我國的勞動法于1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過，2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十次會議對勞動法的部分內(nèi)容進行了第一次修訂，2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第七次會議對勞動法的邠內(nèi)容進行了第二次修訂。我們將2018年新修訂的勞動法稱為“新勞動法”。

我國勞動法對勞動者的只有最低年齡的限制，并沒有年齡上限的限制性規(guī)定。勞動法第十五條規(guī)定， 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。也就是說只要年滿了16周歲，本人有意愿，用人單位都是可以正式招錄的。從理論上來說，用人單位招錄60歲以上的人這是不違反勞動法的規(guī)定的，法律沒有禁止性規(guī)定的行為都是合法的。

雖然勞動法對于招收60歲以上的勞動者沒有禁止性規(guī)定，但在我國的法律體系中，很多法律是有關(guān)聯(lián)性的，勞動法規(guī)勞動法是根本，還有與勞動法配套的勞動合同法等。我國新修訂的勞動合同法是從2013年7月1日開始執(zhí)行，從勞動合同法規(guī)定的簽訂的勞動合同的條件來看，也沒有對60歲以上的人員有禁止性的規(guī)定，既然沒有禁止性的規(guī)定，那么用人是單位使用60歲以上的人也是合法的，也完全允許60歲的人員繼續(xù)上班。

勞動法和勞動合同法雖然對用人單位使用60歲以上的勞動者沒有禁止性的規(guī)定，但勞動法對于勞動者的社會保險和福利有明確的規(guī)定，用人單位要依法為勞動者繳納社會保險，勞動者在退休、因工負傷、生育、生病等依法享受社會保險待遇。

我國依法享受養(yǎng)老待遇的年齡規(guī)定是男性為60周歲，女性職工為50周歲，女干部或是管理技術(shù)人員為55周歲。按照社保法的規(guī)定，達到法定的退休年齡，養(yǎng)老保險繳費年限達到15年就可以辦理退休，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。按照勞動合法的第四十四條的規(guī)定，勞動者依法享受社會保險待遇的，勞動合同終止。按照這個規(guī)定，男性滿60周歲，女職工達到50周歲，女性管理人員只要在企業(yè)辦理了退休，依法享受了社會保險待遇，勞動合同就要終止了。

享受社會保險待遇的條件是兩個，一是達到法定的退休年齡；二是養(yǎng)老保險的繳費年限達到15年，也就是說需要達到法定的退休條件并辦理退休，享受退休待遇勞動合同才能終止，如果沒有享受社會保險待遇，勞動合同是不能終止的，沒有終止的勞動合同就是可以繼續(xù)履行的。比如男職工雖然超過了60周歲，但是由于養(yǎng)老保險繳費年限不足15年無法辦理退休，無法享受社會保險待遇，在這種情形下，勞動合同是不能終止的，如果用人單位終止勞動合同仍然需要按照勞動合同法第四十七的規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

對于沒有享受社會保險待遇的60歲以上的勞動者不能屬于終止勞動合同的范疇，那么對于已經(jīng)享受社會保險待遇的60歲以上的人員，用人單位還能繼續(xù)使用嗎，或是還能繼續(xù)允許上班嗎？既然新勞動法沒有禁止性的規(guī)定，那當(dāng)然是可以繼續(xù)使用或是上班的。

但對于已經(jīng)享受社會保險待遇的人，不能再和用人單位簽訂勞動合同，不再是勞動關(guān)系，只能簽訂勞務(wù)合同，形成的是勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系不再受勞動法、勞動合同法的約束，而是按照合同法的規(guī)定來約束雙方的權(quán)利和義務(wù)，形成的是一種勞務(wù)合約關(guān)系而不是勞動關(guān)系。

綜上所述，新勞動法對于用人單位使用60歲以上的勞動者沒有禁止性規(guī)定，從法律層面來理解這是允許的，也是合法的。對于已經(jīng)年滿60周歲，但是沒有享受社會保險待遇的還是屬于勞動關(guān)系，仍然會受到勞動法和勞動合同法的保護；對于已經(jīng)享受社會保險待遇的不屬于勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系，不再享受勞動法和勞動合同法規(guī)定的義務(wù)和權(quán)利。