在課堂上，我經(jīng)常會(huì)問一個(gè)問題，我說企業(yè)最大的成本是什么？幾乎聽到百分之九十的老板和高管回答，最大的問題就是人力成本，工資越來越高。

我也經(jīng)常說，不要怕員工的工資高，哪怕三萬、五萬、十萬，我覺得都是一件好事，因?yàn)樗冻龅亩?，?chuàng)造的多，給企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)大，這是多么好的一件事。

員工收入高了之后，說明他的忠誠(chéng)度、穩(wěn)定性、創(chuàng)造力會(huì)越來越好，很多企業(yè)擔(dān)心員工的工資越來越高，其實(shí)擔(dān)心的背后一定是薪酬制度，其實(shí)企業(yè)最大的成本不是員工單個(gè)工資，因?yàn)閱T工的工資在我們中國(guó)來講，很多人的收入不足以養(yǎng)家糊口，很多人只是活好了自己，或者只是讓自己活著，讓自己活下來，但是他們要想過好生活，甚至想買房買車根本都不可能。大多數(shù)的工人、員工、管理者，都做不到，除了極少數(shù)的精英以外，所以意味著這些非常努力工作的職工們，實(shí)際上付出了很多勞動(dòng)時(shí)間、精力、體力在企業(yè)，但是并沒有得到高收入。

當(dāng)然最終發(fā)生這些矛盾的焦點(diǎn)根源都在老板身上，因?yàn)樽兏锖透淖兤髽I(yè)的原動(dòng)力，還有決策力都在老板身上，老板不去改變，企業(yè)是沒有辦法改變的，員工也沒辦法去提高人效。

所以我認(rèn)為企業(yè)最大的成本不是員工的工資，因?yàn)閱T工收入真的還不高，他花費(fèi)了這么多時(shí)間和精力，那么真正的成本是什么？我認(rèn)為是管理成本太高，包括員工人數(shù)太多，人效太低，員工的潛能沒有充分的釋放，價(jià)值沒有發(fā)揮，這些背后都是成本，有邊際成本，有隱形成本，有直接的、間接的、有經(jīng)濟(jì)的、非經(jīng)濟(jì)的，這些都是我們的管理成本。

說得細(xì)一點(diǎn)，管理成本表現(xiàn)在兩個(gè)方面。

第一，人際成本。

一家企業(yè)做大了以后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)人與人之間的關(guān)系很微妙，缺乏溝通和合作協(xié)作力特別差，單打獨(dú)斗做得很好，一旦合作起來，就會(huì)相互之間計(jì)較推諉，從而導(dǎo)致合作的過程當(dāng)中出現(xiàn)很多的不愉快。大家沒有一個(gè)共同的結(jié)果導(dǎo)向，團(tuán)隊(duì)間的利益是分裂的，也包括員工的素質(zhì)素養(yǎng)需要提高，人際成本在企業(yè)當(dāng)中是非常突出的。

我經(jīng)常用一個(gè)公式叫一加一，到底是大于二還是小于零，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)規(guī)模越來越大了以后，部門和部門之間的壁壘，崗位和崗位之間的壁壘都在不斷的擴(kuò)大，擴(kuò)大的結(jié)果是什么？大家之間缺乏協(xié)作，協(xié)作，不協(xié)作的背后是什么？是我們之間沒有共同的利益共贏的思維，還有一起來創(chuàng)造業(yè)績(jī)，創(chuàng)造事業(yè)的心態(tài)。所以導(dǎo)致企業(yè)做大了以后，反而帶來很多內(nèi)耗的增加。

我在輔導(dǎo)一家企業(yè)，這家企業(yè)要一個(gè)產(chǎn)品出來，要經(jīng)過好幾個(gè)流程，但是每到一個(gè)流程大家都在抱怨，你看上一個(gè)環(huán)節(jié)沒做好，出現(xiàn)很多廢料，殘次品，到我們這里挑出來，浪費(fèi)了效率。

然后下一個(gè)環(huán)節(jié)又反映，上個(gè)環(huán)節(jié)沒做好，到我這里要花一段時(shí)間來收拾殘局，然后相互之間的配套是脫節(jié)的，協(xié)作是完全是割裂的，大家最后推卸責(zé)任，最后沒有及時(shí)交貨顧客。

最后老板問，到底哪里出了問題。

每個(gè)人都說別人采購(gòu)不行、營(yíng)運(yùn)不行、工序又存在問題，每個(gè)人都在推卸責(zé)任。

想想看，是不是在浪費(fèi)很多成本，溝通的成本，協(xié)作的成本，還有資源的成本，另外顧客不認(rèn)同品質(zhì)，管理的成本是很大的，這些成本都是人與人之間的成本，這樣的成本不斷的增加，很顯然跟我們?nèi)祟^數(shù)是有關(guān)系的。

因?yàn)槟忝吭黾右粋€(gè)人，就要每增加一次溝通的成本，每增加一個(gè)人，每增加一個(gè)人的溝通，那么背后就會(huì)有溝通的效率，溝通的花費(fèi)，溝通的成本的溝通的代價(jià)在里面，所以一個(gè)企業(yè)，除非你需要這么多崗位，需要因?yàn)檫@些崗位富有價(jià)值，否則都要把這些崗位減掉。

一個(gè)崗位最大的價(jià)值是什么？

他最核心的價(jià)值首先是客戶的價(jià)值，然后是經(jīng)營(yíng)的價(jià)值，客戶的價(jià)值就是說他的服務(wù)能不能夠?yàn)榭蛻魩韮r(jià)值，他的服務(wù)，他的工作能不能夠輸出經(jīng)營(yíng)的價(jià)值。如果做不到這兩個(gè)價(jià)值，這個(gè)崗位一定要被砍掉的，但一定沒有他存在的意義在里面。然后再去審核這崗位的工作負(fù)荷量大不大，工作效率還能不能優(yōu)化，如果做不到，也會(huì)把它砍掉。

從而減少我們不必要的人際成本，更重要的還要減少我們?nèi)诵У睦速M(fèi)，人效浪費(fèi)是目前很多企業(yè)最核心的話題。對(duì)于今天的中國(guó)的企業(yè)來講，我們應(yīng)該有一個(gè)更大的思維，就是如何改變企業(yè)的一個(gè)導(dǎo)向特別是老板，因?yàn)樵谶^去很多老板一直把焦點(diǎn)對(duì)著人口的紅利。

現(xiàn)在我們都知道，已經(jīng)是人口紅利，人口的紅利是什么？就是過去我們勞動(dòng)力市場(chǎng)人口很多，可以用很廉價(jià)請(qǐng)到工人，但是這種時(shí)代已經(jīng)過去了，現(xiàn)在要用很高的工資請(qǐng)人，很多企業(yè)無法承擔(dān)，很多外資紛紛從中國(guó)撤離，撤離的原因是什么？因?yàn)樗?dāng)初來中國(guó)投資的時(shí)候就想來分享人口紅利工資很低，幾百塊錢一個(gè)人、現(xiàn)在五千八千的都有了，而且又不好管理，人效又低，管理者的素質(zhì)又跟不上。

有一個(gè)曾經(jīng)做外企的朋友跟我聊，他在美國(guó)工作，然后派到中國(guó)來管理團(tuán)隊(duì)，就說在中國(guó)覺得特別累，比如在溝通當(dāng)中，一件事情已經(jīng)確定的，在美國(guó)根本不需要說什么就立刻回去做，但是中國(guó)要反反復(fù)復(fù)的監(jiān)督檢查檢視等等，做大量的工作，但是這樣浪費(fèi)人力物力，浪費(fèi)時(shí)間。如果他做不到，還要找很多的理由找借口來推脫。

這是我們管理層的素質(zhì)，這個(gè)沒辦法每個(gè)國(guó)家都需要經(jīng)歷這樣一個(gè)歷程，我們的管理者也是一樣，我輔導(dǎo)很多企業(yè)，特別是制造業(yè)，我們看到很多管理者都是從一線的工人，一步步成長(zhǎng)起來的，他們可能做技術(shù)或者干活非常的用心，或者說技術(shù)非常專業(yè)，但是作為管理者，他們確實(shí)還缺乏能力，比如溝通能力不到位，協(xié)調(diào)能力不到位，領(lǐng)導(dǎo)力不行，對(duì)自我的領(lǐng)導(dǎo)能力也不到位，這是一個(gè)現(xiàn)狀。

但是一個(gè)國(guó)家的民族素質(zhì)，它的確需要一個(gè)歷程，可能需要十年二十年，我們新一代更多學(xué)歷高的人才，不斷地輸入到企業(yè)，我相信未來是可以得到解決的，但是要用時(shí)間。