本該你做的工作，老板安排其他人去做，你被打入“冷宮”，不受領(lǐng)導(dǎo)重用，心情壓抑、沉悶。

與部門主管發(fā)生矛盾后，主管成心給你安排工作時(shí)間內(nèi)做不完的工作量，使你忙得喘不過氣來。

被上司持續(xù)性地貶低、批評、挑剔毛病、挖苦諷刺甚至還被人身攻擊。

你主動(dòng)找同事交談時(shí)，他們卻用各種理由應(yīng)付和拒絕。

遠(yuǎn)遠(yuǎn)望去幾個(gè)人有說有笑，你一走近，他們便散開了。

同事無緣無故疏遠(yuǎn)你，對你不理不睬，你被迫成為職場“隱形人”。

如果，你也曾或正在經(jīng)歷以上的情境。那么，你可能正在經(jīng)歷職場冷暴力。

什么是職場冷暴力？

冷暴力，大多是有苦說不出來的暴力。這一概念最先出現(xiàn)在婚姻家庭中，但現(xiàn)在已經(jīng)蔓延到職場中，被稱之為“職場冷遇”。

根據(jù)英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道共同推出“您是否遭遇職場冷暴力？”的調(diào)查結(jié)果顯示，九成參與調(diào)查的職場人都遭受過各種各樣的“冷暴力”。

“針對性加大工作量或突然剝奪項(xiàng)目參與權(quán)”、“故意刁難，不配合”、“無中生有，被惡意攻擊”、“冷嘲熱諷、刻意打擊”等都是職場冷暴力的高發(fā)性事件。

例如，虎牙員工因遭受直系領(lǐng)導(dǎo)的冷暴力導(dǎo)致抑郁，被暴力辭退，硬生生被抬出13樓。

多益網(wǎng)絡(luò)要求員工年終給老板發(fā)獎(jiǎng)金，沒發(fā)就是“反賊”被動(dòng)離職。

赤峰一醫(yī)院主任，因其下屬不滿辱罵及工作方式，在長達(dá)兩年的時(shí)間內(nèi)被下藥，最終不堪疾病折磨，服藥自殺。

顯然，冷暴力普遍存在于職場中。一方面，它具有攻擊性，職場冷暴力的“受害者”輕則因無法正常工作而選擇申請調(diào)崗或辭職離開；重則個(gè)人心理受創(chuàng)，抑郁自殺。

另一方面，職場冷暴力也更具有隱蔽性。單純的你甚至不知道自己已經(jīng)受到了“攻擊”，卻被“冷”得莫名其妙。

而近年來職場競爭愈發(fā)激烈，組織內(nèi)部的利益沖突和人際摩擦越演越烈，職場冷暴力問題也呈現(xiàn)出上升趨勢。

然而，大多數(shù)人不知道的是。職場“排擠”，其實(shí)也是一種“冷暴力”。

“職場排斥”指的是個(gè)體在工作場所中感知到來自領(lǐng)導(dǎo)、同事等多個(gè)方面的忽視排擠或孤立冷漠形成的主觀感受。

相較于其他的職場冷暴力，職場排斥更加普遍。

受差序氛圍和“圈子文化”的影響，領(lǐng)導(dǎo)有意無意地將員工劃分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，“圈外人”感受到的排斥和孤立較為強(qiáng)烈，甚至可能被“職場邊緣化”。

而中國人個(gè)性中比較普遍的“隱忍”和“內(nèi)斂”特質(zhì)以及傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)的“以德報(bào)怨”、“嚴(yán)以律己，寬以待人”等價(jià)值觀，使得職場排斥對于被排斥者的傷害相比其他“冷暴力”更加持久、隱蔽和深刻。

現(xiàn)有研究表明，在組織內(nèi)部，職場排斥所帶來的被排擠忽視的痛苦、關(guān)鍵資源的阻斷以及社會(huì)關(guān)系的破壞等一系列負(fù)面效應(yīng)均對員工的行為、態(tài)度、績效等多個(gè)方面都會(huì)產(chǎn)生不良影響。

那么對于職場內(nèi)不良遭遇帶來的負(fù)面干擾，你的自我排解和消化是發(fā)生在職場內(nèi)部？還是會(huì)將這種負(fù)面干擾帶出職場，帶入家庭呢？

你針對家庭的負(fù)面發(fā)泄，在言語或者態(tài)度上對家庭產(chǎn)生厭倦或貶損，甚至對家人進(jìn)行言語侮辱等等，這一系列在家庭生活中出現(xiàn)的低強(qiáng)度的不良行為或傾向是否來源于你在職場的不良遭遇呢？

此外，你對家庭負(fù)面信息的過分關(guān)注和加工強(qiáng)化以及主觀要求和預(yù)期的提高導(dǎo)致的家庭滿意度大幅降低是否也與職場的不良遭遇息息相關(guān)呢？

職場排斥所帶來的負(fù)面干擾又是怎樣跨越你工作家庭邊界的“隔離墻”，并對你的家庭產(chǎn)生不良影響呢？

是通過負(fù)面情緒？

通過焦慮狀態(tài)？

通過壓力感知？

還是其他呢？

你會(huì)極易被職場排斥的負(fù)面影響所干擾，放大對其自身的工作、生活以及心理健康產(chǎn)生不良影響嗎？

還是你可以將職場排斥所帶來的心理資源的損耗控制在職場范圍內(nèi)，減少職場排斥對個(gè)人生活、家庭的損耗？

我們以16家旅游服務(wù)企業(yè)中與配偶或者家人共同居住的員工為研究對象進(jìn)行了兩次調(diào)研，并對調(diào)研所獲得的問卷進(jìn)行分析找到了上述問題的答案。

樣本1把員工初始的家庭貶損和家庭滿意度作為控制變量，一定程度上分隔開其他干擾因素對員工家庭貶損以及家庭滿意度的影響，更好地凸顯職場排斥溢出到員工家庭態(tài)度和行為的凈效應(yīng)。

樣本1的研究結(jié)果表明，職場排斥會(huì)溢出到員工的家庭領(lǐng)域，并且會(huì)通過工作壓力溢出到家庭領(lǐng)域。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)工作壓力是否是主要的溢出因素，有針對性地排除其他溢出機(jī)制例如個(gè)體情緒等相關(guān)溢出作用對工作壓力溢出機(jī)制的干擾，我們進(jìn)行了樣本2數(shù)據(jù)的補(bǔ)充研究。

同時(shí)，我們也根據(jù)既有研究和近兩年的元分析文獻(xiàn)，選取了職場排斥影響機(jī)制中最為集中、同時(shí)會(huì)對工作-家庭邊界產(chǎn)生影響的消極情緒和情緒耗竭作為控制變量。

樣本2的研究結(jié)果表明，在有效控制了消極情緒和情緒耗竭影響作用前提下，工作壓力在職場排斥到家庭貶損、家庭滿意度的溢出中介作用仍然顯著，這表明控制了情緒的作用之后，壓力仍然具有穿透作用，再一次驗(yàn)證了結(jié)論。

我們期望本研究能為個(gè)人以及管理者在實(shí)踐中有效抑制職場冷暴力對家庭領(lǐng)域溢出效應(yīng)提供有益借鑒。