為什么要上OKR說的是我們做出這項改變的動機。OKR不能滿?傳統(tǒng)的崗位績效考核的替代?標，但它在幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略優(yōu)先事項，培育團隊的?標導(dǎo)向、結(jié)果意識，加強跨部?協(xié)作，適應(yīng)?速的市場環(huán)境變化，以及識別?績效員???能夠起到關(guān)鍵作?。需要澄清的是，OKR?法替代任何針對崗位的績效考核，它是為了企業(yè)核??標的達成，在實施OKR的過程中?乎不會涉及對?的評價，更加不可能是全部崗位。同時，OKR實施中也不?勵將KR績效和負責?的物質(zhì)激勵掛鉤。

?個企業(yè)任何階段的OKR都應(yīng)該和企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略建?聯(lián)系。反過來說，如 果制定的OKR不能夠幫助企業(yè)達成?期使命，不符合公司愿景，也和既定的戰(zhàn)略重點相 違背，那么它?定不是合理的OKR。

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