看了很多管理書籍，看了不少的管理文章，很多都是從正向思維去思考，如何才能搞好管理工作。比如怎么做好中層管理，如何搞好團建工作等等。

從這期開始，我用反向思維，收集整理了在管理中經(jīng)常犯的錯誤，希望能從這些錯誤中吸取經(jīng)驗教訓，以提高我們的管理水平。

一、當甩手掌柜

這類管理者，經(jīng)常掛在嘴邊的一句話是：我不管你怎么去做，我只要結(jié)果，怎么干你自己想辦法。

明面上，好像是完全放權(quán)，給下屬自由發(fā)揮的空間很大，因為他認為我又不干涉你，你想怎么干就怎么干，這權(quán)力還不夠大嗎？我只要結(jié)果。你把結(jié)果做好了就行了。

其實這是不負責任的表現(xiàn)，如果下屬沒搞好，責任全在下屬。而且大概率會出現(xiàn)等到結(jié)果出來的時候，為時已晚，已經(jīng)無法挽回了。

因此往往到了這個時候，當領(lǐng)導的，都在責怪下屬辦事不力，是下屬把事情搞砸了。

隨著這類事件的增加，最后的結(jié)果就是下屬憤而走人。

當領(lǐng)導的心里也很氣憤，這個人能力怎么這么差，這些事都搞不定。

而下屬心里也很不平衡，怎么遇到這樣的領(lǐng)導，誰跟他誰倒霉，成天只知道罵人，抱怨指責下屬，所有的鍋都由下屬來背。

長此以往，人都跑光了，無人可用。

二、過度管理

如果說當甩手掌柜是什么事情都不管，那過度管理則與當甩手掌柜相反，太注重細節(jié)，事無巨細，事事插手，處處掣肘。

這類管理者，有極強的控制欲，擔心事情失去控制。

這類管理也同樣會導致：

1、讓員工沒有責任，反正都是你領(lǐng)導說了算，按你說的去做，出了問題跟我沒有關(guān)系。

其次就是扼殺員工的積極性主動性與創(chuàng)造性，下屬沒有成就感，失去工作熱情，也培養(yǎng)不出好的人才。

2、稍微有點想法，有能力的員工，都會離開。留下的都是些唯唯諾諾，不會挑戰(zhàn)權(quán)威，沒有想法，聽話的工具人。

這從一個極端走到另外一個極端。

三、只求把事做好，不注重培養(yǎng)人才，培養(yǎng)團隊

作為領(lǐng)導，沒有意識去培養(yǎng)下屬，培養(yǎng)團隊，一味地去想如何把事情搞定，不要出簍子。

下屬有沒有能力跟他沒有關(guān)系，團隊有沒有能力也跟他沒有關(guān)系。心里想的，就是現(xiàn)在如何做出成績。

以上三個表現(xiàn)，其實說的是兩個問題，就是如何培訓，如何授權(quán)的問題。

第三個表現(xiàn)，就是沒有意識到要對員工進行培訓。

而第一個和第二個，是不會培訓和不會授權(quán)的問題。

那要如何避免犯這些錯誤呢？

要針對不同的員工采用不同的策略，不能“一視同仁“，搞一刀切的管理方法。

那前提就是要了解你的員工，了解員工的專業(yè)能力，溝通能力，性格，想法，未來的規(guī)劃，喜好，心理素質(zhì)（抗壓能力）等等。

如果是新員工，因為剛?cè)肼?，沒有什么經(jīng)驗，工作壓力較大，那在初期關(guān)注細節(jié)，手把手教他，是可行的。但這也只限于其中的一定時期內(nèi)，待員工熟悉后，則不可再用這個辦法。

但對老員工這個辦法就不行，他有了自己的成功經(jīng)驗，你再去過問細節(jié)的東西，再去教他怎么做，他肯定會煩的，心里很排斥，很抗拒。只會把人逼走。

老員工在新任務面前，也不適宜用這個辦法。可引導他，讓他提出他對新任務的想法，領(lǐng)導再肯定他的正確之處，對未考慮全面的再做補充。這樣員工就能培養(yǎng)起來。

對于后期抓關(guān)鍵點，關(guān)鍵過程去檢查監(jiān)督指導即可，必要時一定要提供相關(guān)的資源與支持。對于日常工作只需抽查加例行匯報就可以了。

這樣事情就不會因為不管而失控，也不會因為管得太多，而管死的問題。

也能有效地對員工進行指導培訓，提高他們的能力。