人都是很現(xiàn)實的。也就是說我們想要賺錢，就要隨時隨地成就別人，順便成就自己

真正的人才，才愿意和我們打拼；而不是我們能說會道，大家就追隨我們——林炎隨筆

很多老板向我咨詢，提升業(yè)務人員抗壓能力和防止人才流失的問題，我心中了然，這已經(jīng)成為創(chuàng)業(yè)團隊甚至規(guī)?；髽I(yè)的通??！

現(xiàn)在借著寫文章的機會，向大家分享一下我的團隊管理心得：我是怎么讓我的團隊，在如今這個人人都想“紅杏出墻”的時代保持人才零流失的

下面就正式進入今天關于“人才問題”的干貨分享階段，同樣內容分為2種方法：

1）如何提升業(yè)務人員抗壓能力

2）如何防止企業(yè)人才流失

想要提高業(yè)務人員的抗壓能力和防止人才流失，首先要確定一點，那就是你的員工為什么加入你的團隊為你效力？

答案呼之欲出，無非就是為了一個字：“利”

也就是說，他認為，他可以通過自己的能力在你的團隊中賺到錢，所以他來了！

反過來說，當他認為，他在你這里什么都得不到的時候，他也會離開團隊，至于道理所有看這篇文章的老板都清楚：沒有員工會忠誠于一個企業(yè)，但沒有員工不會忠誠于利益

團隊

1）如何提升業(yè)務人員抗壓能力

同樣的業(yè)務，在同樣的階段，為什么有的團隊雷打不動地堅持，而有的團隊財務方面有一點風吹草動，就做鳥獸散

答案只有兩個字使然：希望

如果說員工的希望是買車買房，并且老板的行動還能為他們帶來希望，盡管現(xiàn)在的情況不容樂觀，他們也會堅信，能通過公司這個平臺，達到自己的目標或者稱之為信念

所以，希望，能較大程度的抵御現(xiàn)在團隊正在經(jīng)受的磨難，但沒有了希望，員工就會連一分鐘都不想再堅持

悲莫大于心死，對于絕望的人，任何一根稻草都能將他壓垮。

而作為團隊的管理者，最為重要的工作之一，就是通過一系列的做法，或者叫舉措。讓團隊內部的人都能時時刻刻具備希望。

所以，你要做的事情就是要以此為根源，衍生出不同的管理舉措來。

能夠讓大家堅持信念的、積極的事情，就要多做。影響士氣、使得希望變弱的、消極的事情，就要杜絕，比如在我的銷售團隊中，我會使用如下方法：

每個出了單的人都要受到開會表彰，大肆宣揚，還要當眾講解展業(yè)過程、給大家傳授經(jīng)驗；

每筆公開獎金會在公開場合當眾以現(xiàn)金的形式發(fā)放；

偶爾會組織看一些勵志類的電影，比如當幸福來敲門啊之類的；

你可以自己躲起來放松一下，但在團隊內，絕不可以出現(xiàn)消極負面的話，像是嘆氣啊抱怨業(yè)務難做啊消極怠工啊之類的話，互相監(jiān)督，一旦出現(xiàn)，就樂捐10元，其實就是罰款啦。這個錢用來買水果大家吃。

以上方法，我就點到為止，希望大家能深入體會，接下來開始和大家聊如何防止人才流失問題！

2）如何防止企業(yè)人才流失

其實，在企業(yè)中留住人才有很多方法，比如：

1）用你的品德 2）公司的發(fā)展愿景留人才 3）成長機會留人才 4）項目承包留人才 5）法律留人才 6）合同留人才 7）股份留人才

列舉出來的實在是太多了，但總體來說只有三個字：情，利，法

既然，一個人要選擇離開團隊，要么是他覺得在你這里得不到想要的收益，或者個人能力沒有提高，要么就是另一個地方比你這里更有錢途

這樣感覺上是不是猶如一個天平，一旦他覺得離開可能比留下繼續(xù)發(fā)展帶來更多的好處，天平就會傾斜，他也毫不猶豫地走人了，各位有同樣的感觸嗎？

這樣導致的最終結果就是：你會發(fā)現(xiàn)你的項目一直缺人，就算有了人才，流失速度也遠超儲備速度，生意不但做不大還讓人不省心

所以想要解決問題，就要從源頭下手

基于上述所說的天平理論，老板要做的就是：不斷增加員工選擇離開時的痛苦籌碼

而與員工簽訂的規(guī)則合約，只是很小的一部分，因為更多的時候，規(guī)則只是一個保證游戲能正常進行的協(xié)議，所以在這里我們只談利，而且利還是當初約定好，衡量好的

在這里還是為大家舉一個例子：

就拿上文銷售的項目來說，我們的產品成本是多少公司每個人都清楚，所以能賺到的毛利潤大家也都心里有數(shù)。

而我，則把業(yè)務員開發(fā)到的第一個客戶所獲得利潤的絕大部分作為提成發(fā)放給業(yè)務員本身。這個措施加上另外一些比如循環(huán)淘汰等等制度相結合，是為了保證他能每天都有激情去開發(fā)新客戶；

以后基本上客戶要重復消費都與業(yè)務員本身沒有聯(lián)系了，都是直接與客服部聯(lián)系，但，我把這個客戶后續(xù)消費為公司帶來的利潤劃分一部分比例作為業(yè)務員的后續(xù)獎金按時發(fā)放。

這樣做的結果是什么樣的呢？

漸漸地，業(yè)務員開發(fā)到客戶，為公司帶來財富的同時，自己也累積了很多老客戶，而這些客戶就會每一兩個月都會為公司帶來利潤的同時，也為他自己帶來一部分獎金。老客戶很少流失，新客戶不斷加入，所以，這個業(yè)務員差不多每個月都比上個月拿到的錢要多。

那，請問，他還有什么理由離開公司呢？因為一旦他離開公司，這些獎金將全部取消，這就是法，這就是游戲規(guī)則。

所以他在離開還是待下去兩者作選擇的時候就不會那么輕易地選擇瀟灑走人了。

而我這個項目里面，最牛的一個業(yè)務員月薪從最初的500元不斷漲到了現(xiàn)在的一萬多，每個月單單拿老客戶提成就是大幾千的人還不少。

基本上，這個項目從立項到現(xiàn)在，只要是個人才，就只有升職的，沒有叛逃的。

因為他們知道，在這里，只要自己認真工作，工資似乎沒有天花板。那誰還愿意放棄自己前期這么多的積累而選擇另外一個陌生的起點呢？

利益牽制

并且在我以往做的服裝生意中，也用到這個思維，不同的是，由于服裝行業(yè)的特殊性，客戶都是直接到達門店與業(yè)務員和收銀員直接接觸，如果這個門店的員工缺少監(jiān)督的話會產生公報私囊的行為

很多行業(yè)都有類似潛規(guī)則，業(yè)內的同行應該深有體會

所以我多加入一些限制的規(guī)則，表面上是法，是游戲規(guī)則，其實也是用利的武器來約束他們呀。

那就是，每發(fā)展一個批發(fā)商的業(yè)務，初次發(fā)貨的大部分收入分給業(yè)務員，后期這個客戶重復打貨而賺取的也拿出一部分作為這個業(yè)務員的獎金。

但有一條比較特殊的就是：一旦出現(xiàn)少報、接私單或者貪污行為，一經(jīng)證實則立刻開除，情節(jié)嚴重者追究法律責任；被開除人的以前客戶累計全部計入舉報者名下。

這樣基本上，新到的業(yè)務員不會這么快就開始搞公司的鬼，都是一段時間后陌生感消失了才開始心癢癢。

而在這些制度之下，往往幾個月后他就積累了一些批發(fā)的客戶，有了一定的穩(wěn)定提成，何況最開始也會有人相互監(jiān)督。所以在面對可能的誘惑的時候他就會多一層顧慮了。

有細心的人應該能夠發(fā)現(xiàn)了，如果項目中經(jīng)營的產品不具備重復消費的屬性，那么實施這樣的舉措就顯得力不從心了。仿佛這樣的舉措就是為了能重復消費的項目而量身定做的呀。

哈哈哈，如果你最開始選擇的是能夠重復消費的產品，現(xiàn)在是不是能輕松上手了呢？這是不是又證明了選擇決定結果呢？

正如德魯克說過：做對的事情比把事情做對更重要。

而就算，你的生意里面不符合這些的標準，或者說你的生意和我講的這些東西都完全不相關聯(lián)，那也不用絕望。

只要你有了這個天平的思維，掌握了用來捆綁員工的武器，至少你就有了個嘗試的方向，不會像以前那樣老虎咬天，無從下口了。