績效考核的根本目的是改善員工的績效和企業(yè)的績效！這是很多企業(yè)在績效考核中所面臨的共性話題，也是困惑企業(yè)管理者的難點。下面我們對這個問題談?wù)効捶ā?/p>

1原因分析

首先，這是普遍存在的問題，很多企業(yè)都遇到過，我們不要避諱這個問題，也不急于為績效考核這個工作做辯護，把它提出來，作為課題加以研究，會對企業(yè)的管理有所裨益。

2 ?這個問題不可避免

我們在設(shè)計績效考核指標的時候，很多因素是不可以量化的，而這些不可量化的因素反而是對企業(yè)的績效影響比較大的。而我們?yōu)榱俗非髮T工考核的準確性，通常都會最大程度地做到指標量化。

因此，員工的指標在考核的時候，都會比較明確地得到一個考核結(jié)果，而這些結(jié)果中有一大部分是妥協(xié)結(jié)果，即為了達到量化而量化。

上面是原因其一，另外還有一個重要的原因：企業(yè)在設(shè)計員工的考核指標時并非是自上而下設(shè)計的，而是從員工崗位職責出發(fā)的，根據(jù)崗位職責的要求，生發(fā)出相應(yīng)的考核指標。這樣的設(shè)計方式導致企業(yè)績效和員工績效兩張皮，相互沒有關(guān)聯(lián)，員工的考核指標與公司的業(yè)績之間是什么關(guān)系，員工搞不明白，經(jīng)理也搞不明白，導致企業(yè)為考核而考核，搞形式。這是原因其二。

3 ?解決辦法

績效管理是個系統(tǒng)的工作，必須系統(tǒng)對待，系統(tǒng)解決。把績效管理看作一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標，與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，與各部門的業(yè)務(wù)都緊密聯(lián)系。

企業(yè)在設(shè)計績效指標的時候，一定要自上而下，先確定組織的年度目標，然后對年度目標進行分解，確定部門目標，再依據(jù)部門目標，進行分解，確定崗位指標。

為達到這個目的，企業(yè)應(yīng)該組成一個績效管理委員會，由委員會設(shè)計公司的績效指標和各個部門的績效指標，然后與公司高層和部門負責人溝通，通過雙方的溝通，達成共識，形成部門以上人員的考核方案，再按照這個思路，由部門負責人和下屬員工溝通，確定員工的績效指標。

要想使績效考核真正發(fā)揮作用，就須按照這樣的路徑去走，那些組織績效和員工績效兩張皮的企業(yè)都是由于沒有重視這個問題，不愿意在這方面進行投入，而導致了上述問題。

因此，企業(yè)必須清楚認識在績效考核工作上的投入和產(chǎn)出的關(guān)系，舍得投入，正確操作。不要只是扔給管理者一些空的表格和填表說明，他們既不愿意看，也看不懂，必須總體上拿出一個解決方案，然后和他們溝通具體問題，而不是，空對空，這樣才會有效果。