人之初，性本懶。懶乘以時間等于惰，惰乘以時間等于怠。

管理者如果不去管理人性，那么你得到的結果就是：不可能做不到太難了搞不定沒辦法！

二戰(zhàn)期間，美國軍事統(tǒng)帥巴頓在一份報告中發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：

犧牲的盟軍戰(zhàn)士中竟有一半是在跳傘時，降落傘失靈而導致摔死的。巴頓很憤怒，叫下面的人叫趕緊查辦此事，不能讓戰(zhàn)士沒有死在戰(zhàn)場，在跳傘時白丟了性命。

但下屬也很無奈，他已經找過廠家無數(shù)次了，廠家總是有各種各樣的理由和借口。下屬也將溝通的情況如實告訴了巴頓。

巴頓聽到下屬的反饋后，愈發(fā)生氣，后來讓下面的人把這位廠長找來，并且讓廠長背降落傘包從高空中跳下去。

巴頓還告訴這位廠長，要不定期抽傘包讓廠長跳，最后的結果就是，從此戰(zhàn)士們再也沒有因為降落傘失靈而發(fā)生事故。

管理者不懂人性

做不好管理

制度和機制出來了以后，要看這個制度和機制是否打動了員工，沒有打動，該制度和機制就是一個擺設。

有一段時間，華為伙食補貼直接打到工資里，海外員工舍不得吃，都想多攢點錢回來買房子，結果很多員工的身體出現(xiàn)了問題。

發(fā)現(xiàn)這種情況后，任正非責令人力資源部門修改了相關政策，無論員工吃多少，公司補一半，吃得多就補得多，吃得少就補得少。

結果大家都挑好的吃，員工吃飽了飯干活就更有勁了。后來一算，公司的伙食補貼反而減少了。

“利益、人性、效率”是華為所有管理的魂。在理解了利益、人性和效率后，管理者制定合理的機制才能打動人心，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。

人是圖利的

趨利是人的本性，也是人類自我保護、繁衍生存的基礎。

無利不起早，出門三分利，有錢能使鬼推磨，威逼利誘，都是在描述“利”的重要作用。

任何不尊重員工利益訴求的管理行為，最終都只能被證明是失敗的。

所謂的”主人翁意識“，越來越離不開利益和身份這個重要的前提。

真正聰明的管理行為，是利用員工對利益的追求，統(tǒng)一員工的目標，從而結成利益的共同體。

和尚給眾僧分粥，僧多粥少，如果自己先挑，一定會挑最多的，公平的問題永遠無法解決，這就是人性；但如果自己最后挑，讓眾僧先挑，他就會分的盡量公平，讓自己不吃虧，這就是利用人性。

利，既包括物質上的收益，也包括精神上的滿足。

許多管理者只會用物質上的利益來激勵下屬，這種方式后患無窮，一旦公司的發(fā)展陷入停滯，管理者就無法再滿足員工的訴求，此時員工心態(tài)的改變已經即成事實，最后的結果就是揮淚換人。

因為，加薪帶來的滿足感和激勵作用，不會超過三個月，過了這個時間，激勵因素就變成了保健因素，一旦停止或者缺失，員工就會牢騷滿腹，看不到希望。

精神上的利益訴求，需要調動，更需要滿足。兩者比較，調動精神上的需求，更為重要， 這就要求管理者要學會營造氛圍，營造上進、學習、參與和結果導向的團隊環(huán)境，同時有意識地制造壓力感，讓員工從單純地關注物質，到關注精神上的回報。

精神上的滿足感是長久而充實的，如果一個人只盯著物質利益，很有可能就是精神上的滿足感極度缺失。

所以對馬斯洛需求理論的運用，核心并不在于了解員工需求從而滿足它，而是引導員工正確的需求，在資源相對有限的情況下，達到激勵的效果。

這才是真正的激勵之道。

人是需要被認可的

無論什么年齡階段，無論做到什么位置，無論擁有多少財富，人的內心都有一個最重要的需求，就是被認可。

不僅需要親人的認可，朋友的認可，同事的認可，領導的認可，更還需要對手的認可，敵人的認可，包括下屬的認可。

當人取得成就的時候，認可讓人體現(xiàn)價值；當人遇到挫折的時候，認可讓人燃起熱情和希望；當人付出的時候，認可讓人感受到回報。

認可似乎就是動力的源泉，一旦認可缺失，就會喪失安全感和存在感，就會形成落差，內心會感覺沒有寄托，進而失去前行的動力。

所以，無論是上下級之間的管理，還是同事間的合作，認可都是極為重要的前提，不可或缺。

泰戈爾曾經說：指責別人最容易。指責的容易，對應的就是認可的難，人都需求被認可，偏偏認可他人成了最難的事情。

這和人性有關——人都是自我的。所以我們常常過多看到自我的亮點，而忽略別人的付出；我們常常關注自我的需求，卻忽略他人的感受；我們需要彰顯自己，也就常常無意識地貶低別人。

事實上，員工被認可后帶來的向上的動力，遠遠大于被批評后帶來的向下的阻力，因為前者是順應人性，后者是和人性較勁，前者的力量是兩個人的合力，后者的力量是一個人的力量再減去被批評帶來的阻力，效果自然可想而知。

位置越高，越孤獨，越需要認可。所以下屬要學會認可上級，讓他有成就感；而管理者也要意識到，你對面的員工，和你一樣需要認可，這就是人性的使然。