吸引力，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，工資總額基數(shù)可以采用對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的方式來(lái)確定，即工資總額預(yù)算基數(shù)以上年工資總額清算數(shù)為基礎(chǔ)，以同行業(yè)可比上市公司業(yè)績(jī)薪酬雙對(duì)標(biāo)和重點(diǎn)崗位對(duì)標(biāo)，核定工資總額基數(shù)，市場(chǎng)化差額逐步調(diào)整到位，即工資總額預(yù)算基數(shù)為上年實(shí)際工資總額和市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)差額之和。關(guān)鍵點(diǎn)2：建立合適的工資總額決定機(jī)制模式從目前的實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)采用的工資總額決定機(jī)制模型主要有兩類(lèi)：一類(lèi)是全額業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)決定機(jī)制。此類(lèi)模式中工資總額由工資總額基數(shù)、效益聯(lián)動(dòng)系數(shù)、效率調(diào)節(jié)系數(shù)決定，即工資總額=工資總額基數(shù)*效益系數(shù)*效率系數(shù)。 另一類(lèi)是增量業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)決定機(jī)制。此類(lèi)模式中工資總額分割為保障性工資、效益性工資、單列工資，其中，保障性工資不與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，其占比根據(jù)企業(yè)的功能定位、業(yè)務(wù)類(lèi)型等差異化確定。效益性工資一般為浮動(dòng)性工資，與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率等緊密聯(lián)動(dòng)，由績(jī)效工資基數(shù)、效益聯(lián)動(dòng)系數(shù)、效率調(diào)節(jié)系數(shù)決定，即工資總額=保障性工資+效益性工資基數(shù)*效益系數(shù)*效率系數(shù)。一般情況下，商業(yè)一類(lèi)企業(yè)采用全額業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)決定機(jī)制模式，充分體現(xiàn)“一適應(yīng)，兩持鉤”原則，實(shí)現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤的決定模式。商業(yè)二類(lèi)、公益類(lèi)、金融類(lèi)、文化類(lèi)企業(yè)采用增量業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)決定機(jī)制模式，其既保留一定的保障性工資，又突出了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的效益性工資。關(guān)鍵點(diǎn)3：選擇合適的聯(lián)動(dòng)指標(biāo)聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要分三類(lèi)：經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、效率指標(biāo)、社會(huì)平均效益指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的選擇根據(jù)企業(yè)類(lèi)型不同而不同。例如商業(yè)一類(lèi)可選取利潤(rùn)總額、凈利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值、資產(chǎn)負(fù)債率、市場(chǎng)占有率、資本成本率等；商業(yè)二類(lèi)可選取營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、資本成本率、資產(chǎn)負(fù)債率、成本利潤(rùn)率等；公益類(lèi)和文化類(lèi)可選取指標(biāo)營(yíng)業(yè)收入、任務(wù)完成率、產(chǎn)品相關(guān)行業(yè)市場(chǎng)占有率等；金融類(lèi)可選取指標(biāo)是利潤(rùn)總額、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、綜合成本率等。 效率指標(biāo)包括勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)，即以選取人均增加值、人均利潤(rùn)為主，也可選取人均營(yíng)業(yè)收入、人均工作量；人工成本投入產(chǎn)出率，即以人工成本利潤(rùn)率為主，也可選取人事費(fèi)用率。社會(huì)平均效益指標(biāo)是社會(huì)平均效益指標(biāo)，也稱(chēng)工資水平指標(biāo)，主要與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資掛鉤。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)與要求，工資總額清算有三種典型方式，參照下表：企業(yè)工資總額預(yù)算清算應(yīng)以經(jīng)審批的財(cái)務(wù)決算報(bào)告、經(jīng)上級(jí)認(rèn)定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)等為基礎(chǔ)開(kāi)展清算工作，體現(xiàn)工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制的激勵(lì)約束作用。
工資總額的年度清算值由上表的不同方式而確定，企業(yè)通過(guò)清算工作形成工資總額清算報(bào)告及相關(guān)表格，可對(duì)企業(yè)工資總額預(yù)算進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。關(guān)鍵點(diǎn)5：建立“以崗位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為依據(jù)”的內(nèi)部分配機(jī)制新一輪國(guó)企改革強(qiáng)調(diào)工資總額與企業(yè)綜合效益掛鉤，企業(yè)應(yīng)改變以往“重生產(chǎn)、輕管理”的理念及分配導(dǎo)向，倡導(dǎo)多元化內(nèi)部?jī)r(jià)值分配導(dǎo)向，形成從“要工資”變成“掙工資”的觀念改變。企業(yè)應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)、組織分工和職能定位設(shè)計(jì)差異化管理機(jī)制，突出不同管理重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工資總額精準(zhǔn)投放。在公司內(nèi)部構(gòu)建以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系，加強(qiáng)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)，合理確定崗位工資水平，堅(jiān)持崗位定薪、崗變薪變。完善全員績(jī)效考核制度，加快形成個(gè)人收入與崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)和企業(yè)效益密切掛鉤，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相銜接的增長(zhǎng)機(jī)制。從政策要求以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上來(lái)看，新一輪的工資總額管理改革工作要求符合“一適應(yīng)，兩掛鉤”的基本原則，對(duì)工資總額更強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益、內(nèi)部效率、外部公平的平衡，同時(shí)企業(yè)可根據(jù)政策要求實(shí)行分類(lèi)分級(jí)管理。 因此，企業(yè)具備在工資總額管理方面更大的自主權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身的功能屬性、行業(yè)特點(diǎn)、管控模式、責(zé)任程度、發(fā)展階段、職能定位等情況靈活選擇符合自身特點(diǎn)的工資總額管理模式，對(duì)工資總額預(yù)算進(jìn)行靈活地管理，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，激發(fā)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 ▲ 點(diǎn)擊上方卡片關(guān)注混改風(fēng)云，專(zhuān)注國(guó)企改革 編輯/億億 校對(duì)/阿苓 版權(quán)聲明：本文系知本咨詢(xún)旗下自媒體“混改風(fēng)云”創(chuàng)作，未經(jīng)授權(quán)，禁止轉(zhuǎn)載！如需轉(zhuǎn)載，請(qǐng)獲取授權(quán)。另，授權(quán)轉(zhuǎn)載時(shí)還請(qǐng)?jiān)谖某踝⒚鞒鎏幒妥髡?，謝謝！北京知本創(chuàng)業(yè)管理咨詢(xún)有限公司——核心專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)、最多原創(chuàng)管理技術(shù)、數(shù)百家大型國(guó)企咨詢(xún)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，商務(wù)合作請(qǐng)聯(lián)系小知老師，咨詢(xún)電話(huà)：137 1778 2620 |
